人力资源四级简答题总结

第一章 人力资源规划
1、简述企业组织信息采集和处理的方法
答：信息 采集的方法：1、询问法，包括当面调查询问法、电话调查法、会议调查询问法、邮寄调查询
问法、问卷 调查询问法。2、观察法，包括直接观察法、行为记录法
简述工作岗位写实的步骤方法
答：工作岗位写实分为三个阶段。
第一阶段，岗位写实前的准备工作。(1)根据岗位写实的目的，确定写实对象。 (2)进行初步岗位调查。
(3)制定出写实工作计划，规定好具体的写实程序何步骤，设计出写实调 查表，做好书写板、计时器等所
需仪器的准备工作，明确规定划分工作事项的标准，以及各类工时消耗的 代号、编码，以便于登记记录
数据资料。
(4)培训写实人员，使其熟练掌握岗位写实的技术和技巧。
(5)写实人员要把写实的意图和要求向写实对象讲清楚，以便取得他们的积极配合。
第二阶段，实地观察记录。
从上班开始，一直到下班结束，将整个工作日的活动情况毫无遗漏地记录下来，以保证写实的完整性。
第三阶段，写实资料的整理汇总。
(1)计算各活动事项消耗的时间。
(2)对所有观察事项进行分类，通过汇总计算出每一类工时的合计数。
(3)编制岗位写实汇总表，在分析、研究各类 人力资源规划的内容：战略规划、
组织规划、制度规划、人员规划、费用规划
企业信息采集和处理的基本原则：
准确性、系统性、针对性、及时性、适用性、经济性
简述企业组织信息采集的程序
答：第一阶段，调研准备阶段。调研人员通过对企业有关情况、 信息、情报、资料的初步分析和非正式
调研，确定调研的主题内容和范围。 初步情况分析；非正式调研；确定调研目标。
第二阶段，正式调研阶段。这是最主要和最关键的阶段。 调研人员应确定获取相关信息的手段与方法。
决定采集资料信息的来源和方法；设计调查问卷和抽样方法 ；实地调查，又称现场调查。
企业组织信息的分析：可靠性分析、数理统计分析、经济学分析 (swot)。
调研报告的撰写必须坚持真实完整客观和适用的原则，应注意：必须明确说明调研资 料的来源、必须说
明对资料进行统计分析的方法、必须说明被调查对象的具体情况、必须对企业组织信息 进行分类
企业组织信息的应用：企业组织信息的传输、存储、检索

2、现代 企业组织结构的类型：(1)直线型：最简单的集权式组织结构形式，领导关系按垂直系统建立，
不设立 专门的职能机构，自上而下形成垂直领导与被领导关系。优点：结构简单、责任关系明确、横线
联系少、 内部协调容易、信息沟通迅速、管理效率高；缺点：组织
结构缺乏弹性、组织内部缺乏横向交流、缺乏 专业化分工不利于管理水平的提高、要求领导必须是经营
管理人才。适用范围：只适用于那些规模较小或 业务活动简单稳定的企业。(2)职能制：按专业分工设置
相应的职能管理部门，下设职能部门，下属及 服从直线领导的指挥有服从上几个职能部门的指挥(3)直线
职能制：以直线制结构为基础，实行厂长统 一指挥与职能部门参谋、指导相结合，职能管理部门是厂长
的参谋和助手(4)事业部制：又称分权制结 构，遵循“集中决策、分散经营”。优点：权力下放有利于最
高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外 部环境的研究；各事业部主管摆脱摆脱了事事请示汇报的规
定，能自主处理各种日常工作，有助于增强事 业部管理者的责任感，发挥他们搞好经营管理的主动性和
创造性；各事业部可集中力量从事某一方面的经 营活动，实现高度专业化；各事业部经营责任和权限明
确，物质利益与经营状况紧密挂钩；缺点：容易造 成组织结构重叠、管理人员膨胀的现象；各事业部独
立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益；适用范 围：经营规模大、生产经营业务多元化、市场环境
差异大、要求较强适应性的企业(5)超事业部制：各 事业部在经营管理方面拥有较大的自主权，实行独立
核算自负盈亏。优点：可以联合几个事业部的力量研 发新产品，提供新服务，形成拳头优势；主要功能
是协调各事业部的生产经营活动方向，从而大
大增强了企业灵活性和适应性；能够使公司总经理从繁重的日常事务中解脱出来，将自己的时间和精力
主要集中在企业重大战略型决策中。缺点：管理层次增加；企业内部的横纵向沟通问题更紧迫；管理人
员 增多、企业费用增加。适用于规模巨大、产品服务种类较多的企业。(6)矩阵制
组织结构设计后的实 施要则：管理系统一元化原则、明确责任和权限原则、优先组建管理机构和配备人
员、分配职责的原则
组织结构图绘制的基本图示：组织结构图、组织职务图、组织职能图、组织功能图
3、工作岗位研究的特点： 对象性、系统性、综合性、应用性、科学性
工作岗位研究的原则：系统的原则、能级的原则、标准化原则、最优化原则
工作岗位调查的意 义（目的）：收集各种相关的数据、资料，以便系统全面深入地对岗位进行描述；为
改进工作岗位的设计 提供信息；为制定各种人事文件、进行岗位分析提供资料；为工作岗位评价和工作
岗位分类提供必要依据
…的内容：本岗位工作任务的性质、内容、程序；本岗位的名称、工作地点，担任本岗位职员的职务年< br>龄；本岗位的责任；承担本岗位的资格条件；工作所需要的体力
岗位写实的功能：(1)全面了 解被调查对象在一个工作日内工作活动情况，掌握其具体的工作内容、程序、
步骤和方法(2)在岗位写 实中，可以通过必要的提问，深入了解事件的背景及其产生的原因，透
视在重要或细微表现的背后所隐 含的真相；(3)掌握员工工时利用情况，分析工是损失的原因，为提高岗
位的工时利用率提供依据；( 4)通过对若干岗位的写实，可以发现企业营销、生产、技术、财务、人事等
方面管理工作的薄弱环节( 5)为最大限度的增加产量，规定员工和设备在工作日内合理的负荷量，确定劳
动者体力劳动强度的级别 等提供必要的依据(6)可以满足岗位调查表中所需填写的大部分项目的要求，采
集到更具体详实的数据 和资料
工作岗位调查的方式：面谈、现场观测、书面调查
岗位写实的种类：个人、工组、多机台看管、特殊、自我岗位写实

