微分方程特解公式两种绩效系数计算方法的比较

2020年10月2日发(作者：芮少海)
两种绩效系数计算方法的比较
“员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人 绩效系
数”，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出
现，但是，这种计 算方法到底是否足够的科学与合理呢？下面简要做一
分析。

1、对公式设 计的分析。公式的前半部分基本工资影响员工心理保
健，但并不直接影响员工在具体工作上的行为，员工 在具体工作上的行
为受绩效管理指标的影响，绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的
方向上 所做出努力而进行的一种强化。后半部分是岗位绩效工资，从公
式上看，是按岗位的不同制定绩效工资的 不同标准，再乘以绩效系数，
而这个绩效系数综合考虑了三方面因素，即分公司绩效系数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数，在处理上采取了相乘的方法。

2、绩效系数不同设计方法的比较。

1）相乘法。从后半部分岗位绩效工资的计算方 法来看，这种相乘
会带来放大效应，对员工来说是不公平的。举例来说，假设由于市场某
种因素 影响，分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作目标的
90%，这相应就使各部门和整个分公司的 业绩降为额定的90%，那么这种
绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原来的90%才 合
理，但是由于采取连乘法，降幅被不合理地大大放大了，达到72.9%。
因为根据公平原理 ，绩效工资应设计成与员工个人绩效的变化大致成正
比方才公平。但是，刚才的举例过于理想化，在实践 中不同部门的业绩
增减水平是不一样的，如果有的部门超额完成指标，有的部门刚才完成，
而有 的部门没有完成额定指标，则分配情况与传统的按业绩分配（典型
的实践模式比如无差别的计件工资制、 提成工资制）就不一样，前者会
带来众人划桨开大船，大家协力奔小康的团队效应，而后者则会出现各< br>行其是，不互相配合扶持甚至互相拆台，只消满足个人绩效达标而已。

2）加 权法。如果绩效工资在计算上不完全将其与个人的业绩完成
情况直接挂钩，而是综合考虑多方面因素，将 企业、部门与员工个人的
利益相统一的话，采取加权的方法是可以达成这个目标的，但是仍然是
要以员工个人的业绩为主要的绩效工资评定依据，比如企业（或分公司、
事业部）绩效系数、部门绩效系 数和个人绩效系数的权重比分别为1：2：
7或2：2：6，具体如何区分权重要看各方面在具体的绩效 的取得上相
应的贡献到底是多少，而不能完全地出于制约而采取人为强制的绩效捆
绑这种不公平 的做法。如果能够根据实际情况比较合理地设置好不同绩
效系数的权重，这样虽然所得报酬并不完全符合 员工努力程度，但是大
体上从员工个人角度看仍然是公平的（符合“公平原理”的精神），而
采 取连乘法计算绩效系数则不然，由于乘积法相对加权法具有放大效应，
从员工个人来看，并不是十分的公 平的。

综上所述，在绩效系数的计算上，相乘法比较激进，实施起来有一
定 风险，它一般只适用于团队成员力量比较平均、团队成员有发展潜力
的情况，在此情况下，团队成员间会 发生良性互动，互相扶持，从而在
个人已往管理环境条件下能取得的业绩的基础上，获得进一步的提高，
并由绩效奖励获得行为强化；而加权法比较温和，在适用上没有什么特
别的人员素质方面的要求 。若以管理学上大家所熟知的公平原理来判断，
由于公平原理是基于员工个人投入产出角度与他人的投入 产出进行社
会比较来判断是否公平，故相乘法相对比较偏离该理论的精神，从个人
角度上来讲不 符合公平的有关要求，而加权法相对更符合公平原理的有
关要求。