三级考试指南技能练习题

第一章 人力资源规划

简答题
1．简述工作岗位的作用。
2．简述工作扩大化的与工作丰富化的区别。
3．简述工作岗位分析准备阶段需要解决的问题。
4．简述企业定员管理的作用。
5．简述企业定员的原则。
三．计算题
1．某车间某种计划在2007年生产A产 品300台、B产品400台、C产品500台、D产品
200台，其单台工时定额分别为20、30、 40、50小时，计划期内定额完成率为125%，出勤
率为90%，废品率为8%，计算该车间该工种 的定员人数。
2．某医务所连续十天的就诊人数如下表所示，已知医务人员接待每一位病人的平均时间 表
为15分钟，医务人员的时间利用率为85%，求：
（1）在保证95%可靠性（μ=1.6）的前题下，该医务所每天的就诊人数上限；
（2）需要安排的医务人员数量。
就诊人数统计表
时间 就诊人数 时间 就诊人数
1 130 6 115
2 125 7 125
3 110 8 120
4 132 9 135
5 128 10 110

四．案例分析题
1．李明是国企M公司的人事主管。在逐步认识到实行规范化、现代化人力资 源管理的重
要性后，她决定在企业内开展岗位规范工作，进行工作岗位分析，编制全公司职工的工作说< br>明书，以求为公司人力资源管理的各环节打下一个良好的基础。另外，作为国企的人事主管，
她此 举还有一个最直接的目的，就是想以此淘汰掉一大批不合格的人员：谁不能达到工作说
明的要求，就老老 实实地下岗。但这项工作该如何进行呢？李明先是联系了几家人事咨询公
司，但几次电话后，她觉得这些 咨询公司的要价是公司领导无法接受的。自己做呢？人事部
算上李明只有三个人，并且她们没有专业学历 。李明该如何做呢？
（1）你同意李明的做法吗？
（2）如果同意，请你帮李明设计工作岗位分析的步骤和程序。

2．顺达机械公司 由于销售额减少而费用没有降低，导致公司上半年发生了亏损。公司总经
理郭福在没有与任何人商量的情 况下，决定在全公司范围内裁员，所有部门都必须裁减10%
的员工。这招导致了新盈利部门主管麦坚的 强烈反对，并扬言要是非得裁员，就从他开始。
麦坚主管的部门是公司最赚钱的部门，解雇他会给公司的 经营带来很大的影响。总经理郭福
陷入了困境当中。
（1）该案例中总经理郭福犯了什么错误？
（2）请为总经理郭福提出脱离困境的对策。


1

招聘与配置

简答题
什么叫做公文筐测试？这种测试方法在操作上应该注意什么问题？
三．计算题
1． 某公司进行招聘活动，准备招聘副总经理1人，生产部经理1人，销售部经理1人；副
总经理应聘者38 人，参加招聘测试25人，送企业候选3人，录用0；生产部经理应聘者19
人，参加招聘测试14人， 送企业候选3人，录用1人；销售部经理应聘者35人，参加招聘
测试29人，送企业候选3人，录用1 人。招聘经费：广告费20 000元，招聘测试费15 000
元，体格体检费2 000元，应聘者纪念品1 000元，招待费3 000元，杂费3 500元，录用人
员家属安置费用5 000元。
求：总成本效用、招聘录用比、招聘完成比、应聘比。

2.假定某企业有赵、钱、孙、李四 位员工，需要在一定的生产技术组织条件下完成A、B、
C、D四项任务，每位员工完成每项工作所耗费 的时间是不同的，如下表所示。

不同员工从事不同工作的耗时

赵 钱 孙 李
A 10 5 9 18
B 13 18 6 12
C 3 2 4 4
D 18 9 10 16
计算：根据匈牙利法，四位员工与任务之间应该如何配置才能保证完成任务的时间最短。

