表格所有公式人力资源《三级理论知识》复习题集(第1949篇)

2020年10月7日发(作者：许茹芸)
2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前
练习
一、单选题
1.( )是指在计划期内所要执行的劳动定额提高的幅度。
A、定额控制数
B、定额完成系数
C、定额计划数量系数
D、计划定额完成系数
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【知识点】：第1章>第3节>劳动定额定期修订的步骤
【答案】：D
【解析】：
有些企业采用计划定额完成系数来确定修改定额的控制数 。计划定额完成系数是指在计
划期内所要执行的劳动定额提高的幅度。由于工时定额与产量定额成倒数关 系，因此：
计划产量定额 = 现行产量定额 × 计划定额完成系数。
故选D
2.下列选项中不属于生产岗位操作规范的是( )。
A、岗位的职责和主要任务
B、与相关岗位的协调配合程度
C、完成各项任务的程序和操作方法
D、工作实例
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【知识点】：第1章>第2节>岗位规范和工作说明书
【答案】：D
【解析】：
生产岗位操作规范。也称生产岗位工作规范(标准)，主要包括以下几项内容：
①岗位的职责和主要任务。
②岗位各项任务的数量和质量要求以及完成期限。
③完成各项任务的程序和操作方法。
④与相关岗位的协调配合程度。
3.( )是指由于员工在规定时间之外工作，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。
A、超时奖
B、绩效奖
C、佣金
D、建议奖
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【知识点】：第5章>第1节>奖金制度的制定
【答案】：A
【解析】：
本题考查的是超时奖的内涵。
4.( )属于高激励薪酬，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化。
A、绩效薪酬计划
B、绩效薪酬
C、绩效薪酬制度
D、绩效薪酬管理计划
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【知识点】：第5章>第1节>绩效薪酬体系设计
【答案】：B
【解析】：
绩效薪酬属于高激励薪酬，薪酬数额会随着既定绩效目标 的完成而变化。员工工作绩效
具体表现为完成工作的数量、质量、利润额以及对企业的其他贡献。 绩效薪酬体系将员工个人或者团体的业绩与薪酬相连，根据绩效水平确定薪酬，使薪酬的支
付更具有 客观性和公平性，同时有利于企业提高生产率、改善产品质量、增强员工的积极主
动性等。
5.现在有些单位也通过( )来测试应聘者的性格和兴趣。
A、游戏
B、笔试
C、公文处理
D、野外互动
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【知识点】：第2章>第1节>笔试的适用范围
【答案】：B
【解析】：
一般知识和能力包括一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能
力、理解速度和 记忆能力等。专业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力，如财务会计
知识、管理知识、人际关系能 力、观察能力等。现在有些单位也通过笔试来测试应聘者的性
格和兴趣，但性格与兴趣通常要运用心理测 试的专门技术来测试·仅靠笔试中的一部分题目
很难得出准确的结论。
6.下列选项中不属于社会保障三要素之一的是( )。
A、经济福利性
B、社会化行为
C、以保障和改善国民生活为根本目标
D、大公无私性
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【知识点】：第5章>第4节>社会保障的基本概念和构成
【答案】：D
【解析】：
一般来说，社会保障应包括三个基本要素。
1．具有经济福利性
2．属于社会化行为
3．是以保障和改善国民生活为根本目标，包括经济保障与服务保障等。
7.“谈谈你的工作经验”属于( )。
A、开放式提问
B、封闭式提问
C、选择式提问
D、假设式提问
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【知识点】：第2章>第1节>面试提问的技巧
【答案】：A
【解析】：
开放式提问让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。一般在面试开始
的时候运用，用 以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自己的
水平和潜力。开放式提问又分 为无限开放式和有限开放式。无限开放式提问没有特定的答复
范围，目的是让应聘者说话，有利于应聘者 与面试考官进行沟通，如“谈谈你的工作经验”
等问题。
8.劳动分配率的计算公式为( )。
A、劳动分配率=人工费用÷增加值(纯收入)
B、劳动分配率=人工费用+增加值(纯收入)
C、劳动分配率=人工费用×增加值(纯收入)
D、劳动分配率=人工费用- 增加值(纯收入)
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【知识点】：第5章>第3节>人工成本核算程序
