最受面试官欢迎的英语短语

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最受面试官欢迎的英语短语


every time you need to communicate with
interviewer in english, you freeze up. fear not! exhibit the
following five qualities and use the corresponding
phrases–they’re sure to make interviewer love you!
每次你需要和面试官用英语交流的时候就楞在了那里。不要害怕!
展现出以下的特 质并使用相应的短语，你的老板一定会喜欢你!
enthusiasm热情
积极的态度 能得到相当不同的效果!用以下的句子向面试官主动要
求承担更多的任务让你的热情充分表现出来，“i ’d be happy to do
that.”此外，通过问以下的问题来表现你非常乐意承担更多的责任，
“is there anything else you’d like me to do?”当然，当面试
官感谢你的回答时，用“my pleasure”来回答才非常得体!
politeness礼貌
记得简单的一句“please”或是“thank you”能起非常大的作用。
imagination想象
如果你有非常好的主意，不要害怕表达出来!这能表现出你革新，进
取和积极。使用类似以下的短语“i was thinking that it might be
a good idea to?”或是“why don’t we?”用一种毫无威胁感的方
式表达你的想法。此外，充分做好 被否定的准备，并不是所有的想法
都是overnight hit，或马上就会成功的。但是这并不代表你应该唯
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唯喏喏，不敢提出自己的想法。

问题一：“请你自我介绍一下”
常规思路： ①介绍内容要与个人简历相一致; ②表述方式上尽量口
语化;③要切中要害，不谈无关、无用的内容; ④条理要清晰，层次要
分明;⑤事先最好以文字的形式写好背熟。
问题二：“谈谈你的家庭情况”
常规思路：①对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的 作用，
这是招聘公司提问的主要原因;②简单地罗列家庭人口;③宜强调温
馨和睦的家庭氛围; ④宜强调父母对自己教育的重视;⑤宜强调各位
家庭成员的良好状况;⑥宜强调家庭成员对自己工作的支 持;⑦宜强
调自己对家庭的责任感。
问题三：“你有什么业余爱好?”
常规思路： ①业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心
态，这是招聘单位提问的主要原因;②最好不要 说自己没有业余爱
好;③不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好;④最好不要说
自己仅 限于读书、听音乐、上网，否则可能令面试官怀疑应聘者性格
孤僻;⑤最好能有一些户外的业余爱好来“ 点缀”你的形象。
问题四：“你最崇拜谁?”
常规思路：①最崇拜的人能在一定程度上反映 应聘者的性格、观念、
心态，这是面试官的主要目的;②不宜说自己谁都不崇拜;③不宜说崇
拜 自己;④不宜说崇拜一个虚幻的、或是不知名的人;⑤不宜说崇拜一