作业测时： 作业测时是以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察记录，研究作业活动的一
种方法。 < br>岗位抽样的作用：(1)用于调查各类员工在工作班内的工作活动情况，掌握其内容、程序、步骤等各种相
关数据和资料(2)掌握岗位各类工时消耗的情况，为制定修订劳动定员定额标准，衡量评价定员定额水 平
提供依据(3)用于研究机械设备的运转情况，调查设备的利用率、故障率(4)用于改进工作程序和 操作方法
岗位抽样的特点：适用范围广、节省时间节约费用、取得的数据真实可靠、测定人员不必整天 连续在工
作现场进行观测
岗位写实的步骤：(1)准备：根据岗位写实的目的，确定岗位写实 的对象；进行初步岗位调查；制定出写
实工作计划；培训写实人员；写实人员要把写实的意图和要求向被 调查者解释清楚，使其积极配合，全
力协助写实人员完成信息的采集工作(2)实地观察记录(3)写实 资料的整理汇总
岗位抽样的步骤：明确调查目的；作业活动分类；确定观测次数；确定观测的时刻；现 场观测；检验抽
样数据；评价最后抽样结果
岗位调查方法：岗位写实、作业测时、岗位抽样、 其他方法（技术会依法、结构调查表、日志法、关键
事件法、设计信息法、活动记录法、档案资料法）
4、企业员工的分类：按性别构成、年龄构成、学历结构、职业资格、专业构成、职业类别分类
岗位写实与作业测时的区别：(1)两者研究范围不同。前者是以整个工作日为对象进行总体观察；后者只是研究工作日中的一部分，即某一工序或作业的活动情况。
(2)两者观测的精细程度不同。前者 不仅研究工时消耗而且研究各类活动的内容及其结构比例，但更侧重
于后者，较为粗略；而后者仅研究工 序中作业活动的内容及其工时消耗的情况，较为精细(3)两者具体作
用不同。前者的目的主要是为了掌 握与岗位工作活动有关的主客观多方面的数据和资料，为岗位分析与
岗位设计提供依据；后者主要是为了 改进工序作业活动的内容，是操作方法合理化，节约工时消耗，确
定现金的劳动定额。
简述工作时间统计的意义
答：（1）为合理安排作业计划和定岗定员提供依据。（2）为企业产品成本核算提供依据。
（3）为合理发放工作报酬、考核、奖励、晋升提供依据。（4）为提高工作效率提供依据。
工作时间的构成：日历时间（员工工作时间的自然极限）、制度公休时间（114天）、制度工作时间、缺
勤时间、出勤时间、停工时间、非生产时间、制度内实际工作时间、加班时间、全部实际工作时间
5 、劳动定额的种类：表现形式：时间定额、产量定额、看管定额、服务、工作、人员、其他形式的劳
动定 额；实施范围：统一、企业、一次性定额；用途：现行、计划、设计、不变定额；编织的综合程度
分类： 时间定额、产量定额
劳动定额的内容：劳动定额的制定、贯彻执行、统计分析、修订。
劳动 定额的影响因素：与设备工具有关的因素、与生产情况生产过程有关的因素、与操作方法有关的因
素、劳 动力的配备和组织有关的因素、与工作地有关的因素、于各种规章制度及其他有关的影响因素
制定劳动定额的科学依据：技术依据、经济依据、心理生理依据
…基本要求：快、准、全

…基本方法：经验估工法、统计分析法、类推比较法、技术定额法
6、人力资源费用的构成：企业人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用。
（1）人工 成本是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，支付给员工的全部费用，主要包括三
个方面的内容 ：工资项目、保险福利项目和其他项目（如“其他社会费用、非奖励基金的奖金等）。
（2）人力资源 管理费用是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源部门的全部管理活
动的费用支出，它 是计划期内人力资源管理活动得以正常运行的资金保证，主要包括三个方面的内容：
招聘费用、培训费用 和劳动争议处理费用。
人力资源费用预算的原则：合理合法、客观准确、整体兼顾、严肃认真原则 < br>人力资源管理费用核算的要求：加强费用开支的审核和控制、正确划分各种费用的界限、适应企业特点、< br>管理要求，采用适当的核算方法
人力资源管理费用的核算：分析人力资源管理费用的项目，建立 成本核算账目；确定具体项目的核算办
法
人力资源微观管理不当所导致的成本：直接成本、间接成本
第二章 招聘与配置
1 、内部招募的优势与局限：优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低；缺点：因处理不公、
方法 不当或员工个人原因，可能在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；容易造成“近亲繁殖”；管理
层年龄 偏高不利于创新
外部招募的优缺点：优点：带来新思想、新方法，利于招到一流人才，树立形象的作用 ；缺点：筛选难
度大、时间长，进入角色慢，招募
成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性
竞聘上岗：是我国国有企业在经济改革的实践活 动中，涌现出来的一件新事物。他对传统体制下“终身
制”“铁饭碗”“铁交椅”的劳动人事制度产生了 巨大冲击，成为促进企业劳动人事制度改革的重要突破
口。理论基础是能岗匹配原则。
人员招 聘的基本程序：准备阶段、实施阶段（是整个招聘活动的核心，包括招募、筛选、录用）评估阶
段
内部招募来源：内部提拔、工作调换、工作轮换、重新聘用、公开招募
外部招募的来源：学校招聘、竞争对手与其他单位、下岗失业者、退伍军人、退休人员。
竞聘 上岗的程序和步骤：（1）必须事先公布竞聘上岗的岗位，要特别强调聘任的公开性；(2)为保证竞聘
上岗的公开公正公平，必须成立竞聘上岗领导小组，组内至少有一人是企业外部专家负责指导竞聘选拔
工 作(3)所有竞聘岗位不能有选定对象，领导不能参与推荐、暗示或个别谈话(4)竞聘岗位要有科学完整的工作说明书，应聘条件设计必须具有普遍性(5)要确保应聘岗位合理的候选人数(6)
人员招聘 的基本程序：准备阶段：1、进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员。2、明确
掌握需要 补充人员的工作岗位的性质、特征和要求。3、制定各类人员的招聘计划，提出切实可行的人
员招聘策略 ；实施阶段：1、招募阶段2、筛选阶段3、录用阶段；评估阶段
人员招聘来源的选择：1、分析岗位 的招聘要求2、分析招聘人员的特点3、确定适当的招聘来源4、选

择适当的招聘方法
组织内部招募与选拔时注意：避免长官意志的影响、不要求全责备、不要将人才固定化、全方位的发现< br>人才
招聘需求信息的产生有如下几种：1、组织人力资源自然减员2、组织业务量的变化使得现 有人员无法
满足需求3、现有人力资源配置情况不合理
企业采用广告形式招聘各类人才具有很 多优点：1、工作岗位空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就
传送给外界2、同许多其他吸引方式相比 ，广告渠道的成本比较低3、在广告中可以同时发布许多类别
工作岗位的招聘信息4、广告发布方式可以 给企业留出足够的时间、机会和空间，挑选公司所需要的各
类人才5、对于招聘初级、中级水平的一般员 工来说，分类广告是一种富有成效的招聘手段6、企业还
可以利用广告渠道发布遮蔽广告
招聘 广告的基本结构：公司概况、发展前景、工作地点、岗位职务、工作责任、任职资格、工资水平、
福利待 遇，以及对应聘者的相关经理、个人素质、工作前景等多方面信息
招聘信息发布渠道的选择：报纸、杂志、广播电视、网上招聘、其他印刷品
选择报纸刊登招聘 广告的程序和方法：1、选择报纸发布招聘信息的基本程序2、办理刊登广告的手续3、
跟踪广告刊登结 果并存档4、刊登广告的费用5、刊登报纸广告时的招聘周期
招聘广告的设计：1、招聘广告的内容： 单位情况简介、岗位情况介绍、岗位任职资格要求、相应的人
力资源政策、应聘者的准备工作、应聘的联 系方式；2、招聘广告设计和撰写的注意事项：真实、合法、
简洁
招聘申请表的具体内容：1 、个人基本情况2、求职岗位情况3、工作经历和经验4、教育与培训情况5、
生活和家庭情况6、其他 获奖情况、能力证明、未来的目标等
招聘申请表的设计：1、申请表要从申请者角度出发设计2、申请 表的设计应考虑企业的目标，便于人
员招聘的组织与管理工作3、申请表应采取多种形式，按不同人员类 型分别设计 还应考虑的问题：1、
内容的设计要根据职务说明书来确定，考虑本企业的招聘目标以及欲 招聘的岗位，按不同岗位要求、不
同应聘人员的层次分别进行设计2、设计时还要注意考虑有关法律和政 策，不要将涉及国家机密的内容
列入招聘申请表的调查项目3、设计申请表时还要考虑申请表的存储、检 索等问题，尤其是在计算机管
理系统中4、审查已有的申请表，即使已经有一个现成的表格，也不要简单 的就使用
编写公司简介的步骤：1、正确选择公司简介的形式2、收集整理公司的相关资料3、确定公 司简介的基
本内容4、公司简介的制作
招聘需求信息的整理：1、对招聘信息的分类2、对招 聘信息进行记录、保存3、对招聘需求信息的打印
4、人员招聘信息的报送与审批

