心理测验论文

人力资源测评理论与方法 课程论文









心理测验在人员测评中的应用研究
----- 以永川重庆百货商场销售人员招聘管理为例








姓名： 许舰丹

学号：

专业： 人力资源管理

目 录


摘要……………………………………………………………………………… 1
引言……………………………………………………………………………… 1
一、人员测评 ……………………………………………………………………2
(一)人员测评的起源………………………………………………………… 2
（二）我国人事测评的发展 …………………………………………………2
二、心理测验 ……………………………………………………………………2
（一）心理测验的基本定义及发展历史………………………………………3
（二）心理测验的分类…………………………………………………………3
（三）心理测验的过程…………………………………………………………3
1、根据测评目标选择合适的测验工具……………………………………3
2.测验的实施 ………………………………………………………………3
三、永川重庆百货商场销售人员人员测评 ……………………………………3
（一）应用心理测验的原因……………………………………………………3
（二）销售招聘人员利用的心理测验的主要类型……………………………4
（三）心理测验在销售人员人才测评中的应用………………………………4
1、应用于个性特征测验……………………………………………………4
2、应用于职业兴趣测验……………………………………………………4
3、应用于工作能力测验……………………………………………………4
四、心理测量在人员测评中的应用意义 ………………………………………4
结语……………………………………………………………………………… 4
参考文献 …………………………………………………………………………5

【摘 要】
本文首先回顾了企业组 织管理中人事测评技术及心理测量技术的起源、发
展历史和概括。然后从销售人员选拨方面对心理学运用 进行了简要的论述。人格心理因素的
测评是关系到如何准确而有效地预测人的工作行为与管理潜能的重要 问题，所以本研究探索
心理模型在人员测评的应用。
【关键词】
人事测评；心理测量；销售；能力
【引 言】
心理测验这种方法便 于组织人事部门比较直接的，在不牵扯其他人的情况下
可以更进一步吻合工作的效率要求，增进人岗匹配 ，加强人的职业适应性，提高职业活动效
率和职业培训的效率。人才测评技术在我国已有20多年的发展 历史，当前，作为心理学与
管理学相结合的新兴管理技术，人才测评技术已经得到社会的普遍认可，并广 泛运用于企事
业单位的人才招聘、人才评价、绩效管理等的参考与决策过程。然而，我国在运用人才测评
的过程中仍然存在一些问题，使在人才的选拔、录用方面不尽如人意。因此，只有正确认识、
运 用人才测评技术，才能发挥人才测评技术的作用，不断促进企业优势发展。

一、
人员测评
在全球化的 发展前提下，随着国家人事制度改革的不断深入，人员测评已经有了一个可
喜的进展，尽管尚有不尽如人 意之处。然而“如何测好”的问题又刻不容缓地摆在我们面前。
我们在探索科学、“如何评价”人员选拔 方面，已经取得了一定的进步。例如，在人员选拔
过程中，重视思想政治素质，强调人员的实际能力，以 及开始了向社会公开招考，择优录用
的大胆尝试。但是仍然存在一些薄弱环节。例如，虽然建立了考试机 制，但缺少统一的标准。
在考试的内容上，多偏重于知识考查，忽视发展潜能的预测，在考试技术上，沿 用教育测量
是做法多，借助于多种科学，引用新技术的尝试少。尽管考试录用人才的做法已赢得社会的< br>用人部门的认可，但是高分低能的问题仍未能得到解决。总之我们的任务十分艰巨，要使人
员测评 工作再上一个台阶，我们有必要对考试方法进行新的探索和研究。国外的人事测评理
论尤其是美国的人事 测评技术已经达到了相当高的水平。
（一）人事测评的起源
人事测评起源于教育 和临床心理学界的心理测量学。1905年，法国心理学家比奈创造
了世界上第一个智力测验——比奈— 西蒙量表。从此以后，心理测验被公认为测量个别差异
的有效工具，西方的人才评价领域也从此更加蓬勃 地开展起来了。
（二）我国人事测评的发展
我国的人事测评技术在近二十年内随着 应用心理学的发展逐渐起步。1989年1月，中
组部、国家人事部联合下发了《关于国家行政机关补充 工作人员实行考试办法的通知》，标
志着国家机关用人制度中开始应用现代人才测评技术。
近些年，随着市场经济的发展和企业经营机制的转换，企业之间的竞争日益激烈。企业
间的竞争实际上是 技术和人才的竞争。在这种背景下，人才测评更为企业所关注，它们也开
始普遍地重视应用人才测评技术 了。根据人事部人事考试中心1995年4月对全国13个省市
470家企业人才测评情况的调查表明， 部分企业在考察应聘人员的素质时已经采用心理测试
手段。对于“评价中心技术”，虽然当时在企业中还 未推广应用，但调查结果表明，认为在
选拔中、高级管理人员中采用这种技术适用且必要的企业高达59 %之多。这也反映出传统的
用人办法正在逐渐地被科学的人才测评手段所代替。
二、
心理测验
（一）心理测验的基本定义及发展历史
说到心理测验， 不得不提到心理测量，许多场合，这两个词常常被作为同义词使用。从
这两个词非常细微的定义差别入手 ，更易理解何谓心理测验。心理测量，是在一定心理学理
论的基础上，使用一定的操作程序，给人的行为 和心理属性确定出一种数量化的价值，这个
过程实施的工具即心理测验，心理测验具备三要素：行为样组 、标准化、客观性。
心理测量这个词，最初由美国心理学家卡特提出，1904年法国心理学家 比纳和他的助
手西蒙编制了世界上第一个智力测验量表，标志着科学的心理测验诞生。20世纪初，科学
的心理测验传入中国，从“五四”前后至1928年是其最为昌盛的时期，可从1929年开始，