【答案】：A
【解析】：
劳动分配率是指在企业获得的增加值(纯收入)中用于员工薪酬分配的份额，计算公式为
劳动分配率=人工费用／增加值(纯收入)
9.下列关于行为锚定法考评体系的说法，错误的是( )。
A、具有良好的反馈功能
B、具有良好的连贯性和较高的信度
C、考评维度不清晰
D、对员工绩效的考量更加精确
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【知识点】：第4章>第2节>行为导向型客观考评方法
【答案】：C
【解析】：
行为锚定法的考评体系考评维度清晰，各绩效要素相对独立性强，有利于综合评价判断。
10.“受训者培训前后，在知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高”属于( )。
A、反应评估
B、行为评估
C、学习评估
D、结果评估
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【知识点】：第3章>第1节>培训有效性评估的技术
【答案】：C
【解析】：
二级评估：学习评估。学习反映受训者对培训内容的掌握 程度。它主要测定学员对培训
的知识、态度与技能方面的了解与吸收程度。学习评估结果表明了培训的质 量，在一定程度
上表明培训的实际效果，且可用来预测培训的最终效果。
11.集体合同经劳 动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日
内对其进行修改，并在( )日内重新报送审核。
A、5
B、7
C、10
D、15
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【知识点】：第6章>第3节>签订集体合同的程序
【答案】：D
【解析】：
若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分 无效条款的，签约双方应在
15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审核。
12.下列关于直接指标法的说法错误的是( )。
A、直接指标法是结果导向型的考评方法
B、直接指标法需要消耗大量的人力、物力和财力
C、运用直接指标法时，需要加强企业基础管理
D、直接指标法在员工的衡量方式上，可以采用监测、可核算的指标构成若干考评要素
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【知识点】：第4章>第2节>结果导向型考评方法
【答案】：B
【解析】：
结果导向型的考评方法是以实际产出为基础，考评的重点 是员工工作的成效和劳动的结
果。一般来说，主要有六种不同的表现形式：目标管理法、绩效标准法、直 接指标法、成绩
记录法、短文法和劳动定额法。
直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测 、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下
属的工作表现进行评估的主要依据。
直接指标法 简单易行，能节省人力、物力和管理成本。运用本方法时，需要加强企业基础管
理，建立健全各种原始记 录，特别是一线人员的统计工作。
13.( )既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。
A、招聘收益成本比
B、招聘成本效益比
C、招聘收获成本比
D、招聘选拔成本比
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【知识点】：第2章>第2节>成本效益评估
【答案】：A
【解析】：
招聘收益成本比，它既是一项经济评价指标，同时也是对 招聘工作的有效性进行考核的
一项指标。招聘收益与招聘成本的比值越大，说明招聘工作越有效。
招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值／招聘总成本
14.劳动安全卫生预算编制程序中说法错误的是( )。
A、编制直接人工预算
B、在编制间接人工预算中要注意安全检查费用预算
C、编制劳动保护预算、劳动安全卫生教育预算、个人防护用品预算等
D、可以选用固定预算法、滚动预算法或弹性预算法进行编制
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【知识点】：第6章>第5节>编制劳动安全卫生预算
【答案】：B
【解析】：
劳动安全卫生预算编制程序
1．企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任 务，并应提前下达到中层
和基层单位。
2．劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要 求制定具体目标，提出本单位的自编
预算。
3．自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会。
4．企业预算委员会经过审核、协 调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相
关部门执行。
5．编制费用预算。
6．编制直接人工预算。