人员招聘的信息：空缺岗位、工作描述、任职资格
招聘广告设计原则：引起读者注意、激发读者的兴趣、创造求职的愿望、促使求职的行动
招聘申请表的特点:节省时间、准确了解、提供后续选择的参考
加权招聘申请表的设计方法： 将过去企业通过某种渠道招聘的某类员工，按照工作绩效的优秀与一般分
成两个样本组，并计算出优秀绩 效组人数占样本总人数的百分比，再将该百分比四舍五入换算成一位的

加权数。
公司简介的功能作用：传达公司的价值观、让应聘者明确期望、使应聘者感到可以信赖、让应聘者对未
来工作有心理准备
编写公司简介的原则：感召性、真实性、详细性、全面性、可信性、重点性
2、企业人员选拔的意义：保证组织得到高额的回报、降低员工的辞退率和辞职率、为员工提供公平竞
争的机会
简历与申请表的差异性：申请表的优点：直截了当、结构完整、限制了不必要的内容、易于评 估；申请
表的缺点：限制创造性、设计、印刷、分发费用较贵；个人简历的优点：体现应聘者的个性，允 许影评
者强调自认为重要的东西，允许应聘者点缀自己，费用较小；缺点：允许应聘者略去某些东西、难 以评
估
人员选拔的步骤：粗选、细选、精选
材料筛选法：1、招聘申请表2、个人简历分析3、应聘者的推荐材料
背景调查的内容：学历调查、个人资质调查、个人资信调查、员工忠诚度调查
背景调查的原则 ：1、之调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依
据的2、重视客观 内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的直观评价内容3、慎重选择“第三者”4、
估计调查材料的 可靠程度5、利用结构化的表格，确保不会遗漏重要内容
背景调查的方法：1、学校学籍管理部门2、曾经就职过的公司3、档案管理部门
假文凭识别法：观察法、提问法、核实法、网上查询
3、校园招聘的优点：针对性强、选择面大、层次清晰、战略性强、人才单纯、成功率高、认可度高 < br>…不足：要和学校事先商议时间安排，要印制宣传品做面谈记录，费时费钱；学生社会阅历浅，责任心较弱；学生缺乏实践经验，培训成本高；刚毕业学生往往眼高手低，跳槽几率高；若培养任用不善，会
不认可企业价值观，影响企业的团队建设。
4、人员录用的原则：因事择人原则、任人唯贤、用人不疑、严爱相济
通知录用者：1、公布录用名单2、办理录用手续：通知应聘者、回绝应聘者、关注拒聘者
签订合同：1、员工安排与试用2、正式录用
新员工的培训：一、上岗前的集中训练：1、帮 助员工了解企业，培养新员工的认同感2、在上述活动
基础上，要求新员工明确自己的工作态度和人生目 标，同时提供有关员工常识的宣传册，是新员工尽快
完成角色转换3、请新员工讲述对企业的感想，了解 新员工的思想状况核心员工对于企业的期望 二、
上岗后的分散训练：1、基础知识教育2、教育重点
员工信息管理的作用：1、员工信息管理是单位全方位考察员工的必要手段，是人力资源管理活动中必< br>不可少的工具之一2、员工信息管理为单位处理员工的有关问题提供了依据和凭证3、员工信息管理为单位制定人力资源管理等政策，以及人才学，心理学等学科的研究提供了原始资料
新招聘人员信息 的收集：1、新员工的历史材料2、新员工的招聘材料：求职申请表、新员工求职时递
交的简历、新员工 的笔试、面试材料、在选拔时对员工进行的评价，录用的理由、录用通知以及相关材
料3、新员工进入单 位后的材料：试用期的工作表现、工作业绩考核结果、所在部门对其表现的反馈信

息4、 新员工个人资料：新员工的个人简介、现任岗位名称、薪酬及相关收入4、职业生涯规划
员工信息管理 的内容：反映员工历史状况、现状(职务、工作变动、工资变动、任免晋升、考核材料、
奖励、惩罚)、 个性与潜能的信息
第三章 培训与开发
1、员工培训的原则：战略性原则、长期性原则、按 需培训原则、时间培训原则、多样性培训原则、企
业与员工共同发展原则、全员培训与重点培训结合、反 馈与强化培训效果的原则、注重投入提高效益的
原则
员工培训的要求：高层管理者的支持、培 训机构的设置、合格培训师资、足额的培训经费、齐备的培训
设备设施、完整的培训工作纪录
企业员工培训系统构成：培训需求分析、培训规划、培训组织实施、培训效果评估
企业员工培训系统的作业流程：需求确认、制定培训计划、教学设计、实施培训计划、培训反馈
2、员工培训的分类：岗前培训、在岗培训、脱产培训
岗前培训的特点：基础性培训、适应性培训、非个性化培训
…内容：影响因素：企业的生产经 营特点、企业文化、新员工的素质常规内容：规章制度、企业概况、
产品知识、行为规范、共同价值观专 业内容：业务知识、技能、管理实务
员工手册的构成：概括介绍本公司、企业文化、组织结构、部门职责、政策规定、行为规范
岗 前培训的实施方法：二阶段培训：全公司培训（集中培训）和工作现场培训三阶段培训：总部培训、
分支 机构或部门培训、工作现场培训
在岗培训的类别：转岗培训、晋升培训、以改善绩效为目的的培训、岗位资格培训
在岗培训的内容：在岗人员管理技能培训、在岗人员专业性技能培训、培训迁移的有效促进
在 岗培训计划的制定：调查企业目前从业员工现状、确定培训的项目和内容、培训的准备工作、确定培
训指 导负责人、制作培训记录表和培训报告书、培训计划指定的责任、在岗培训费用管理
在岗培训的设计： 转岗培训设计、晋升培训设计、以改善绩效为目的的培训程序、岗位资格培训设计、
管理人员教程培训设 计
脱产培训的类型：(1)从实践上看，脱产培训可分为短期和长期脱产培训（2)从安排培训的主体 看，脱产
培训可分为组织安排的培训和个人选择的培训(3)从培训内容来看，脱产培训可分为学历培训 和更新技能
培训(4)从受训阶层看，脱产培训可分为阶层脱产培训和分专业脱产培训
3、教 室培训的决定因素：参训者人数、不同的培训活动形式、课程的正式程度、培训者希望对课堂的
控制程度
课堂培训的主要方法：讲授法、研讨法、模拟练习法、演示法、案例法
课堂培训的准备:制定 培训计划；根据培训内容设计培训课程，编写培训大纲；编写或选择教材；选择
和培养培训教师；准备培 训场所和设备；准备必要的资料，如培训记录、考勤表等
自学的优点：费用低、不影响工作、学习者自 主性强、可体现学习的个别差异、培养员工的自学能力缺
点：学习的内容受到限制、学习效果可能存在很 大差异、学习中遇到疑问和难题往往得不到解答、容易

