旋转曲面公式绩效工资计算方法实例讲解个人推荐

2020年10月2日发(作者：顾兴钰)
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绩效与薪酬管理思考之一：两种绩效系数计算方法的比较
“员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”，
这种计算绩效的 公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现，但
是，这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢？ 下面简要做一分析。

1、对公式设计的分析。公式的前半部分基本工资影响员工心 理保健，
但并不直接影响员工在具体工作上的行为，员工在具体工作上的行为受
绩效管理指标的 影响，绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向
上所做出努力而进行的一种强化。后半部分是岗位 绩效工资，从公式上
看，是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准，再乘以绩效系数，而这
个绩 效系数综合考虑了三方面因素，即分公司绩效系数、部门绩效系数
和员工个人的绩效系数，在处理上采取 了相乘的方法。

2、绩效系数不同设计方法的比较。

1 ）相乘法。从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看，这种相乘会
带来放大效应，对员工来说是不公平的 。举例来说，假设由于市场某种
因素影响，分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作目标的
90%，这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%，那么这
种绩效的变化对员工的影响 应该是使其绩效工资同步降为原来的90%
才合理，但是由于采取连乘法，降幅被不合理地大大放大了， 达到
72.9%。因为根据公平原理，绩效工资应设计成与员工个人绩效的变化
大致成正比方才 公平。但是，刚才的举例过于理想化，在实践中不同部
门的业绩增减水平是不一样的，如果有的部门超额 完成指标，有的部门
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刚才完成，而有的部 门没有完成额定指标，则分配情况与传统的按业绩
分配（典型的实践模式比如无差别的计件工资制、提成 工资制）就不一
样，前者会带来众人划桨开大船，大家协力奔小康的团队效应，而后者
则会出现 各行其是，不互相配合扶持甚至互相拆台，只消满足个人绩效
达标而已。

2 ）加权法。如果绩效工资在计算上不完全将其与个人的业绩完成情
况直接挂钩，而是综合考虑多方面因素 ，将企业、部门与员工个人的利
益相统一的话，采取加权的方法是可以达成这个目标的，但是仍然是要< br>以员工个人的业绩为主要的绩效工资评定依据，比如企业（或分公司、
事业部）绩效系数、部门绩 效系数和个人绩效系数的权重比分别为1：
2：7或2：2：6，具体如何区分权重要看各方面在具体的 绩效的取得
上相应的贡献到底是多少，而不能完全地出于制约而采取人为强制的绩
效捆绑这种不 公平的做法。如果能够根据实际情况比较合理地设置好不
同绩效系数的权重，这样虽然所得报酬并不完全 符合员工努力程度，但
是大体上从员工个人角度看仍然是公平的（符合“公平原理”的精神），
而采取连乘法计算绩效系数则不然，由于乘积法相对加权法具有放大效
应，从员工个人来看，并不是十分 的公平的。

综上所述，在绩效系数的计算上，相乘法比较激进，实施起来有一
定风险，它一般只适用于团队成员力量比较平均、团队成员有发展潜力
的情况，在此情况下，团队成员 间会发生良性互动，互相扶持，从而在
个人已往管理环境条件下能取得的业绩的基础上，获得进一步的提 高，
并由绩效奖励获得行为强化；而加权法比较温和，在适用上没有什么特
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别的人员素质方面的要求。若以管理学上大家所熟知的公 平原理来判
断，由于公平原理是基于员工个人投入产出角度与他人的投入产出进行
社会比较来判 断是否公平，故相乘法相对比较偏离该理论的精神，从个
人角度上来讲不符合公平的有关要求，而加权法 相对更符合公平原理的
有关要求。

[资料1]一家中小型企业的薪酬方案

原文地址：人力资源管理期末复习作者：洪丽华教学资源

一家中小型企业最近拟出 了自己的一套薪酬方案,正准备实施.首先拟订这套薪酬方案的原则是:保障基本生
活的同时,充分调动 各位员工的积极性和创造性,鼓励个人努力奋斗,强调团结协作,促使公司和所有员工共同
进步,发展.
其次方案的依据是:根据公司,部门,个人的考核结果,每月进行一次工资核算.
这套方案的 特点:强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命
运一体 化;不强调资历,只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇,奖惩相互
依存,考核是客观依据,待遇,奖惩是结果.这样将逐步使公司的管理走上法制化轨道,避免人治主观臆猜等造成的不良后果.在公司这个大家庭中,对事不对人,使各位员工身感公正,合理,科学,积极进取,促进公 司,员
工共同进步.
这套方案制定的方法是:(1)根据对各工作岗位的职责分析,和每位员 工面谈,确定每个人的基本工资额和岗位
工资额;(2)根据公司,部门,个人的考核结果,确定公司, 部门及个人业绩系数;(3)按以下方案确定各位员工的工
资额,并按此发放.
员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数
问题:这套方案是否合理可行请你用所学的人力资源管理<>薪酬理论来分析.
[资料2] 什么叫绩效系数

百度《什么叫绩效系数》： .html
房地产E网《湖北博盈投资股份有限公司部门及员工绩效考评管理制度》：

1、绩效系数
绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个 人绩效系数均定义为百分
制考核结果取百分率；其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专 项考核结果（取百分率）
的连乘积。
2、部门工资计算方法
部门工资＝基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额) ×部门绩效系数
＝∑部门员工工资
3、部门负责人工资计算方法
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