7．根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算 表的相关预算项目要求
和分类，编制劳动保护预算、劳动
15.下列选项中不属于企业组织机构设置原则的是( )。
A、任务目标原则
B、分工协作原则
C、权责对应原则
D、因材施教原则
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【知识点】：第1章>第1节>企业组织机构设置的原则
【答案】：D
【解析】：
为使组织能够最有效率地实现其经营目标，根据目前的管 理理论和实践，企业组织机构
的设置应遵循以下六项原则：
(一)任务目标原则
(二)分工协作原则
(三)统一领导、权力制衡原则
(四)权责对应原则
(五)精简及有效跨度原则
(六)稳定性与适应性相结合原则
16.下列关于兼职的说法，错误的是( )。
A、主要限于少数岗位采用
B、可扩大劳动者的知识面
C、对挖掘企业的劳动潜力具有重要意义
D、就是让一个人完成两种或两种以上的工作
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【知识点】：第1章>第3节>企业定员的原则
【答案】：A
【解析】：
兼职是指让一个人去完成两种或两种以上的作业。兼职既可以充分利用工作时间，节约
用人，又可以扩 大员工的知识面，掌握多种技能，使劳动内容丰富多彩这对挖掘企业劳动潜
力，实现精简、高效、节约具 有重要现实意义。
17.( )为建立公平合理的薪酬制度提供科学的依据。
A、岗位分级
B、岗位分析
C、岗位评价
D、岗位职别
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【知识点】：第5章>第2节>岗位评价的基本理论
【答案】：C
【解析】：
岗位评价的基本功能和具体作用的充分发挥，将使企事业 单位各个层级岗位的量值转换
为货币值，为建立公平合理的薪酬制度提供科学的依据。
18.( )反映了一个工作群所有活动或者一个过程中各步骤的有关技能模块的集合。
A、技能模块
B、技能等级
C、技能种类
D、技能单元
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【知识点】：第5章>第1节>技能薪酬体系设计
【答案】：C
【解析】：
技能种类反映了一个工作群所有活动或者一个过程中各步骤的有关技能模块的集合。
19.正确选择考评方法，具体回答( )的问题。
A、考评什么
B、谁来考评
C、采用什么样的方法
D、考评谁
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【知识点】：第4章>第1节>绩效管理系统总体设计流程
【答案】：C
【解析】：
本题考查的是绩效管理活动的前提和基础，需要解决的四个基本问题。
其中，根据绩效考评的内容，正确地选择考评方法，具体地回答“采用什么样的方法”的问题。
20.下列选项中属于影响选择何种薪酬体系的外部因素是( )。
A、社会经济发展状况
B、战略目标
C、组织文化
D、发展战略
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【知识点】：第5章>第1节>薪酬体系
【答案】：A
【解析】：
薪酬体系要体现公平性和激励性，要能够激发员工的积极性和创造性。对于一个企 业而
言，选择何种类型的薪酬体系，取决于企业所面对的多种内外部因素。其中，外部因素主要
是指：国家的法规政策、社会经济发展状况、劳动力供给状况、外部市场薪酬水平等；内部
因素主要包括 企业的性质、发展规模、战略目标、组织文化、现行的薪酬政策等。
21.下列有关组织对受训者的希望说法错误的是( )。
A、组织希望受训者在培训结束后能够做什么
B、组织希望受训者在哪些特定的情况下表现出哪些行为
C、组织希望受训者的业绩达到什么标准
D、组织希望受训者的专业技能达到最高标准
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【知识点】：第3章>第1节>基于培训需求分析的培训项目设计
【答案】：D
【解析】：
本题考察 组织对受训者的希望。包括：
①组织希望受训者在培训结束后能够做什么；
②组织希望受训者在哪些特定的情况下表现出哪些行为；
③组织希望受训者的业绩达到什么标准。
因此，D选项不属于组织对受训者的希望内容
22.企业人员招聘的过程，不包含( )环节。
A、招募
B、甄选
C、确定
D、录用
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【知识点】：第2章>第2节>招募环节的评估
【答案】：C
【解析】：
企业人员招聘的过程，主要由招募、甄选、录用三个基本环节组成。
23.( )即鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能
力。
A、清单式提问
B、假设式提问
C、确认式提问
D、举例式提问
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【知识点】：第2章>第1节>面试提问的技巧
【答案】：A
【解析】：
清单式提问即鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以 检验应聘者的判断、分析与决
策能力。例如。在回答“你认为产品质量下降的主要原因是什么”这一问题 时，对所给出的各