测验运动进入了消沉期，直至1978年后，文化大革命结束，心理学得到新生，人们又重新< br>认识了心理测量和测验的作用及重要意义。心理测验在我国才开始逐步恢复了其地位并获得
重新发 展。近年来，心理测验更是越来越渗入各行各业，编制和使用量表的热潮再次兴起，
对社会产生了重大影 响。
（二）心理测验的分类
总体来说，心理测验具有：鉴定、预测、诊断、导 向、激励5大功能，根据这些功能，
可将现有的各类测验大致分为4类：智力测验、人格测验、能力测验 、神经心理测验；针对
以上4类测验的内容差异，又可细分为：呈现方式的不同，可以分为语言文字测验 和操作性
测验；受测人数的不同，又可以分为个别测验和团体测验；测验命题形式的不同，有选择反应测验和结构反应测验；测验结构的解释模式的不同，可以分为常模参照测验和标准参照测
验；测验 测查的程度不同，还可以分为筛选性测验和诊断性测验。各个测验的类型，都有其
侧重的功能性，但万变 不离其宗，最终都要达到能尽量有效地评价出受测人的行为、能力及
其他个人特质，辅助研究者完成相关 的判断工作。
（三）心理测验的过程
1、根据测评目标选择合适的测验工具
在确定选用何种心理测验进行施测之前，我们首先要了解测评的目的。同时，我们必须
了解 测试对象的年龄、文化程度等，每一个心理测验都对这些问题有明确的规定，即对测试
对象进行了限定。 另外，我们要根据各类测验工具的性质与特点选择合适的量表。因此，就
要求主试必须是从事心理测试的 专业人员。与之不和谐的现象是，现在很多人才测评公司，
在测验工具的选择上并不谨慎，不顾条件限定 同时使用好几种测验工具，得出的结果甚至前
后向悖。这样的做法不仅影响人们对心理测评的信任，也损 害了现代测评技术的声誉。
2.测验的实施
主试在测试前应做好充分的准备， 熟悉材料的结构、内容及使用方法，熟记指导语。在
具体施测的过程中，注意时间的控制、材料的呈现方 式、回答和记录的方法以及与被试形成
良好的协调关系。主试要按照指导手册中说明的程序进行。就目前 心理测验的现状来看，心
理测验的实施这一环节是比较令人满意的。

三、永川重庆百货商场销售人员人员测试
（一）应用心理测验的原因
根据现 代管理理论的研究，人的工作绩效与个人素质密切相关。胜任素质对工作绩效的
影响或决定作用是通过行 为而发生的。在现代企业中，不同层次、不同类型及不同性质的工
作岗位，客观上需要具有不同胜任素质 的人员。员工的胜任素质和工作岗位相匹配，能使员
工表现出更好的职业适应性，有助于产生工作的高绩 效。
对于销售人员胜任素质的构成，综合西方及我国当前的研究成果，按其重要程度排列，< br>主要包括影响力、成就动机、主动性与积极性、人际沟通能力、客户服务意识、自信心、关
系建立 能力、逻辑思维能力、信息收集能力及技术性专业知识等，其中最重要的是影响力和
成就动机。从以上销 售人员胜任素质构成可以发现，销售人员胜任素质的直接表现就是其心