使自学者感到单调乏味
4、培训成本的含义：是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用，包括培训之前的准备工作，培训
的 实施过程，以及培训结束之后的效果评估等各项活动的各种费用。
直接培训成本是指在培训组织实施过 程中，直接用于培训者与受训者的一切费用的总和，如培训教师的
费用，学员的往来交通、食宿费用，教 室设备的租赁费用，教材印发、购置的费用，以及培训实施过程
中的其他各项花费等。
间接培 训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用的总和。如培训项目设计费用，培训
项目的管 理费用，培训对象手续期间工资福利，以及培训项目的评估费用等。
培训成本的构成：1、员工定向成本2、在职培训成本3、脱产培训成本
培训成本信息的采集 ：1、收集需要参加公司外部培训的员工的数据资料2、收集企业及其各个下属部
门在企业内部组织培训 呢可能发生的各项费用资料3、收集企业培训所需要新建场地设施，新增设备器
材器具的购置等方面的数 据资料：两大类费用：有形资本费用和无形资本费用
培训成本项目的核算：1、利用会计方法计算培训成本2、利用资源需求模型计算培训成本
培 训成本收益的分析：1、任职者可以提高完成本职工作的质量2、任职者可完成超过本职位技能要求
的工 作3、随着技能的完善和提高，任职者可以从事以前无法胜任的工作，进而减少用人，降低人工成
本4、 为企业中长期的人才需求做好了准备5、提高了企业整体任职人员的工作素质，增加了企业整体
的工作效 益和质量，增强了企业的市场竞争力
编制培训预算方案的注意事项：1、培训目标应根据企业经营目标 所设计的培训计划，按各部门的需求
安排培训，协助各部门达成他们的工作目标，尤其是训练人员的薪资 福利费用、执行训练计划的运作费
用及训练设施、设备、计划等的购买费用3、预计可能的成本节省、减 少浪费、利润增加，亦即产量、
效率、品质的提高所产生的效益
员工培训的基本理论 (一)员工培训的定义员工培训是指组织为了实现其战略发展目标，满足培养人才、提升员工职业素质的需要，采用各种方法对员工进行有计划的教育、培养和训练的活动过程。
(二)员工培训的功能
1．从组织全局角度看：(1)培养人才，造就队伍，促进组织战略目标的实现；(2)提高效率，保 证质量，
为客户提供最满意的服务。
2．从员工个人角度看：(1)改变员工的态度和行为 ，提升员工自身的素质；(2)确认员工职业发展通道，
促进自我价值的实现。
(三)员工培 训的特点：1．员工培训是一个完整的组织管理系统，它具有目的性、计划性和针对性，与绩
效管理系统 等其他子系统之间存在密切的联系。2．员工培训是一种企业人力资本的投资行为，可以对
它的成本和收 益进行衡量。3．员工培训是创造智力资本的基本途径，是企业赢得智力资本竞争优势的
重要手段。智力 资本由专业知识、基本技能、高级技能和自我激发的创造力等项目组成。4．员工培训
是持续的学习过程 ，是构建学习型组织的企业文化的基础。学习型组织是指员工不断学习新知识、新技
术并运用于实践以提 高产品和服务质量的组织
公司员工培训体系的有效运行：(一)合理划分部门职责，将子体系功能落到 实处1．培训需求分析体
系功能的细化。培训需求管理是对培训需求分析全过程的管理，主要 包括需求 动向和申报、需求分析

和需求确认。（二）后勤保障部门对员工培训的支持。（三）培训 人员及相关资源的配置。培训需求管
理是对培训需求分析全过程的管理，主要包括需求意向和申报、需求 分析和需求确认。培训教师一般由
两部分组成，一部分是企业内部人员，另一部分是企业外部特约或特聘 人员。
岗前培训的特点1、基础性培训2适应性培训3、非个性化培训
岗前培训的意义：岗前培训的主要目的是让员工尽快熟悉企业，适应环境和形势。
岗前培训的 作用：1、新员工进入群体过程的需要。2、打消新员工对新的工作环境不切实际的期望。3、
满足新员 工需要的专门信息。4、降低文化冲击的影响。5、避免企业管理人员过多地行使权威。
岗前培训的步骤：（一）岗前培训的设计（二）岗前培训的实施（三）岗前培训内容与效果的跟踪 调查的内容包括：1、岗前培训活动是否适当2、培训内容是否容易理解3、岗前培训是否有激励作用4、< br>岗前培训活动的成本大小
培训现场的具体要求：1保证教学环境良好保证2保证教学设备齐全3 合理的食宿条件以适应不同层次
学员的要求4为外出参观考察提供足够的车辆5解决专、兼职教师的交通 问题6交通顺利，保证学员来
去方便
脱产培训的类型：1、从实践上看，可分为短期脱产培训 （几天至三个月）和长期脱产培训（三个月以
上）。2、从安排培训的主体看，可分为组织安排的培训和 个人选择的培训。3、从培训的内容看，分为
学历培训和更新技能培训。4、从受训阶层看，分为分阶层 脱产培训和分专业培训。
分阶层脱产培训的特点：（1）强调培训对象的职务地位、等级和阶层。（2 ）强调教育培训的综合性，
既提高受训员工扮演新角色时必要的综合能力。（3）强调标准化、规范化教 育培训，即按职务工作及
担当职务工作所必须具备的知识、职能和态度的要求，按事先规定的、且多年来 行之有效的标准化教学
方法；按规范的教学大纲和教材；按规定的授课时数和日程安排，按部就班地进行 集中脱产培训。（4）
具有定期轮训的特性。
分专业脱产培训的特点；（1）强调培训的专业 性，即对专业部门、专业员工进行专业知识、专业技能
的培训。（2）强调培训内容的单一性。（3）强 调专业知识和技能的层次，适应各专业、各职务不同层
次、不同水平专业人员的需要。
有效课 堂培训效果的因素：1、教师的教学水平；2、培训内容是否充实，是否符合学员的需要；3、教
学方法 ；4、学院的学习态度；
讲授法：讲授法指教师按照准备好的讲稿，系统地向受训者传授知识的培训方 法，（一）优点：1、易
于操作。2、经济高效。3、有利于教师作用的发挥（二）缺点：1、单向式教 学。2、缺乏实际的直观体
验。3、培训的针对性不强。
研讨法：研讨法是在教师指导下，学 员围绕某一个或几个主题进行交流，互相启发的培训方法。优点：
1、多向式信息交流2、要求学员积极 参与3、加深学员对知识的理解4、研讨法形式多样，适应性强，
可针对不同的培训目的选择适当的方法 。
案例分析法：案例分析法指针对特定案例进行讨论，寻求解决问题法案的方法，它可以被看作是一种 特
殊的研讨方法。分析的内容是分析型案例；讲授的内容是说明型案例；
特点：1、目的是提 高学生的分析问题和解决问题的能力，学生需要在课外去完成案例的知识准备。2、
主体是学生；3、方 式是学生通过对案例的分析，从中总结出某些规律，即由案例引出理论，本质上是