个选项进行优先选择。
24.( )是绩效管理系统闭合循环中的第一个环节。
A、绩效沟通
B、绩效合同
C、绩效计划
D、绩效面谈
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【知识点】：第4章>第2节>绩效计划的目的和内容
【答案】：C
【解析】：
绩效计划是绩效管理系统闭合循环中的第一个环节。
25.分析工作绩效的差距，找出员工工作绩效的差距和不足，错误的方法是( )。
A、目标比较法
B、水平比较法
C、纵向比较法
D、横向比较法
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【知识点】：第4章>第2节>绩效改进的方法与策略
【答案】：C
【解析】：
在对员工绩效进行考评时，不但要对员工绩效计划的实施 情况进行评价，分析其工作行
为、工作结果，以及计划目标实现的程度，还要找出其工作绩效的差距和不 足，具体有以下
三种方法。
(1)目标比较法。
(2)水平比较法。
(3)横向比较法。
26.下列情形中，不能认定为工伤或视为工伤的是( )。
A、在上下班途中受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车
事故伤害的
B、在工作时间突发死亡的
C、下班途中同同事饮酒造成交通事故，员工身亡的
D、下班途中到菜市场购买生活用品造成交通事故，员工受伤的
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【知识点】：第6章>第5节>工伤认定
【答案】：C
【解析】：
职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：
(1)在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的。
(2)工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的。
(3)在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。
(4)患职业病的。
(5)因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。
(6)在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事
故 伤害的。
(7)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
职工虽然受到伤害或死亡，但
27.企业员工工资总额管理不包括( )。
A、工资水平的调整
B、工资总额的计划
C、工资总额的调整
D、工资总额的控制
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【知识点】：第5章>第1节>薪酬管理
【答案】：A
【解析】：
工资总额管理不仅包括工资总额的计划与控制，还包括工资总额调整的计划与控制。
28.( )是岗位薪酬体系设计的首要步骤。
A、环境分析
B、岗位分析
C、岗位评价
D、岗位等级划分
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【知识点】：第5章>第1节>岗位薪酬体系设计
【答案】：A
【解析】： 环境分析是岗位薪酬体系设计的首要步骤。环境分析就是要通过调查分析，了解企业所
处的内外环境 的现状和发展趋势，它是薪酬设计的前提和基础。
29.通常人们认为绩效考评的偏误和误差的主要原因不包括( )。
A、考评标准缺乏客观性和准确性
B、行政程序不合理、不完善
C、被考评者不了解相关考评规定
D、信息不对称，资料数据不准确
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【知识点】：第4章>第1节>绩效管理系统总体设计流程
【答案】：C
【解析】：
通常人们将考评失误的责任归于考评者，并认为考评的偏 误和误差的主要原因如下：考
评标准缺乏客观性和准确性；考评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，远 者严；观察不全
面，记录不准确；行政程序不合理、不完善；政治性考虑；信息不对称，资料数据不准确 ，
以及其他因素的影响。
30.在特别任务法的培训任务中，委员会或初级董事会是为( )提供的，提高相应能力的
培训方法。
A、任何提出申请的员工
B、需要再进修的高层管理人员
C、表现突出的基层员工
D、有发展前途的中层管理人员
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【知识点】：第3章>第3节>以掌握技能为目的的实践性培训方法
【答案】：D
【解析】：
委员会或初级董事会，这是为有发展前途的中层管理人员提供的，培养分析全公司 范围
问题的能力，提高决策能力的培训方法。
31.“现行的绩效管理制度在执行过程中哪些条款得到了落实”体现的是( )。
A、对绩效管理体系的评估
B、对绩效管理全面的评估
C、对绩效考评指标体系的评估
D、对管理制度的评估
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【知识点】：第4章>第1节>绩效管理系统的评估
【答案】：D