四．改错题
1．在人力资源配置过程中，要首要遵循这样一个宗旨：没有无用这人，只 有没有用好
之人。配置的根本目的就是要为优秀人员找到和创造发挥作用的条件。企业推行双向选择、< br>公开招聘，就是为了许多人才提供适合其发展的工作与此环境和条件。当然，在配置过程中
也要认 识到：人与人之间在能力特点和能力水平上都是不同的。要将具有不同能力特点和水
平的人安排到相应特 点和水平的职位上，使个人水平与职位要求相适应，这就是要素有用原
理。每个人都有长处，也有短处， 因此要注意互补原理的运用。不管怎样，群体的整体功能
都会得到放大。当然，人与工作的匹配不是绝对 的，适应也会变成不适应，这就是弹性冗余
原理。人与事配置过程中，要尽可能满负荷，这样能够带给工 作者一定的紧迫性，变压力为
动力，从而达到有效的利用。
请指出上述描术中存在五处错误，并予以改正。
（1）
（2）
（3）
（4）
（5）
2．对于企业而言，工作时间组织的主要任务建立工作班制，组织好工作轮班以及合理
安排工时制度。 企业里的工作班制有单班制和多班制两种。多班制体现了劳动者在时间上的
分工协作关系。工艺过程不能 间断的，必须实行轮班制。工作轮班制的组织要注意生产的具
体情况，以便充分利用工时和节约时间。五 班轮休制是以十天为一个循环期，组织五个轮班，
实行早、中、夜三班轮流生产，并每天安排一副班，它 保证了企业员工某月平均工作时间不
超过196个小时。根据企业实际灵活安排工时制度也是工作时间组 织的一项重要内容。我国
目前的周制度工时是44小时。企业可以根据实际情况实行灵活的工作时间制度 ，比如弹性
工作制。这些对提高员工的工作积极性是有帮助的。
请指出上描述中存在的五处错误，并予以改正。
（1）
（2）
（3）

2

（4）
（5）
五．图表分析题
1．

参加招聘会 员工推荐
250 50
应聘人数（人）
150 45
接受面试的求职者人数（人）
120 40
合格的应聘人数（人）
100 30
实际录用人数（人）
300 000 120 000
总成本（元）
报刊广告
500
400
100
40
200 000
网络招聘
400
160
40
15
150 000
问题：
（1）请计算各种招聘渠道的招聘录用比率和实际录用人员的单位成本。
（2）以上四种扫墓方法名有什么特点？
（3）通过以上计算，对此招聘评估可能得出什么结论？

2．下图显示了某公司在 招聘不同人员（三类：管理、会计、销售）过程中各种选拔方
法的使用情况，请根据该图显示的情况，对 该公司各种选拔方法的使用合理性做出评价。
100
80
60
40
20
0
管理会计销售
笔试
面试
心理测试
无领导小组讨论

六．案例分析题
1．大地科技有限公司是一家国有高科技有高科技企业（以 下简称“大地科技”），主要
从事交换、传输等通信设备以及计算机、信息管理系统的研发和生产。去年 公司收购了文达
电脑有限公司，开始大规模进军信息行业，希望在信息技术及网络方面占有重要的市场份 额。
目前公司在程控交换、传输设备等领域具有较强的研发实力和技术，在华东、华南市场中具
有较好的知名度和市场份额，并被认为是服务非常有特色的企业。公司目前的客户主要来源
于以前使用公 司程控交换、传输设备产品的老客户，而在新客户发展方面做得不是佷有效。
公司的主要竞争对手是 特宇公司，它是一家民营企业，在信息管理系统、计算机等领
域具有较强的研发实力，目前在大型企业的 市场上占有较大的份额。
根据公司的发展战略，公司决定进行一次大规模的招聘，为公司的未来发展储 备人才，
尤其是计算机、市场营销等专业人才。
人力资源部经理王希根据他与应聘人员短暂的 几分钟面谈得出的个人判断来选聘应届
毕业生。在这个简短的会谈之前，王希的助手审查了候选人的过去 经历、受教育程度，并通
过证明人核查情况。一旦候选人被聘用，他或她先完成一些诸如填写申请表和进 行简要的身
体检查等正式手续，然后被聘用人员就会得到所分配的工作。工作指示仅持续几分钟时间。< br>但新员工无论何时遇到困难，都会得到一些指导和帮助。
请回答：该公司的招聘工作有哪些问题，该如何改进？