一种归 纳学习方法。4、揭示了人的行为的动因。5、案例分析法他本身并不产生迁移的作用。6、案例
分析法 很难有一个准确的答案。7、案例分析法可以让学生掌握解决问题的一些基本方法和程序。
专题讲座法 ：优点：培训不占用大量的时间，形式比较灵活；可随时满足员工某一方面的培训要求；讲
授内容集中于 某一专题，培训对象易于加深理解。缺点：讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备
较好的系统。
教室布置（一）传统布置法（二）臂章型布置法（三）环型布置法：是典型的以学生为中心的布置方法。
适用于应用研讨或案例法的教学。（四）圆桌会议和圆桌分组布置法：人数在15人以下，
优 势：是比较适合大型的团队培训；有利于培养团队意识，可以在桌与桌之间进行沟通，不离开位置就
能组 成新的小组，培训师可以在各桌之间巡视，并且加入任何一组。
不足：学员们不容易看到培训师，并且 在观看投影时都得转动一个角度；在演讲时，这种布置方式鼓励
了私下的谈话，削弱效果。（五）U型布 置法：适用于摸拟练习法（六）V型布置法：可以为培训师和
学员提供最佳视角，也最便于沟通，但参加 培训的人数不宜于太多。
研讨法的应用：（一）研讨的形式1、集体讨论2、分组讨3、对立式讨论（ 二）研讨的方法1、演讲讨
论法2、管理原理贯彻法（最早产生于日本）3、强调理解讨论法（三）研讨 法的实施要点
1、对研讨题目和内容的要求。题目具有代表性、启发性、难度适当、应事先提供给学员 ，以便做好研
讨准备。2、对指导教师的要求。（1）明确讨论要求（2）引导讨论过程（3）创造讨论 气氛（4）总结
讨论结果
3、指导老师制订讨论计划。
案例分析法的应用：（一） 案例分析法的实施要点（二）案例编写的步骤1、确定培训的目的。2、搜
集信息。（信息来源：1、公 开出版发行的报刊书籍，2、内部的文件资料，3、有关人员的叙述，4、自
己的亲历）3、写作。4、 检测。5、定稿。
现场培训的内容：企业概况、企业文化、企业的行为规范、企业的规章制度、产品知 识、岗位专业知识、
岗位具体的能力、岗位具备的技能、管理实务、思想道德。
现场培训的对象：1、从学校毕业的新员工。2、有相关工作经验的新聘用人员。
3、与现在从事的工作完全不同的员工。 4、企业的后备人才。 5、需要改善绩效的员工。
现场培训的方法：现场培训方法有称实践法，优点：一是经济。二是实用、有效。具体形式有：工作指
导法、工作轮换法、特别任务法和个别指导法。（一）工作指导法（又称教练法、实习法）
优点是应用 广泛。培训的要点：一是关键工作环节的要求；二是做好工作的原则和技巧；三是须避免、
防止的问题和 错误（二）工作轮换法优点：1、能丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的了解。2、
使受训者明确 自己 的长处和短处，找到自己适合的位置。3、改善部门间的合作，使管理者能更好地立
即相互间的问 题。不足：适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。（三）特别任务法
此法常用于管理 培训。 1、委员会或初级董事会。10—12名。2、行动学习。4—5人（四）个别指导法
特点在于通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。优点：1、可以避免盲目摸索。
2、有利于新员工尽快融入团队。3、可以消除刚从高校毕业的学生进入工作的紧张感。4、有利于企业
传统优良工作作风的传递。5、新员工可从指导人处获取丰富的经验。缺点：1、为防止新员工对自己构
成威胁，指导者可能会有意保留自己的经验和技术，从而使指导浮于形式。2、指导者本身水平对新员< br>工的学习效果有极大影响。3、指导者不良的工作习惯会影响新员工。4、不利于新员工的工作创新。 < /p>

适应性现场培训的程序：（一）确定培训项目。方法：1、工作说明查阅法。2、培训需求 调查法。（二）
编写现场培训指导书。（三）确定现场培训的指导者。（四）培训结束后对受训者进行考 试或考核。（五）
颁发上岗证。
以培养人才、改善绩效为目的的现场培训（一）确定培训需求 。根据员工的发展规划、绩效改进计划和
自我申报来确定培训需求。（二）制定个别指导计划书。（三） 实施培训。台湾李汉雄博士的现场培训
六大战术法：说明、见习、实习、分担、代理、承办。（四）培训 评价。
工作轮换法的实施要点：1、工作轮换计划应将企业的需求与受训者的兴趣、能力倾向和职业爱 好相结
合。2、配备有经验的指导者。
第四章 绩效管理
1．简述企业员工绩效管 理的基本特点：（1）绩效管理的目标是不断改善组织氛围，优化作业环境，持
续激励员工，提高组织效 率。
（2）绩效管理的范围，覆盖组织中所有的人员和所有的活动过程，它是企事业单位全员、全面和 全过
程的立体性动态管理。
（3）绩效管理是企业人力资源管理制度的重要组成部分，也是企 业生产经营活动正常运行的重要支持
系统，它由一系列具体的工作环节所组成。
（4）绩效管 理是指一套正式的、结构化的制度，它通过一系列考评指标和标准，衡量、分析和评价与
员工工作有关的 特质、行为和结果，考核员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与
组织的共同发展。 （5）绩效管理是以绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，它表现为一个有序
的、复杂的管理活 动过程。
绩效的性质和特点：绩效的多因性(内因（激励、技能）、外因(环境、机会))、绩效的多 维性、绩效的动
态性
绩效管理系统设计的基本原则：公开与开放、反馈与修改、定期化与制度 化、可靠性与有效性、可行性
与实用性(可行性分析：限制因素分析、目标效益分析、潜在问题分析)
绩效管理系统设计的四阶段法：定义绩效、绩效考评、绩效反馈、绩效改善
…五阶段法：绩效计划、绩效沟通、绩效考评、绩效诊断、绩效总结
绩效管理的功能：对企业：诊断功能、监测功能、导向功能、竞争功能 对个人：激励功能、规范功能、
发展功能、控制功能、沟通功能
简述起草绩效管理制度的基本 要求：（1）全面性与完整性。这是绩效管理的多维性带来的要求，绩效管
理虽不能包罗万象，过于烦琐 ，但必须包括影响工作绩效的各种因素，只有这样才能避免片面性。
（2）相关性与有效性。这是对绩 效管理制度在内容上的要求，如个人生活习惯、癖好之类琐碎内容就
不宜包括在绩效管理的内容之中。
（3）明确性与具体性。这是对绩效管理标准的要求，如果考评标准含混不清、抽象深奥，则无法使用。
（4）可操作性与精确性。考评标准必须便于操作，即可直接测量；考评指标应尽可能量化；绩效管理< br>标准应是有形的、可度量的，尽量转化为具体行为或活动。
（5）原则一致性与可靠性。这是对 绩效管理标准在适用程度上的要求，考评标准应适合相同类型的所
有员工，一视同仁。