【解析】： < br>对管理制度的评估，如现行的绩效管理制度在执行的过程中，哪些条款得到了落实，哪
些条款遇到 了障碍难以贯彻，绩效管理制度存在着哪些地方需要修改调整。
32.为了使得绩效目标能以书面的形 式固定下来，以作为年度绩效考核的基本依据，企业组
织常常使用“( )”这一工具。
A、绩效合约
B、绩效目标
C、绩效合同
D、绩效计划
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【知识点】：第4章>第2节>绩效合同的设计
【答案】：C
【解析】：
在绩效计划的实施阶段，即全企业上下为了设定的目标而 努力的过程中，为了使得绩效
目标能以书面的形式固定下来，以作为年度绩效考核的基本依据，企业组织 常常使用“绩效
合同”这一工具。
33.搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的( )。
A、定员人数
B、定员制度
C、定员水平
D、定员质量
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【知识点】：第1章>第3节>企业定员的原则
【答案】：C
【解析】：
搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平。所 谓定员水平，是指各类人员定
员数量的高低宽紧程度。只有先进合理的定员才能既保证生产的需要，又节 约使用劳动力。
34.组织都是为了特定的( )而设置的，没有任务和目标的组织就没有存在的价值。
A、目标
B、过程
C、结果
D、价值观
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【知识点】：第1章>第1节>企业组织机构设置的原则
【答案】：A
【解析】：
任何组织都是为实现特定目标而设置的，没有任务和目标的组织就没有存在的价值。每
个组织及 其每一个部分，都应当与其特定的任务目标相关联。
35.为企业确定岗位结构奠定基础的是( )。
A、岗位分析
B、岗位评价
C、绩效考核
D、培训开发
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【知识点】：第5章>第1节>岗位薪酬体系设计
【答案】：B
【解析】：
通过岗位评价，企业可以得出组织不同岗位的价值的大小，从而为组织确定岗位结构奠
定基础。
36.( )是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作对间长度的工作时间制度。
A、标准工作时间
B、正常工作时间
C、计件工作时间
D、缩短工作时间
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【知识点】：第6章>第2节>工作时间的种类
【答案】：D
【解析】：
缩短工作时间是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作时间长度的工作时间制度。
此种工时制度 的适用范围为以下工种或岗位：
1．从事矿山、井下、高温、低温、有毒有害、特别繁重或过度紧张的劳动的职工。
2．从事夜班工作的职工。
3．在哺乳期工作的女职工。
4．其他依法可以实行缩短工作时间的职工，如未成年工、怀孕7个月以上工作的女职工等。
37.培训成本包括直接培训成本和( )。
A、间接培训成本
B、出差培训成本
C、外派培训成本
D、教师讲授课费成本
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【知识点】：第3章>第1节>培训效果评估的实施
【答案】：A
【解析】：
培训成本包括直接成本和间接成本。
直接成本 包括参与培训的所有员工如受训者、培训师、咨询人员和项目设计人员的工资和福
利，培训使用的材料和 设施费用，设备或教室的租金或购买费用，以及交通费用。
间接成本包括一般的办公用品、设施设备及 相关费用，与培训没有直接关系的交通费用和各
种支出，与培训没有直接关系的培训部管理人员、行政人 员和服务人员工资等。
38.培训课程分析主要包括课程目标分析和( )。
A、培训课程分析
B、培训环境分析
C、培训课程层次分析
D、培训课程确定
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【知识点】：第3章>第2节>培训课程设计的项目与内容
【答案】：B
【解析】：
培训课程分析是培训开发流程的重要步骤，是培训课程调查与研究的阶段。
其目标是确定受训人员必须掌握的、用来执行符合课程意图的分内工作的知识和技能。
主要包括课程目标分析和培训环境分析。
39.行为主导型的考评方法不太适合对( )工作岗位人员的考评。
A、管理性
B、事务性
C、操作性
D、人际接触和交往频繁的
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【知识点】：第4章>第2节>绩效考评方法的分类
【答案】：C
【解析】： < br>行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工
作岗位尤其 重要。
40.企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的( )。
A、基础
B、重要前提
C、依据
D、必要条件