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个明显具有负面形象的人;⑥所崇拜的人最好与自 己所应聘的工作能
“搭”上关系;⑦最好说出自己所崇拜的人的哪些品质、哪些思想感
染着自己 、鼓舞着自己。
问题五：“你的座右铭是什么?”
常规思路：①座右铭能在一定程度上反映 应聘者的性格、观念、心态，
这是面试官问这个问题的主要原因;②不宜说那些医引起不好联想的
座右铭;③不宜说那些太抽象的座右铭;④不宜说太长的座右铭;⑤座
右铭最好能反映出自己某种优秀 品质;⑥参考答案——“只为成功找
方法，不为失败找借口”。
问题六：“谈谈你的缺点”
常规思路：①不宜说自己没缺点;②不宜把那些明显的优点说成缺
点;③不宜说出严重影响所应 聘职位的缺点;④不宜说出令人不放心、
不舒服的缺点;⑤可以说出一些对于所应聘职位“无关紧要”的 缺
点，甚至是一些表面上看似“缺点”，从工作的角度看却是优点的
“缺点”。
问题七：“谈一谈你的一次失败经历”
常规思路：①不宜说自己没有失败的经历;②不宜把那 些明显的成功
说成是失败;③不宜说出严重影响所应聘职位的失败经历;④所谈经
历的结果应是 失败的;⑤宜说明失败之前自己曾信心百倍、尽心尽
力;⑥说明仅仅是由于外在客观原因导致失败;⑦失 败后自己很快振
作起来，以更加饱满的热情面对以后的工作。
问题八：“你为什么选择我们公司?”
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常规思路： ①面试官试图从中了解你求职的动机 、愿望以及对此项
工作的态度;②建议从行业、企业和岗位这三个角度来回答;③参考答
案—— “我十分看好贵公司所在的行业，我认为贵公司十分重视人
才，而且这项工作很适合我，相信自己一定能 做好。”
问题九：“对这项工作，你有哪些可预见的困难?”
常规思路：①不宜直接说出具 体的困难，否则可能令对方怀疑应聘者
不行;②可以尝试迂回战术，说出应聘者对困难所持有的态度——“工作中出现一些困难是正常的，也是难免的，但是只要有坚忍
不拔的毅力、良好的合作精神以 及事前周密而充分的准备，任何困难
都是可以克服。”
问题十：“如果我录用你，你将怎样开展工作?”
常规思路： ①如果应聘者对于应聘的职位 缺乏足够的了解，最好不
要直接说出自己开展工作的具体办法;②可以尝试采用迂回战术来回
答 ，如“首先听取领导的指示和要求，然后就有关情况进行了解和熟
悉，接下来制定一份近期的工作计划并 报领导批准，最后根据计划开
展工作。”
问题十一：“与上级意见不一致，你将怎么办?”
常规思路：①一般可以这样回答“我会给上级以必要的解释和提醒，
在这种情况下，我会服从上 级的意见。”②如果面试你的是总经理，
而你所应聘的职位另有一位经理，且这位经理当时不在场，可以 这样
回答：“对于非原则性问题，我会服从上级的意见，对于涉及公司利
益的重大问题，我希望 能向更高层领导反映。”
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问题十二：“我们为什么要录用你?”
常规思路：①应聘者最好站在招聘公司的角度来回答; ②招聘公司一
般会录用这样的应聘者：基本符合条件、对这份工作感兴趣、有足够
的信心;③如 “我符合贵公司的招聘条件，凭我目前掌握的技能、高
度的责任感和良好的适应能力及学习能力 ，完全 能胜任这份工作。
我十分希望能为贵公司服务，如果贵公司给我这个机会，我一定能成
为贵公司 的栋梁!”