2．下面是某公司的招聘面试经过。
考官：如果你的亲人患病住院，需要你的陪护，而此时公 司有一项紧急任务需要你及
时完成，你将如何处理？

3

应聘者：我会毫不犹豫地将工作放在第一位。
考官：如果你的亲人患的是急性 病，比如心脏病、脑血栓，你也丢下亲人不管，而去
完成工作吗？
应聘者：（略作思索）这种 情况我没有遇到过，如果遇到了，我会先选择工作，以工作
为重，先干完工作再说。
考官：假如患病的是你的至亲亲人呢？比如是你的父亲、母亲或孩子？
应聘者：对不起，我认为已经回答了你的问题。
请回答：该故事中的考官是否具备充分的面试 技巧？如果你来做考官，同样的问题，
你会如何询问？
七．方案设计题
某公司是一 家刚刚成立的零售购物中心，当务之急就是需要招聘各类人员。请为该公
司设计一个招聘方案。

第三章 培训与开发
一、简述题
1. 请简述分析培训需求时应注意哪些问题。
2. 请简述培训服务协议条款要明确哪些内容。
二、改错题
1. 企业培训制度的根本作用在于为培训活动提供一种制度性依据，使培训沿着 法制
化、规范化轨道进行。培训服务制度中的制度条款会涉及员工离职后关于培训的赔偿责任问
题。培训服务制度设立的目的是人力资源部作为服务部门所应该遵守的准则。企业防止培训
风险的措施是 与员工建立稳定的劳动关系和加倍赔偿。企业的培训奖惩制度既可以检测培训
效果，也是规范培训相关人 员行为的重要途径。入职培训制度体现了“先上岗，后培训”的
原则。
请指出上述描述中存在的五处错误，并予以改正。
（1）
（2）
（3）
（4）
（5）
2. 下面是一段关于企业培训中的培训方法的叙述。
培训是企业人力资源管理工作中非常重 要的一项工作。企业在设立培训项目之前要进
行费用预算，培训过后要进行培训需求分析。企业中做培训 的师资可以来自外部，也可以来
自内部，但内部的师资一般来说成本较高。培训中选择何种培训方法完全 取决于培训对象的
类型，如企业要提高管理人员的创造力，可以选用无领导小组讨论的方法、头脑风暴法 等。
若为让中低层管理人员多掌握管理的基本原理，可采用敏感性训练法。
请指出上述描述中存在的五处错误，并予以改正。
（1）
（2）
（3）
（4）
（5）
三、案例分析题
1. T公司与员工叶某于2005年6月23日签订《劳动合同书》，期限 为1年。合同中约
定，双方签订的培训协议作为《劳动合同书》的补充条件，与《劳动合同书》具有同等 法律
效力。
2006年4月8日，T公司与叶某签订《出国培训协议》，由公司出资，选派叶 某去美国
培训，培训期限为2006年4月15日至2006年7月15日。协议中约定了服务期限和违 约赔
偿方式。2006年7月5日后，公司才根据项目建设调整情况延长叶某在美国的培训期限，
直至2006年12月23日。但不久，叶某不辞而别且去向不明。
为此，T公司申请劳动争议仲裁，要求叶某赔偿2006年4月15日至2006年12月23