（6）公正性与客观性。这是对绩效管理执行实施过程的要求，绩效管理指标的贯彻执行必须保证绩效< br>管理的科学性、合理性和公平性，剔除个人偏好等感情因素。
（7）民主性与透明度。民主性是 指在制定标准时要听取员工意见，在执行绩效管理时要切实保障被考
评者申诉与解释的权利；透明度是指 既要求绩效管理的程序向员工公开，还要求绩效管理结果应向被考
评者进行必要和及时的反馈。
2、绩效考评的类型：(1)按绩效考评的对象不同：上级考评、统计考评、下级考评、自我考评、外人考评(2)根据其内容不同：品质主导型、行为主导型、效果主导型
绩效考评的内容：能力考评(经 验阅历、判断能力、创新能力等)、态度考评(积极性、责任感、纪律性)、
业绩考评(任务完成度、工 作质量、数量)
员工绩效考评的基本步骤：(1)科学的确定考评基础。确定工作要项、确定绩效标准 (2)评价实施(3)绩效
面谈(4)制定绩效改进计划(5)改进绩效的指导
员工绩效考评 的方法：(1)按具体形式划分：量表评定法、混合标准尺度法、书面法；(2)行为导向型的
考评方法 ：关键事件法、行为观察量表法、行为定点量表法、硬性分配法、排队法；(3)按员工的工作成
果分： 生产能力衡量、目标管理法
绩效考评的基本特点：（1）不是孤立的事件，与企业的发展战略、组织架 构、人力资源管理、经营管理
息息相关（2）具有指向性，出发点和终点就是企业的整体绩效，是为了企 业更好的生存和发展（3）具
有层次性和针对性，不同的岗位、部门和不同的行业对绩效考评的标准、方 式和内容的要求是不同的（4）
具有时限性，要求在一段时间以内对考评作出明确的结论（5）是一个过 程，不是简单的行为，是由众
多步骤共同组合而成的行为的集合（6）可以是正式的也可以是非正式的
考评数据的分析方法：顺序法、能级分析法、对比分析法、综合分析法、常模分析法
绩效管理 的总结：为企业提供薪酬方面的相关信息；为员工的晋升、调动等人事计划的制定提供依据；
为企业员工 士气和工作氛围进行评估，完善企业文化建设；对部门及员工的业绩作出评估，提出改革的
方法和措施； 不断挖掘企业员工的潜力，探索实现员工与企业共同发展的途径和方法；分析员工总体素
质情况，进行培 训需求分析，提出员工技能开发的改进措施和计划
绩效管理制度的基本内容：1．概括说明建立绩效管 理制度的原因，绩效管理的地位和作用，即在企业
单位中加强绩效管理的重要性和必要性。2．对绩效管 理的组织机构设置、职责范围、业务分工，以及
各级参与绩效管理活动的人员的责任、权限、义务和要求 做出具体的规定。 3．明确规定绩效管理的目
标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。
4．对各类人员绩效考评的方法、设计的依据和基本原理、考评指标和标准体系做出简要确切的解释和< br>说明。5．详细规定绩效考评的类别、层次和考评期限(何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，< br>何时具体考评，何时面谈反馈，何时上报结果等等)。6．对绩效管理中所使用的报表格式、考评量表、< br>统计口径、填写方法、评述撰写和上报期限，以及对考评结果偏误的控制和剔除提出具体的要求。7．对< br>绩效考评结果的应用原则和要求，以及与之配套的薪酬奖励、人事调整、晋升培训等规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法做出明确规定8．对各个职能和业务部门年度绩效管理总结、表彰活动和要求
做出原则规定。9．对绩效考评中员工申诉的权利、具体程序和管理办法做出明确详细的规定10．对绩
效管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题做出必要的说明。
员工绩效考评的基本程序：1以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评 考评分析单元
包括：员工工作行为 员工个人工作效果如产品产量 废品率 及员工个人特征心理品质和能力素质如价
值观 信念态度2在基层考评的基层上，对各个中层部门进行考评 其考评内容包括：中层部门主管的个

人行为与工作业绩的考评 部门总体的工作绩效 如任务完成率产品合格率3完成逐级考评之后，由企业
的上级机构或董事会对企业高层领导进行考评 其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况如总产值
总收益。
绩效考评的表格的设计与发放 ：各个企业所采取的考评表格没有统一的形式，繁简不一，并无严格要求，
达到考评目的 简洁试用即可。表格的设计应尽可能一目了然，文字应准确清晰 如可靠性 优良 责任感
不够明确。所有考评表都应包括考评要素和考评指标体系，以及考评应达到的标准。
考评数据 的统计：1识别信息检验，如岗位名称与员工姓名是否正确，与实际相符，是否有遗漏等2考
评程序与方 法合理化的检验3考评数据的信度检验4考评数据的效度检验
第五章 薪酬管理
企业薪酬管理的基本目标
1保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才 2对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报3合理控制企业人工成本，提高劳动
生产效率，增强企业产品的竞争力4通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工的长期，中短期经济利益
有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展
薪酬管理是基本原则：对外具有竞争性原则 对内具有公正性原则 对员工具有激励性原则 对成本具有
控制性原则
企业薪酬管理的内容：1企业员工工资总额管理2企业员工薪酬水平的 控制3企业薪酬制度设计与完善
4日常薪酬管理工作
企业薪酬管理的基本程序：1明确企业的 薪酬政策与目标2工作岗位分析与评价3不同地区、行业和不
同类型企业的薪酬调查4企业工资制度结构 的确定5设定工资等级与工资标准6
工资制度的贯彻实施
选择工资形式的原则：1选择的具 体工资形式要与岗位的特点相吻合2员工收入与本人的工资效率直接
成正比关系3计划简明易懂，便于计 算4工资发放要即使5工资实施计划一经制订出来，就应当比较稳
定
工资形式的种类：1计时 工资制2计件工资制3奖金4津贴和补贴5加班加点和特殊情况下支付的工资
6不列入工资总额范围的项 目
个人所得免纳个人所得税：1省级人民政府、国务院部委和中国人民解放军军以上单位，以及外国组 织、
国际组织颁发的科学、教育、技术、文化、卫生、体育、环境保护等方面的奖金2 国债和国家发行 的
金融债券利息；3按照国家统一规定发给的补贴、津贴4福利费、抚恤金、救济金5保险赔款6军人的
转业费、复员费；7按照国家统一规定发给干部、职工的安家费、退职费、退休工资、离休工资、离休< br>生活补助费；8依照我国有关法律规定应予免税的各国驻华使馆、领事馆的外交代表、领事官员和其他人员的所得9中国政府参加的国际公约、签订的协议中规定免税的所得；10经国务院财政部门批准免
税的所得。
不同岗位评价方法的基本程序：1排序法的工作程序2岗位归类法的工作程序3要素比较 法的工作程序
4要素计点法的工作程序
收集岗位评价有关信息的工作程序1-确定所需的信息 2．设计各种专用的表格3．岗位评价结果的汇总
4．设计表格时的注意事项保证表格满足它要用于的目 的。a保证表格满足它要用于的目的b请一位同