(一)个人面试
个人面试又称单独面试。指主考官与应聘者单独面谈，是面试中最
常见的一种形式。
单独面 试又有两种情况，一是只有一个主考官负责整个面试的过程。
这种面试大多在较小规模的单位录用较低职 位人员时采用。二是由多
位主考官参加整个面试过程，但每次均只与一位应试者交谈。个人面
试 的优点是能够提供一个面对面的机会，让面试双方较深入地交流。
一旦通过，一般可以参加小组面试。
经过小组面试和小组讨论，从中即可筛选出参加最终面试的应聘者。
最终面试会再次出现个人 面试的情况。这时可能会有五、六位考官，
也许还会有更多的考官坐在你的面前，他们中的任何人都可能 向面试
者提出各种各样的问题让面试者来回答，有点象在校时的毕业答辩，
你的处境形同”众矢 之的”。但和毕业答辩又有所不同，毕业答辩的
内容是在你准备的范围内略有拓展，而面试时你不知面试 官会提出的
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问题在哪个范围， 属于”漫游”型问题；毕业答辩时面对的多数是你
熟悉的老师，而面试时，全部是你陌生的考官。面临这 样的场面和这
种气氛，事先必须做好心理准备，到时才能沉着冷静、应答自如。
然而，无论 哪种场合，个人面试所要谋求的是尽可能地挖掘出应聘
者的真实内涵，通过交谈，相互进行了解，要牢记 自己的目的是要让
对方接纳自己，这是应试者回答问题的出发点和根源所在。
(二)集体面试
集体面试主要用于考查应试者的人际沟通能力、洞察与把握环境的
能力、组 织领导能力等。在集体面试中，通常要求应试者做小组讨论，
相互协作解决某一问题，或者让应试者轮流 担任领导主持会议，发表
演说等，从而考察你的组织能力和领导能力。
无领导小组讨论是最 常见的一种集体面试法。众考官坐于离应试者
一定距离的地方，不参加提问或讨论，通过观察、倾听为应 试者进行
评分，应试者自由讨论主考官给定的讨论题目，这一题目一般取自于
拟任岗位的职务需 要，或是现实生活中的热点问题，具有很强的岗位
特殊性、情景逼真性和典型性及可操作性。
1.一次性面试与分阶段面试
1)一次性面试
一次性面试，即指用人单位对应试者的面 试集中于一次进行。在一
次性面试中，面试考官的阵容一般都比较”强大”，通常由用人单位
人 事部门负责人、业务部门负责人及人事测评专家组成。在一次面试
情况下，应试者是否能面试过关，甚至 是否被最终录用，就取决于这
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一次面试表现。面对这类面试，应试者必须集中所长，认真准备，全
力以赴。
2)分阶段面试
分阶段面试又可分为”按序面试”和”分步面试”两种。
按序面试一般 分为初试、复试与综合评定三步。初试一般由用人单
位的人事部门主持，将明显不合格者予以淘汰。初试 合格者则进入复
试。复试一般由用人部门主管主持，以考查应试者的专业知识和业务
技能为主， 衡量应试者对拟任岗位是否合适。复试结束后，再由人事
部门会同用人部门综合评定每位应试者的成绩， 确定最终合格人选。
3)分步面试
一般是由用人单位的主管领导以及一般工作人员组成 面试小组，按
照小组成员的层次，由低到高的顺序，依次对应试者进行面试。面试
的内容依层次 各有侧重，低层一般以考查专业及业务知识为主，中层
以考查能力为主，高层则实施全面考查与最终把关 。实行逐层淘汰筛
选，越来越严。应试者要对各层面试的要求要做到心中有数，力争在
每个层次 均留下好印象。在低层次面试时，不可轻视、麻痹大意，在
面对高层次面试时，也不必过度紧张。
2.常规面试与情景面试
1)常规面试
就是我们日常见到的主考官和应试者 面对面，以问答形式为主的面
试。主考官提出问题，应试者根据主考官的提问作出回答，以展示自
己的综合素质。在这种面试条件下，主考官处于主动提问的位置，根
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据应试者对问题的回答以及应试者的仪表仪态、身 体语言、在面试过
程中的情绪反应等对应试者的综合素质状况作出评价；应试者一般是
被动应答 的姿态，不断地被面试官观察、询问、剖析、评价。
2)情景面试
情景面试是面试形式 发展的新趋势。在情景面试中，突破了常规面
试即主考官和应试者一问一答的模式，引入了无领导小组讨 论、公文
处理、角色扮演、演讲、答辩、案例分析等人员甄选中的情景模拟方
法。在这种面试形 式下，面试的具体方法灵活多样，面试的模拟性、
逼真性强，应试者的才华能得到更充分、更全面的展现 ，主考官对应
试者的素质也能作出更全面、更深入、更准确的评价。
在情景面试中，应试者 应落落大方，自然和谐地进入情景，去除不
安和焦灼的心理，只有这样，才能发挥出最佳效果。
3.其他面试形式
1)餐桌面试
餐桌面试，就是应聘者会同该单位各部门的 主管一起用餐，席间大
家与应聘者一边吃一边谈。餐桌面试一般用于测评高级或重要职员时
使用 。这种面试易于创造一种亲和的气氛，让应聘者减轻心理压力，
以便能真实地反映应聘者的素质；同时也 可以在特定情境中，全面考
查应聘者对社会文化、风土人情、餐桌礼仪、公关策略、临场应变能
力等的真实情况。注意，在餐桌面试中点菜时，切勿点最便宜的菜或
最昂贵的菜。点最便宜的菜，易于使 人低估你的价值；点最贵的莱，
也易于使人产生反感，觉得你不为公司精打细算，切不可只认为是在8 9

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点菜而已，似在点菜，实是考查。
2)会议面试
会议面试，就是让应聘者参加会议，就会议的议题展开讨论，确定
方案，得出结论。这种面试内容通常就某一具体案例进行分析处理，
从中可以比较直观、具体、真实地体 现其实际应用知识的水平和能力。
会议面试主要考查应聘者分析问题，解决问题的能力，从中可以考查< br>其知识水平、思维视野、分析判断、应用决策等素质。

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