4

日在美国的培训费用。仲裁委经过调查认为，双方当事人签订的《劳动合同 书》和《出国培
训协议》合法有效，T公司提出叶某应按双方约定的培训协议赔偿培训费用，符合《劳动 法》
第102条“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中规定的保密事项，
对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”及原劳动部《关于贯彻执行<中华任
命共和国劳 动法>若干问题的意见》（劳部发[1995]309）第33条规定：“劳动者违反劳动法
规定或劳动 合同的约定解除劳动合同（如擅自离职），给用人单位造成经济损失的，应当承
担赔偿责任。”
仲裁委裁决，解除双方劳动合同关系，叶某应赔偿T公司自2006年4月15日至2006
年7月1 5日在美国的培训费用4万美元。T公司虽然胜诉，但是叶某已经逃之夭夭，至今
下落不明，叶某需赔偿 的培训费用也无着落。
请回答下列问题：
（1）对本案例做出评论，说明T公司在培训项目管理上有哪些问题。
（2）你认为该如何预防培训后员工的流失？
2. 为了打造学习型组织，A公司规 定公司每年的培训经费为公司毛利2%，并将其是否
使用到位作为考核人力资源部的一项指标。2006 年年初公司估计全年的毛利为2 000万元，
因此其培训费用预算为40万元。公司人力资源部根据员 工的状况以及职业生涯规划要求制
定了相应的培训计划。但到10月底，公司经营状况非常好，毛利已达 2 300万元，预计全
年毛利在2 700万元左右。公司总经理指示人力资源部将培训费用调整为5 4万元。但由于
人力资源部作培训计划时只按照40万元进行考虑，加上已经是11月份了，因此人力资 源部
不知如何使用多出来的14万元经费。为了应付考核指标，人力资源部经理就把这一任务交
给了负责培训的小李。由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与本公司业务有关联
的一律报名， 然后要求各部门必须派人参加培训。由于年底工作任务比较重，各部门在派人
参加培训时都是将非关键岗 位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上的不错，但由于和
自己的工作关联不大，因此参加培训的人 员都不是太重视。到12月25日，小李终于把增加
的14万元培训经费用完了。
请回答下列问题：
（1）A公司的培训工作有何可取之处？
（2）A公司的培训工作存在哪些问题？
四、方案设计题
天山钢铁有限公司是一家 集炼铁、炼钢、轧钢为一体的大型钢铁企业，拥有烧结、高
炉、转炉、钢板、型钢五大生产厂以及辅助生 产厂。可以冶炼300个钢号、轧制650多个品
种规格的钢材，已形成120万吨铁、210万吨钢的 年生产规模 。
2005年公司进行了体制改革，建立了新的公司领导班子，给公司带来了全新的现代 化
生产经营理念，为公司二次创业提供了强大的动力。为满足国内不断增长的不锈钢需求，天
山 公司规划投资建设一个不锈钢精品生产基地，计划总投资80亿元的新厂房正在建设之中。
预计两年后新 产品生产线可建成投产。由于新生产线采用了当今先进的生产设备和技术，相
比公司已有的几条生产线， 新生产线的技术含量和自动化程度都有很大的提高。为了保证新
线上马后能够良好运转，目前相关人员的 培训准备工作正在有条不紊地进行着。
但是由于天山公司是老厂，员工学历都比较低，60%的生产人 员只有初中学历，有高中
学历的占30%，有大专和大学学历的只占10%。一些员工正在完成其高中学 业，一些已获得
和正在考取公司的相关技术职称。公司的管理人员刚刚进行了相关计算机知识和操作的培
训。目前为参加新线脱产培训的员工开设的课程有相关高中知识、新线操作的相关英语知识、
新 线的生产流水线技术、设备操作等。
公司遇到的问题是一些老线上的职工惧怕被抽调去培训，原因是怕 新线上岗不通过，
原先的工作又被别人取代而遭遇下岗。人力资源部门的担心是对抽调的员工经过培训后 是否
能够满足未来新线的要求没有把握。
请设计一个合理的方案来解决公司面临的问题，实现公司新生产线的顺利投产。