事来填写表格样本，倾听他的反馈意见， 了解表格设计是否合理。c要求语言标准，问题简单和明确。d
把相关问题放在一起，例如姓名、年龄、 地址、出生日期和电话号码e尽量用划圈决定是／否的问题，
减少表中的文字书写。f保证留有足够的填 写空间——记住，一些人手写时字体较大。g坚持平等原则，
询问人的学名(正式姓名)。h使用简单的 打印样式以确保容易阅读i如果觉得有帮助，可注明填表须知。
j考虑信息如何处理。如果表格中的回 答须抄录到其他文件中，应按照同样的顺序排列，减少抄录时发
生错误。k如果在多种场合需要该信息， 可考虑表格带有复写纸，这样可以减少表格的多次填写m如果
采用机读的方式收集数据，表格则需要非常 仔细地设计，保证准确地完成数据处理。
员工福利的作用：1吸引优秀员工2提高员工的士气3降低员 工辞退率4激励员工5凝聚员工6提高企
业经济效益
社会保险包括 养老保险 医疗保险 失业保险 工伤保险 生育保险
养老保险的构成 基本养老保险 企业补充养老保 个人储蓄性养老保险
失业保险的特点：普遍性 强制性 互济性
失业保险所需资金的来源：失业保险费 财政补贴 基金利息 其他资金
薪酬管理的相关法规 ：（一）最底工资。国家实行最底工资保障制度。最底工资率的确定实行政府、工
会、企业三方民主协商 原则。最底工资率应以货币按时支付，下列各项不作为最底工资的组成部分：加
班加点工资；特殊工作环 境、条件下的津贴；法律规定的劳动者保险、福利待遇。
欠付一个月以内的向劳动者支付所欠工资20 %的赔偿金；欠付三个月以内的向劳动者支付所欠工资50%
的赔偿金；欠付三个月以上的向劳动者支付 所欠工资100%的赔偿金。
（二）工资指导线
工资指导线制度是企业工资宏观调控办法办法改革的一项举措。
1、工资指导线的制定遵循以 下原则：坚持“两底于”原则；实行分级管理、分类调控的原则；实现协商
原则。主要依据：本地区年度 经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数。
2、工资指导线的基本内容：一是经济形势，二是工资指导线意见。
国有企业和国有控股企业 ，应严格执行政府颁布的工资指导线。非国有企业应依据工作指导线进行集体
协商确定工资。企业的工资 增长不应低于工资指导线所规定的基准线水平。工资指导线在每年三月底以
前颁布，执行时间为一个日历 年度（1月1日至12月31日）。
3工资指导线对不同类别的企业实行不同的调控办法
（三）工效挂钩 是指企业工资总额同经济效益挂钩。挂钩方案报劳动保障部门，财政部门审批
做法：企业根据工资总额基数、经济效益基数和挂钩浮动比例，并按以丰补歉、留有结余的原则合理发
放工资。
（四）劳动力市场工资指导价位（微观调控）
作用：1、有利于充分发挥市场机制对工资分配的基础性调控作用，促进市场均衡工资率的形成；
2、有利于指导企业根据劳动力供求状况和市场价格，形成企业内部科学合理的工资分配关系；
3、有利于企业工资宏观调控体系建设。

（五）人工成本预测预警制度。
五、企业薪酬制度的分析
1、企业薪酬总额分析。
2、企业各员工的薪酬分析。
3、企业薪酬制度分析。
4、员工薪酬意识分析（方法：问卷调查法、面谈法）。
5、企业薪酬策略分析
企业薪酬策略分析依据是企业战略规划、企业的核心竞争力、企业文化 、企业财务支付能力、市场薪酬
水平、企业的用工制度等。
六、常见的几种企业工资制度 < br>常见的有计件工资制、销售提成制、技术等级工资制、岗位或职务等级工资制、结构工资制、岗位技能工资制和薪点工资。
工资形式的种类
（一）计时工资制
具体形式：月工资制、日工资制、小时工资制
优点：1、其基础是按照一定质量劳动的直接持 续时间支付工资。有两点鼓励作用，一是能够鼓励和促
进劳动者从物质上关心自己业务技术水平的提高， 二是能够鼓励和促使员工提高出勤率。
2、简单易行、适应性强、适用范围广。
缺点：1、劳动的强度不能准确反映。
2、难以准确反映其实际提供的劳动数量与质量。
3、就同等的各个劳动者来说，对激励劳动者的积极性不利。
（二）计件工资制
计件工资制的组成：1、工作物等级。2、劳动定额。3、计件单价。
工作物等级又称“工作 等级”，它是计算计件单价的基础。劳动定额是工作物等级关键。计件单价是完成
某种产品或作业的单位 产量的工资支付标准，计件单价是否合理，主要取决于工作等级和劳动定额确定
得是否合理。
具体形式：直接无限计件工资制、直接有限计件工资制、累计计件工资制、超额计件工资制、包工工资
制 、提成工资制、间接计件工资制、综合计件工资制。
（三）奖金
1、奖金的概念
奖金是给予付出超额劳动的劳动者的现金奖励。它分为两大类，一类是由于劳动者提供了超额的劳动，
叫 生产性奖金或工资性奖励；二是创造发明奖或合理化建议等。

2、奖金的特点： 1、单一性2、灵活性3、及时性4、政治荣誉性、
（四）津贴和补贴
一般来说，将生产性质的补偿称作“津贴”，而生活支出方面的补偿称作“补贴”。
特点：补偿性、单一性、灵活性
国家有关规定
（一）工资支付
支付形式：应当以法定货币支付、不得以实物及有价证券代替货币支付。
对象：劳动者本人。
用人单位可以代扣劳动者工资项目：个人所得税、社会保险费用、抚养费、赡养费、法律规定的其他代< br>扣费用。
侵犯劳动者合法权益的行为：克扣或者无故拖欠劳动者工资的；拒不支付劳动者延长工 作时间工资的；
底于当地工资标准支付劳动者工资的。
员工福利
广义福利是指支付 工资、奖金之外，企业员工的所有待遇，包括社会保险在内。狭义的福利是指在工资、
奖金以及保险之外 ，企业员工享受的其他待遇。
法定福利包括：社会保险、法定带薪日、特殊情况下的工资支付、工资性津贴、工资总额外补贴项目。
非经济性福利包括：咨询性服务、保护性服务、工作环境保护。
生育保险测算的出发点：1、 保持收支基本平衡。2、尽量减轻企业负担，树立良好的社会形象。3、员
工个人不缴纳生育保险。
第六章 劳动关系管理
劳动关系：指用人单位与劳动者之间在运用劳动者的劳动能力实现劳动过程中所发生的关系
劳 动关系的特征：1劳动关系的内容的劳动2劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点
3劳 动关系具有平等性和隶属性的特点
劳动法律关系的特点：1劳动法律关系是劳动关系的现实形态2劳动 法律关系的内容是权利和义务3劳
动法律关系的双务关系4劳动法律关系具有国家强制性
劳动 关系的调整方式：1劳动法律、法规对劳动关系的调整2劳动合同规范的调整3集体合同规范的调
整4民 主管理制度的调整5企业内部劳动规则的调整6劳动争议处理制度的调整7国家劳动监督检查制
度
集体合同与劳动合同的区别：
（1）主体不同。集体合同的当事人一方是企业，一方是工会组 织或劳动者按合法程序推举的代表；劳
动合同当事人则是企业和劳动者个人。（2）内容不同。集体合同 涉及全体劳动者的权利义务；劳动合同
只涉及单个劳动者的权利义务。（3）功能不同。集体合同是规定 企业的一般劳动条件，为劳动关系的各
方面设定具体标准；劳动合同的目的是确定劳动者和企业的劳动关 系。（4）法律效力不同。集体合同规
定企业的最低劳动标准，凡是劳动合同规定的标准低于集体合同的 标准一律无效，故集体合同的法律效