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【知识点】：第1章>第1节>人力资源规划
【答案】：B
【解析】：
企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础 工作是人力资源规划的重要前
提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪资 、福利，以及人
力资源的培训开发和企业内部人员余缺的调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方 法，
作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位
和作用。
二、多选题
1.绩效合同中除一般包含的内容，还规定了( )等。
A、合同双方的权利和义务
B、绩效目标完成与否的奖惩措施
C、员工能力发展计划
D、绩效目标修改履历
E、员工工作能力考核
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【知识点】：第4章>第2节>绩效合同的设计
【答案】：A,B,C,D
【解析】：
绩效合同没有固定的流程和格式，它一般包括以下内容。
1．受约人信息。即被考评对象的基本信息，包括员工的姓名、职位、所在部门等。
2．发约人信息。发约人常常是由被考评员工的上一级正职(或正职授权的副职)担任。
3．合同期限。规定了绩效合同生效到截止时间，一般而言为一个绩效管理周期。
4．计划内 容。主要是绩效指标、考评权重、考评标准等，用于衡量被考评员工的重要工作
成果，是绩效合同的主要 组成部分。
5．考评意见。在绩效考评完成之后，由发约人根据受约人的实际表现填写，用于分析绩效
完成的亮点与不足，以达到绩效提升和
2.行为主导型的绩效考评着眼于( )。
A、他这个人怎么样
B、干什么
C、如何去干
D、干出了什么
E、为什么去干
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【知识点】：第4章>第2节>绩效考评方法的分类
【答案】：B,C
【解析】：
行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什
么”“如 何去干”，重点考量员工的工作方式和工作行为。
3.外部培训师的选拔也应该和内部培训师一样遵循相应的选拔程序。要接受( )等流程
的管理。
A、申请
B、试讲
C、资格认证
D、评价
E、聘用、晋级
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【知识点】：第3章>第1节>培训项目的开发与管理
【答案】：A,B,C,D,E
【解析】：
外部培训师的选拔也应该和内部培训师一样遵循相应的选拔程序，要接受：
申请、试讲、资格认证、评价、聘用、晋级等流程的管理。
4.录用环节的评估包括( )。
A、录用员工的质量
B、职位填补的及时性
C、用人单位或部门对招聘工作的满意度
D、招聘员工的质量
E、新员工对所在岗位的满意度
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【知识点】：第2章>第2节>录用环节的评估
【答案】：A,B,C,E
【解析】：
录用环节的评估包括：
1．录用员工的质量(业绩、出勤率等)。
2．职位填补的及时性。
3．用人单位或部门对招聘工作的满意度。
4．新员工对所在岗位的满意度。
5.( )是制定培训目标时不可或缺的要求。
A、量化
B、具体化
C、数量化
D、指标化
E、标准化
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【知识点】：第3章>第1节>基于培训需求分析的培训项目设计
【答案】：B,C,D,E
【解析】：
在设定培训的目标时，要用最清晰的、标准的、有指导性的语句。
对合格、熟练、优秀一类的词语必须加以量化。
具体化、数量化、指标化和标准化是制定培训目标时不可或缺的要求。
6.实施培训教学活动的注意事项包括( )。
A、做好充分准备
B、做好授课前调研
C、讲求授课效果
D、动员学员参与
E、预设培训考核
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【知识点】：第3章>第2节>实施培训教学活动的注意事项
【答案】：A,C,D,E
【解析】：
实施培训教学活动的注意事项
在实施培训教学活动时，有些关键的步骤是不可忽视的，否则将影响到培训的效果。
1．做好充分准备。
2．讲求授课效果。
3．动员学员参与。
4．预设培训考核。
7.岗位评价的主要影响因素包括( )。
A、岗位的复杂难易程度
B、岗位的责任
C、劳动强度与环境条件
D、岗位作业紧张、困难程度
E、劳动心理素质
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【知识点】：第5章>第2节>岗位评价方法的应用
【答案】：A,B,C,D
【解析】：
确定岗位评价的主要影响因素。岗位评价所选定的因素是与执行岗位工作任务直接 相关
的重要因素，归纳起来大致有四个方面。
(1)岗位的复杂难易程度。
(2)岗位的责任。
(3)劳动强度与环境条件。
(4)岗位作业紧张、困难程度。
8.从权数的数字特点上看，权数可分为( )。
A、小数
B、总体加权
C、整数
D、百分数