第四章 绩效管理
一、简答题

5

1. 请简述绩效面谈按照具体内容可以划分为哪几类。
2. 请简述目标管理法的基本步骤。
二、改错题
1. 双向倾听式面谈有严格的程序和格式。这种面谈形式为下属提供了一次参与 考评以
及与上级主管进行交流的机会。在面谈中，第一步，首先要求上级主管对下属的工作进行总
结；第二步，由下属在综合归纳各方面考评意见的基础上，提出自己的看法；最后，上级主
管听取下属 的意见，应当给下属充分发表意见的机会，使其毫无顾及地表达自己对考评结果
的直接感受和真实看法， 遇到不同意见时，也应当允许下属保留自己的看法。双向倾听式面
谈的目的是让上级主管了解下属的意见 。该面谈方式可以向被考评者立即提出下一步工作改
进的具体目标，使其工作有较大程度的改进。
请指出上述描述中存在的五处错误，并予以改正。
（1）
（2）
（3）
（4）
（5）
2. 关键事件法也称重要事件法，考评的内容是员工的品质和个性特征。该方法强调的
是，选 择具有平均水平的行为表现的典型和关键性活动事例，作为考评的内容和标准。因此，
一旦考核评价的关 键事件选定了，其具体方法也就选定了。关键事件法的主要特点是：为考
评者提供了客观的事实依据；考 评的内容是员工最近短期内的表现，具有较大的可靠性；以
事实为依据，保存了动态的关键事件记录；关 键事件的记录和观察省时省力；能做定量分析，
不能做定性分析；不能具体区分工作行为的重要程度，很 难使用该方法在员工之间进行比较。
请指出上述描述中存在的五处错误，并予以改正。
（1）
（2）
（3）
（4）
（5）
三、 案例分析题
李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又 有管理人员。
该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现
给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事打分占70%。在考评时，20多个人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是
到了年度 奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。
请分析：
1. 该部门在考评中存在哪些问题？
2. 产生问题的原因是什么？
四、方案设计题
某汽车有限公司为了提高公司的效 益，树立公司的形象，形成文明礼仪的风气，准备
对公司的售票员从以下几方面进行考评：（1）能有效 地保证票款的收取；（2）微笑服务，礼
貌用语；（3）注意仪表，形象良好；（4）熟悉相关线路的中 转情况；（5）熟悉沿途重要设施
的分布情况。
请根据以上内容为售票员设计一张行为观察量 表，以评选出公司优秀的员工。设计方案
时需考虑各因素权重的不同。

第五章 薪酬管理
一、简答题
1. 工资奖金调整方案测算的具体步骤有哪些？
2. 影响员工薪酬水平的主要因素有哪些？
二、计算题
某员工月度标准工资为2400元，5月份的加班为：五一劳动节期间加班一天半，休息

