关键词不能为空

当前您在: 主页 > 高中公式大全 >

生育金怎么算计算公式人力资源常用的计算公式

作者:高考题库网
来源:https://www.bjmy2z.cn/gaokao
2020-10-07 08:56
tags:入职率计算公式

日光下澈的澈-滨州职业学院官网

2020年10月7日发(作者:高俊)

【HR必备】人力资源常用的计算公式
2014年05月09日 17:48:13人力资源研究
招聘安置中的数字公式
多公司经常会草率地做出有关招聘的 决定,其实这是一种错误的做法。因为招聘
一个新员工是十分安规的,稍不留神,许多“隐性成本”就会 在不知不觉中流失。
到底“招聘”贵吗?该怎样量化衡量“招聘”效果?以下几个关键因素不得不提。
成本:
1、内部招聘成本=(内部广告陈本+内部推荐奖金+内部差旅成本+内部重新安置< br>成本+内部招聘人员成本)内部雇佣人数
2、外部招聘成本=(外部广告成+外部代理成本+外 部推荐奖金{外部差旅成本+
外部招聘人员成本)外部聘用人数
解释:通过这两个公式,可以 对“内部提升”和“外部招聘”这两种招聘方式进行比
较,清楚了解每个选择的各自成本,为招聘决策提 供依据。
3、面试成本=(面试总成本+面试管理总成本)面试应聘者总数量
注:面试总成本=每小时标准成本*每次面试时间*面试数量
面试管理总成本=每小时标准劳动成本*每次面试时间*面试数量
解释:面试是招聘中的重要环节,通过此公式可以拿握平均每次面试所用的时间、
人力及花费。
时间:
1、职位空缺填补时间=收到招聘申请的日期-聘任书接受的日期
2、新员工工作开始时间-收到招聘申请的日期-新聘用员工开始工作的日期
3、平均面试时间=用于面试的总时间面试总人数
解释:时间是对招聘进行衡量的最直观的指 标,类似的统计公式还有很多,HR
可以根据自己的工作经验,选择你认为有意义的关键点进行记录,对 整个招聘过
程进行跟踪,及时把握招聘各环节的工作状况。
数量:
1、发布职位聘用比率=雇佣人数/发布职位的数量
解释:这是一个很简单的数学公式,HR 可以在此基础上演变出许多衍生公式,
比如,面试数量收到的申请数、雇用人数收到的申请数、推荐人数 /雇用人数
等,通过这些公式对招聘人员筛选标准的有效性进行考核,避免在招聘过程中投
入不 恰当的时间与人力。
质量:
1、招聘质量=(新聘员工的平均工作表现分数+新聘员工中一 年内被晋升的百分
比+新聘员工中服务时间超过一年的百分比)使用的参数数量
解释:每个公 司衡量员工绩效表现的标准不同,所以HR在使用时可以根据公司
的实际情况设置不同的参数,在与历史 数据的比较中评估招聘质量。
薪酬模块中的数学公式
一个能起积极作用的薪酬福利体系,应 该是在成本控制的范围内,吸引、挽留和
激励员工共同实现组织价值。但怎样判定薪酬福利体系的好坏呢 ?以下几个评估
薪资计划效果的衡量指标可以提供一些启示。
1、岗位评估参数=被评估和审定的岗位数量系统中所有岗位的数量
解释:只有对岗位持续进 行评定,才能对薪酬框架做出合理的调整。如果HR发
现岗位评估参数得分很低的话,就需要警惕了,这 是提醒你重视岗位评估与审定
的新号。
2、超过薪酬级别上限的员工=超过的员工数量员工的平均数
解释:HR可以通过跟踪薪酬过 高现象监督薪酬系统。如果存在太多例外,就表
示薪酬系统不再履行其功能。
造成薪酬例外的 原因很多,需要分类分析:比如组织中存在一批老化、停滞的员
工群体;比如公司可能存在薪酬管理混乱 ,例如用钱解决人际关系等。
3、全职员工平均薪酬=全部薪酬全职员工的数量
解释:这一衡量指标可以按照管理人员和非管理人员分娄统计,作为薪酬制定的
参考依据。
4、员工平均营业收入=总营业收入全职员工的数量
解释:这一指标综合了营业收入与成本,用于衡量每位全职员工所创造的收益和
利润。
5、薪资费用百分比=支付的薪水总额总运营成本
福利费用百分比=所有自员工承担的福利项目总成本总运营成本