E、绝对权数
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【知识点】：第5章>第2节>岗位评价指标
【答案】：A,C,D
【解析】：
从权数的数字特点上看，可以采用小数、百分数和整数。
9.下列关于目标管理法说法正确的是( )。
A、目标管理法的结果易于观测
B、目标管理法适合对员工提供建议
C、便于不同部门间绩效横向比较
D、目标管理法直接反映员工的工作内容
E、目标管理法适合对员工进行反馈和辅导
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【知识点】：第4章>第2节>结果导向型考评方法
【答案】：A,B,D,E
【解析】：
目标管理法的评价标准直接反映员工的工作 内容，结果易于观测，所以很少出现评价失
误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标管理 的过程是员工共同参与的过程，
因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。但是，目标管 理法没有在不同部
门、不同员工之间设立统一目标，因此，难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比 较，
不能为以后的晋升决策提供依据。
10.企业各项培训制度包括( )。
A、培训服务制度
B、入职培训制度
C、培训激励制度
D、培训奖惩制度
E、培训考核制度
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【知识点】：第3章>第4节>企业各项培训制度的起草
【答案】：A,B,C,D,E
【解析】：
企业各项培训制度的起草
(一)培训服务制度
(二)入职培训制度
(三)培训激励制度
(四)培训考核制度
(五)培训奖惩制度
(六)培训风险管理制度
(七)培训档案管理制度
(八)培训经费管理制度
11.以劳动标准文件的表现形式划分，主要为( )。
A、宪法中关于劳动问题的规定
B、劳动法律
C、国务院劳动行政法规
D、劳动规章
E、地方性劳动行政法规
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【知识点】：第6章>第2节>劳动标准的含义
【答案】：B,C,D,E
【解析】：
以劳动标准文件的表现形式划分，主要为劳动法律、劳动行政法规(包括国务院劳 动行
政法规、地方性劳动行政法规)、劳动规章、正式解释(立法、司法、行政解释)、集体合同、企业劳动规则等
12.企业定员的新方法包括( )。
A、运用数理统计方法对管理人员进行定员
B、运用概率推断确定经济合理的医务人员人数
C、运用排队论确定经济合理的工具保管员人数
D、运用零基法确定二、三线人员定员人数
E、运用按比例定员核定定员人数
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【知识点】：第1章>第3节>企业定员的新方法
【答案】：A,B,C,D
【解析】：
企业定员的新方法包括：
1．运用数理统计方法对管理人员进行定员；
2．运用概率推断确定经济合理的医务人员人数；
3．运用排队论确定经济合理的工具保管员人数；
4．运用零基法确定二、三线人员定员人数，即零基定员法。
故选择A,B,C,D。
13.下列说法正确的是( )。
A、负向激励策略也称为反向激励策略
B、预防性策略是在员工进行作业之前
C、制止性策略是对员工的工作劳动过程进行全面的跟踪检查和监测
D、奖励、晋级属于正向激励措施
E、绩效的低并不一定由于员工主观因素造成的
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【知识点】：第4章>第2节>绩效改进的方法与策略
【答案】：A,B,C,D,E
【解析】：
题中选项均为正确描述。
14.培训课程在试讲之后就进入修订阶段，它是以( )的评论为依据的。
A、培训师
B、受训人员
C、课程设计相关人员
D、专家
E、培训项目相关人员
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【知识点】：第3章>第2节>培训课程设计的项目与内容
【答案】：A,B,C,D,E
【解析】：
培训课程在试讲之后就进入修订阶段， 它是以培训师、受训人员、专家、课程设计相关
人员、培训项目相关人员的评论为依据的。
15.以下关于目标导向模型法精髓的说法正确的是( )。
A、关注的是受训者而非培训者的动机
B、评估受训者个人素质能力的提高
C、把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素
D、评估是分级进行的
E、培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者
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【知识点】：第3章>第1节>培训有效性评估的技术
【答案】：A,B,C,E
【解析】：
目标导向模型法的精髓在于：①关注的是受训者而非培训者的动机；②评估受训者 个人
素质能力的提高；③把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素；④培训者和公司的其他
人员是培训的执行者和评估者。