6

日加班一天，其它时间加班两天。那么，如果不考虑个人所得税和各项保险 ，其5月份实发
工资是多少？
三、案例分析题
某公司是中国目前最重要的特殊玻璃 生产销售厂商之一。现有员工500余人，在全国
有21个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模的 不断扩大，公司整体管理水平也需要
提升。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有基础比较薄弱，尚未 形成科学的体系，尤其
是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期人员较少，单凭领导一双眼、一支 笔倒还可
以分清给谁多少工资，但随着人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩。
经调查，公司目前存在产品老化、工作流程过于复杂、市场反应速度慢等不足之处。< br>员工对目前公司的薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意。由于其他人力资源管理职能
不健全 ，所以目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值
差别和贡献差别。
现在，该公司要重新设计工资方案，你认为怎样才能正确地确定员工薪酬，并制定出
一个合理的 薪酬管理制度？如何衡量薪酬管理制度的合理性？
四、方案设计题
A公司近年来产销两旺， 公司高速发展，但公司员工仍有不少人辞职。公司人力资源部
认为导致员工离职的主要原因可能是薪酬不 合理，为此，人力资源部拟在员工中进行一次薪
酬满意度调查。
请你为A公司人力资源部设计一份员工薪酬满意度调查表。
第六章 劳动关系管理
一、简答题
1、什么是集体合同？集体合同与劳动合同的区别是什么？
2、工资支付应遵循哪些规则？
3、职业病可以分为哪些类型？
4、进行员工满意度调查时应关注那些方面？
二、改错题
劳动争议处理制度中的调 解是针对劳动关系当事人的一种政府管理形式，具有强制性
的特点。劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根 据劳动争议当事人双方的申请，依法就劳动争
议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。劳 动争议仲裁是一种劳动行政执法
行为，不具有司法性特征。综合而言，劳动争议处理制度的基本特点是对 劳动关系的行政性
调整。
请指出上述描述中存在的五处错误，并予以改正。
（1）
（2）
（3）
（4）
（5）
三、案例分析题
1、刘某是B软件公司的员工，公司按照规定给每位员工都缴纳了基本医疗保 险。2003
年11月，刘某突然感觉难受并去定点医院就诊，经诊断为胃炎，刘某住院治疗花费130 0
元。病愈后，刘某找单位人事部报销。但人事部负责人认为，当地的医疗费起付线为2000
元，刘某的花费未达统一标准，不能报销。
问题：
（1）刘某的医疗费能否报销？
（2）职工的社会保险项目包含哪些？
2、2005年2月起，杜某采取包工不包料的方式承 包安居百公司的建筑工程，每项工程
待安居百公司验收合格后将工程款划给杜某，再由杜某按工日并扣除 5%的劳心费后分配给
每个民工，日工资为29.7元。杜某所组建的建筑务工队已有4年时间，务工队 人员经常保
持在十几人以上。务工队既无营业执照，又未依法登记，属非法用工。谢援朝2005年2月

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16日参加杜某的务工队，在拆除一个旧厂棚时不幸从房顶摔下 受伤。县劳动和社会保障局
确认谢援朝和杜某的建筑务工队之间存在劳动关系，认定谢援朝所受之伤为工 伤，杜某在法
定期限内未申请行政复议。谢援朝经市劳动能力鉴定委员会鉴定为六级伤残。县劳动仲裁委
员会裁决由杜某一次性赔偿谢援朝各种损失共计72 455元，在杜某无力赔偿时，由安居百
公司承担。
问题：
（1）谢援朝和杜某的建筑务工队之间是否存在劳动关系？
（2）县劳动仲裁委员会的裁决是否合理？
3、某化工厂是一家有上千人的工厂，职工代表大 会有三十来人，近期正忙于起草待签
订的集体合同。工人们看过环境保护部门的检测报告，知道厂里的生 产条件不合格，对工人
身体有危害。但厂领导允诺，今年厂里有困难，暂时没有闲散资金改善，明年签集 体合同时
再涉及工作条件的内容。后职工代表大会与厂方协商一致，决定先签署集体合同。没想到，过了一个星期，上面通知集体合同未通过，必须修改，主要原因就是劳动条件部分未达标。
工人们都 很高兴，说差点让厂里给蒙了。
问题：
（1）集体合同须经什么部门审查才能通过？
（2）简述集体合同的签订程序。
4、刘某于2003年8月18日到甲公司工作，双方未签 订书面劳动合同，公司没有为刘
某参加社会保险。2004年11月25日，公司在各车间门口张贴关于 未签订劳动合同的职工，
其与甲公司的劳动关系于2004年12月31日终止，务必在2005年1月 1日至5日到公司办
理离岗手续并结算工资的通知。同年12月13日，刘某患病数次就诊。2005年 1月4日刘
某与甲公司结算工资发生分歧，之后未上班，并向劳动监察部门举报，后未解决。
2005年7月，刘某向劳动仲裁部门申请仲裁，同时主张回甲公司上班。公司在庭审时
明确不同意刘某 回单位工作，认为双方劳动关系已终止。
问题：
（1）如果你是刘某，应要求甲公司补偿哪些利益？
（2）刘某和甲公司之间的劳动关系是否已终止？




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