理素质。对销售人 员进行甄选，就是测量应聘者的心理素质，选拔出具有优秀心理素质的人
才。在心理素质测量方面，心理 测验具有其它工具无可比拟的优势。
（二）销售招聘人员利用的心理测验主要类型
心理测验是根据标准化的程序来测量个体的某种心理或行为的工具，通常情况下，它是
由一组精心设计的 测试题目或项目组成，通过对一部分人的有代表性行为的分析，对人的某
些心理特征进行数量化的推论， 从而区分出不同的人心理特点的相似性和差异性。
心理测验按照功能可以分为：智力测试，即 对人的以思维能力为核心的各种认知能力的
测试，包括个体的观察力、记忆力、想象力、思考力及判断力 等方面；能力测试，主要用于
测量被试者的潜在成就或预测将来的作为水平，也就是预测个体在将来的学 习或工作中可能
达到的成功程度，包括一般能力倾向测试和特殊能力倾向测试；人格测试，主要用于评价 及
测量个体的情绪、兴趣、态度、动机、气质、性格等非认知结构的特点；创造力测试，即测
试 个体创造性解决问题的能力。

（三）心理测验在招聘销售人才测评中的应用
1、应用于个性特征测验
评价人的个性，使用个性测验是一种较好的评价方法。 例如性格评估指标MBTI、卡特
尔16种人格因素测试16PF都是比较经典的。在这里值得一提的是 SHL公司1984年诞生的
标志性产品OPQ。
2、应用于职业兴趣测验
这种类型的心理测验还有很大的提升空间，因为传统的调查表大都只能帮助测评对象了
解自 己的兴趣所在，而不能真正帮助他们理解自己适合什么样的职业。真正的职业兴趣问卷
应当基于测评对象 对自身能力、个性和职业偏好的综合理解之上。
3、应用于工作能力测验
工作能力测验越来越朝接近工作本质的能力上发展。这些接近工作本质的能力相比一般
的智力而言，和实 际工作中的能力结合的更为紧密，预测效度也更高。是否通过近似于工作
的情境科学的测量这些指标，是 衡量工作基本能力测验价值的主要依据。
四、心理测量在人员测评中的应用意义
企业竞争就是人才竞争，人事测评虽然在中国的人力资源管理领域刚刚起步，但是它产
生的效益却已经被 很多人关注。从心理学的角度讲，兴趣是一种重要的心理倾向，兴趣是指
在一定的需求基础上，在社会实 践过程中形成并发展起来的一种对某些事物的特别偏好。专
业兴趣的发展经历了从可塑逐步走向稳定的过 程。通过相关研究表明，17岁左右人的相关
专业兴趣已经定型。结合个体差异性的理论来说，就提供了 心理测评在人员评测中的基本地
位。尽管心理测验的方法用于人事选拔上的准确性和社会效果还需要进一 步实践证明，事实
上，其本身也确实存在着不完善之处，但是这种方法便于组织人事部门比较直接的，在 不牵
扯其他人的情况下迅速、客观地掌握用其他方法难以提供的被试者的基本个性特征。心理特
征可以更进一步吻合工作的效率要求，增进人岗匹配，加强人的职业适应性，提高职业活动
效率和职业培 训的效率。

六、结语
心理测验一方面用于职业前期学生升学时的专 业选择、就业准备中的职业定向，另一
方面用于组织背景中的人员安置和职业发展的研究，这在心理学、 管理学的主要学术刊物上
已有所反映。随着全球职业规划师的认证体系进入我国，人们接纳心理测验和职 业指导的观
念逐渐成熟，心理测验越来越多地运用于组织中在职人员的生涯规划，职业指导的价值功能< br>逐渐发现，我们可以预期心理测验用于职业生涯规划和管理的商业化趋势不可避免，但要真
正达到 经济效益与社会效应的统一，心理测验的标准化、本土化是个关键，我们必须关注心
理测量问卷本身的科 学性及其应用的规范性、适合性，同时要加强测评人员的能力培训和资
格认证制度的建设。


参考文献：
[1]王垒，实用人事测评，北京大学出版社，1999
[2]孙黎，人才测评中心理测验的科学应用[N]，现代企业教育 ，2008，（12）
[3]彭剑锋. 人才测评中心理测验技术的运用[M]. 人力资源管理概论，2012，（5）
[4]苗苗，如何在人力资源工作中有效运用心理测验以及作用评估[N]，商情，
[5]

周智红，王二平.人事心理学中的效标研究. 心理学动态，

1999.