力高于劳动合同。
劳动合同的含义劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
劳 动合同的特点：1劳动合同的主体具有特定性2由于劳动法律关系是双务关系3劳动合同当事人的法
律地 位平等，但在组织管理上具有隶属关系4劳动合同属于法定要式合同
劳动合同法定条款的内容：1劳动 合同期限2工作内容3劳动保护和劳动条件4劳动报酬5社会保险6
劳动纪律7劳动合同终止的条件8违 反劳动合同的责任
劳动合同约定条款的内容：1试用期限2保守商业密码条款3培训4保密事项5补充 保险和福利待遇6
第二职业条款7变更、解除合同8当事人协商约定的其他事项
劳动合同的履行：完全履行 不完全履行 延迟履行 不履行
劳动合同订立的原则：1平等原则2自愿原则3协商一致原则4合法原则
劳动合同履行的原则：1实际履行原则2全面履行原则3亲自履行原则4协作履行原则
劳动合 同履行的特殊规则：1履行不明确条款的规则2向第三人履行是规则3履行约定之外劳动给付的
规则
订立劳动合同的程序：1要约和承诺2相互协商3双方签约
无效劳动合同：主体不合法 内容不合法 形式不合法 订立程序不合法 意思表达不真实采取欺诈威胁等
手段订立的合同等
劳动合同的终止：1自然终止：定期劳动合同到期2劳动者退休3以完成一定工作为期限的劳动合同规
定的工作任务完成，合同即为终止2因故终止：1劳动合同约定的终止条件出现，劳动合同终止2劳动
合 同
不得解除劳动合同的条件：1患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的2患病或者 负
伤，在规定的医疗期内的3女职工在孕期产期哺乳期内的4法律法规规定的其他情形
双方约 定解除劳动关系；一方依法解除劳动关系3劳动关系主体一方消灭4不可抗力导致劳动合同无法
履行5劳 动争议仲裁机构的仲裁裁决
职业分类的特征：1目的性2社会性3稳定性4规定性5群体性
劳动合同鉴证的程序：1劳动合同签证应提交的材料2双方当事人到场3对审查合格的劳动文本签证人
签 名加盖公章、注明签证日期
劳动合同台帐包括：1员工登记表2劳动合同台帐3员工统计表4岗位协议 台帐5医疗期台帐6员工培
训台帐7终止或解除劳动合同员工去向台帐8其他必要的台帐
企业 劳动安全技术规程的主要内容（1）工厂安全技术规程主要包括以下几个方面的要求。第一，建筑
物和通 道的安全要求；第二，工作场所的安全要求；第三，机器设备的安全要求；第四，电器设备的安
全要求； 第五，动力锅炉和压力容器的安全要求等。（2）建筑安装工程安全技术规程主要包括以下几
个方面的要 求。第一，施工现场的安全要求；第二，土石方工程和拆除工程的安全要求；第三，高处作
业的安全要求 ；第四，防护用品等其他方面的安全要求（3）矿山安全技术规程主要包括以下几个方面
的要求。第一， 矿山建设的安全要求；第二，矿山开采的安全要求等。

劳动卫生规程1防止有毒有害物 质危害2防止粉尘危害3防止噪声和强光刺激4防止电磁辐射危害5防
暑降温和防冻取暖6通风和照明7 个人防护用品和生产辅助工具8职业病防治
劳动安全卫士管理制度：1安全生产责任制度2安全技术措 施计划管理制度3安全生产教育制度4安全
生产检查制度5重大事故隐患管理制度6安全卫生认证制度7 伤亡事故报告和处理制度8个人劳动安全
卫生防卫用品管理制度9劳动者健康检查制度
女职工 与未成年工的特殊保护制度：1禁止安排女职工从事不利于身体健康的工作2执行女职工生理机
能变化过 程中的特殊保护3女职工特殊保护设施4执行未成年工特殊保护制度
劳动合同的续订
劳动合 同期满前30日，用人单位应将《续订（终止）劳动合同意向通知书》送达劳动者。续订劳动合
同不得约 定试用期。劳动者在同一用人单位工作满十年，双方同意续延劳动合同的，劳动者提出订立无
固定期限的 劳动合同的，用人单位应当与之订立无固定期限的劳动合同。有固定期限的劳动合同期限届
满既未终止有 未续订，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，视为续延劳动合同。
劳动合同变更的条件：
1、订立劳动合同所依据的法律、行政法规、规章制度发生变化，应变更相关的内容。
2、订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，应变更相关的内廷。
提出劳动的变更一方应提前书面通知对方，并要平等协商一致方能变更合同
劳动合同的解除
（一）劳动合同的协议解除（约定解除）
应以书面提前通知对方。每满一年发给相当于一个月 的工资作为经济补偿金，最多不超过12个月，工
作时间不满一年的按一年的标准发放。
（二）用人单位单方解除劳动合同
1、随时提出解除劳动合同、不承担经济补偿的条件
（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。
（2）劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的。
（3）劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失。
（4）劳动者被追究刑事责任的。
2、提前30天书面形式通知、承担经济补偿责任的条件
（1）劳动患病或者非因工负伤、医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作。
（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
（3）劳动合同 订立时所依据的客观情况发生了重大变化，致使远劳动合同无法履行，经当事人协商不
能达成一致协议的 。
3、经济性裁员的条件
（1）用人单位频临破产进行法定整顿期间的；（2）用人单位生产经营发生严重困难确需裁减人员的；

（三）劳动者单方面解除劳动合同
1、随时向用人单位提出解除劳动合同
（1）在试用期间，劳动者可以提出解除劳动合同并且无须说明理由或者承当赔偿责任；
（2）用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动者报酬或者提供劳动条件。
（3）用人单位以暴力、威胁、非法限制人身自由的手段强迫劳动；
2、提前30天通知用人单位解除劳动合同（辞职）
应当赔偿用人单位的下列损失：（1）用 人单位招收录用所支付的费用；（2）用人单位支付的培训费用；
（3）对生产经营和工作造成的直接经济损失；（4）劳动合同约定的其他赔偿费用；
劳动合同鉴证的内容：
1、双方当事人是否具备鉴订合同的资格。
2、合同内容的 合法性，合同条款是否完备、权利义务是否明确；若雇佣外籍员工，中外合同文本是否
一致。
3、劳动合同签订程序的合法性。
企业特殊岗位的种类
1、高低压电力设备安装、运行、检修，以及配电、变电、输电、供电设备安装、运行操作、维修。
2、电梯设备维修、操作。
3、金属焊接、气割设备操作。
4、场地运输机械设备操作（叉车、电瓶车）
5、起重机设备操作。
6、制冷系统设备操作。