解释:这两个公式可以体现作 为运营成一部分的薪酬和福利成本的变化趋势,在
与行业同娄企业的比较中,为管理层的决策提供有效数 据。
6、总福利成本=福利部门员工人工成本+办公室、家具、设备等管理费用+处理
与福利 相关事务的成本+保险和养老费用、政府强制项目的付款等+付薪假期、
节假日、病假、教育、娱乐等费 用
解释:通过这个公式突破原有对“福利”的理解,HF可以从更大范围上理解“福利”
这个 概念,有效控制成本。
培训发展模块中的数学公式
许多企业对培训的效果深感怀疑:员工究 竟学到了多少?员工能否有效地将培训
内容应用于日常工作中?培训对企业的战略发展又起到什么作用? 带着这些疑
问,看看有哪些数学公式可以解决我们的疑惑。
l、培训成本参数=(顾问成本+ 培训设施租用+教材、纸笔等培训必需品+荣点+
学员及培训员的差旅住宿成本+培训员的工资和福利+ 学员的工资和福利+培训
部门的管理费用)学员总数
解释:成本是个比较窨易衡量的参数,但 在计算培训成本时,HR切记在计算直
接成本时,别遗漏了培训中所涉及的间接成本。
2、每小时培训成本=培训总成本总培训小时数
解释:相比统计每个学员的培训成本,每小时 培训成本是更深入、更有价值的衡
量指标。使用小时成本统计使得不同长度的培训标准化,可以方便互相 比较。
3、知识改变=培训后的知识水平培训前的知识水平
技能(行为)改变=培训后通过 工作结果、人际关系的关键事件或其他可以观察
到的现象所反映出来的技能)培训前的技能水平
态度改变=培训后的态度培训前的态度
绩效改变=培训后至少90天所给出的绩效评估分数或 等级在培训之前所给出的
绩效评估分数或等级
解释:在衡量课程效果时,我们可以从以上四个 角度对参加培训者进行一个全面
评估,通过员工前后状况的比较,得出比较客观的结论。
员工关系模块中的数学公式
“员工关系”是一个比较抽象的词汇,HR很难摸透员工内心的真 实想法。其实,
员工的日常表现就可以凸显出一个企业的“员工关系”工作是否产生实际效果。使
用以下几个数学公式,或许可以帮助HR理出一些头绪。
1、缺勤率=因缺勤而损失的工作日(平均员工人数*每位员工每月的工作日数)
解释:通过 计算各部门的缺勤率,以便发现哪个部门的缺勤率相对更高。在此基
础上统计缺勤所造成的时间损失与隐 性成本。更重要的是,HR需要了解缺勤率
较高不忙呢背后的真正原因。
2、人员离职比例=在考核期间总的离职人数平均的员工人数
0-1年服务期员工自愿离职率 =0-1年服务期的员工总离职人数在这殷时间内总
的离职员工人数
10年及以上服务期员工 自愿离职率=10年及以上服务期员工的总离职人数在这
殷时间内总的离职员工人数
现有员工平均服务期=总的雇佣年数平均员工人数
离职员工平均服务期=离职员工总的雇佣年数总的离职员工人数
解释:在这些数据基础上,H R需要思考员工离职的原固及寻找人事工作中存在
的不足:比如招聘人员在招募合格员工的工作是否有效 ?工资或福利计划是否吸
引在职员工?员工管理上存在哪些漏洞?……
3、人员流失与业绩表现之间的关系
每个业绩水平上的离职比率=每个业绩水平上的离职人数总的离职人数
每个业绩水平上的离职比率=每个业绩水平上的离职人数在该业绩水平上的总
人数
解 释:通过这个公式可以得到平均离职人员的业绩水平值,同时还需要分析数据
中所隐含的各种关系。组织 在员工离职时需要收集离职原因的信息,通过分析制
定改进措施。

西北政法大学怎么样-间接抒情


会计证书-石河子教育网


初中语文阅读答题公式-大连大学招生网


高考结束了-尚未


高考倒计时2020-怎么提高智商


available的用法-景物描写的方法


碳水化合物的食物来源-王维诗集


岑参的诗-以经历为话题的作文



本文更新与2020-10-07 08:56,由作者提供,不代表本网站立场,转载请注明出处:https://www.bjmy2z.cn/gaokao/412011.html

人力资源常用的计算公式的相关文章