2020年等级考试《三级理论知识》每日一练(第66套)

2020年等级考试《三级理论知识》每日一练
考试须知：
1、考试时间：180分钟。
2、请首先按要求在试卷的指定位置填写您的姓名、准考证号和所在单位的名称。
3、请仔细阅读各种题目的回答要求，在规定的位置填写您的答案。
4、不要在试卷上乱写乱画，不要在标封区填写无关的内容。

5、答案与解析在最后。
姓名:___________
考号:___________

一、单选题(共70题)
1.下列有关组织对受训者的希望说法错误的是( )。
A.组织希望受训者在培训结束后能够做什么
B.组织希望受训者在哪些特定的情况下表现出哪些行为
C.组织希望受训者的业绩达到什么标准
D.组织希望受训者的专业技能达到最高标准 2.下列是关于评分法的具体步骤：①确定工作岗位评价的主要影响因素。②对各评价因素区
分级别 并赋予点数。③确定工作岗位评价的具体项目。④对评价项目分别给定权数。⑤将工
作岗位评价的总点数 分为若干级别。排列正确的是( )。
A.①⑤②③④
B.③④①②⑤
C.①③②④⑤
D.①②③④⑤
3.在情境模拟测试方法中，( )经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管
理人员测评方法。
第1页

A.决策模拟竞赛法
B.即席发言法
C.无领导小组讨论
D.公文处理模拟法
4.岗位薪酬体系以( )为核心要素，对事不对人。
A.岗位
B.工作量
C.能力
D.岗位评价
5.通常人们认为绩效考评的偏误和误差的主要原因不包括( )。
A.考评标准缺乏客观性和准确性
B.行政程序不合理、不完善
C.被考评者不了解相关考评规定
D.信息不对称，资料数据不准确
6.( )是指从事某项具体工作任务所需要的技术或者知识。
A.技能模块
B.技能等级
C.技能种类
D.技能单元
7.某位咨询师这样回应求助者的倾诉：“听起来，你 感到犹豫不决，因为你在继续考研和直
接工作就业这两个生涯选择上不知如何是好。不知道我这样讲，是 否体会了你的心情?”这
种表述体现了( )。
A.咨询师对求助者的热情
B.咨询师对求助者的积极关注
C.咨询师对求助者的共情并能验证共情的准确性
D.咨询师对求助者的同情
第1页

8.中国比内测验的智商是根据( )，从测验指导书的智商表中查到的。
A.总分
B.实足年龄
C.总分和实足年龄
D.每题的答题质量
9.生活护理费 按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理三个不
同等级支付，其标准分别为统 筹地区上年度职工月平均工资的( )。
A.50％、40％或者30％
B.60％、40％或者30％
C.50％、40％或者40％
D.50％、30％或者25％
10.( )的优点是对候选人的了解比较准确。
A.校园招聘
B.借助中介
C.猎头公司
D.熟人推荐
11.下列关于权重系数的作用说法错误的是( )。
A.反映岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征
B.便于评价结果的汇总
C.使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较
D.权重系数又称局部加权
12.瑞文测验采用的是( )级评分方法。
A.2
B.3
C.5
第1页

D.4
13.( )是指依据时间定额标准制定的工时，在衡量企业现行定额水平时，应选择经过
国家有关部门正式颁布或 批准的时间定额标准作依据。
A.实测工时
B.实耗工时
C.标准工时
D.标准差
14.( )在形式上和课堂教学法基本相同，但在内容上有所差异。
A.讲授法
B.专题讲座法
C.研讨法
D.参观访问
15.按定员标准的综合程度，定员标准可分为单项定员标准和( )。
A.概述定员标准
B.综合定员标准
C.对象制定标准
D.详细定员标准
16.( )是指可解释的信息由发送人传递到接收人的过程。
A.信息沟通
B.信息传递
C.信息获取
D.信息反馈
17.( )是劳动关系管理人员根据既定的目标和方针，通过有效地工作，实现管理目标
的过程。
A.战略规划
B.管理控制
第1页

C.日常业务管理
D.信息传输
18.绩效考评面谈在绩效管理( )进行。
A.初期
B.进行中
C.末期
D.完成后
19.( )以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪
酬等级和薪酬水平。
A.技术薪酬体系
B.专业技能薪酬体系
C.能力薪酬体系
D.技能薪酬体系
20.为减少工作量，节约时间，在具体核算时可采用倒算的方法，求得本 单位或个人加工某
产品时的实耗工时。其计算公式正确的是(??)。
A.实耗工时=制度工时+缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班加点工
时
B.实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班加点工
时
C.实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时+非生产工时+停工被利用工时+加班加点工
时
D.实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时-停工被利用工时+加班加点工
时
21.( )是指在自然地域,通过模拟探险活动进行的情景体验式心理训练。
A.野外拓展训练
B.一般拓展训练
C.场地拓展训练
第1页

D.特殊拓展训练
22.按照中国常模标准，可将MMPI正常与异常的划界分确定为T分等于( )分。
A.60
B.65
C.70
D.75
23.从宏观上看，企业强化绩效管理的目的是提高( )。
A.员工个人素质
B.企业收益
C.企业整体素质
D.劳动效率
24.积极关注指的是( )。
A.关注求助者言行的积极面
B.关注求助者的负性情绪
C.关注求助者的身体状况
D.关注求助者对咨询师的态度
25.( )是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作对间长度的工作时间制度。
A.标准工作时间
B.正常工作时间
C.计件工作时间
D.缩短工作时间
26.( )是指企业组织结构模式的选择以及各层级职能和业务部门的一项基础工作。
A.定编
B.定岗
C.定员
第1页

D.定额
27.下列选项中不属于薪酬体系设计基本要求的是( )。
A.补偿职能
B.调节职能
C.效益职能
D.衡量职能
28.以下各选项属于劳动定额完成程度指标的计算方法的是( )。
A.按指标定额计算
B.按工时定额计算
C.按质量定额计算
D.按水平定额计算
29.美国心理学家斯坦伯格认为，智力结构由( )组成。
A.成分
B.因素
C.符号
D.信息
30.集体合同经劳动 行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日
内对其进行修改，并在( )日内重新报送审核。
A.5
B.7
C.10
D.15
31.容易出现多话现象的求助者中，一般不包括( )：
A.宣泄型
B.倾吐型
第1页

C.表白型
D.内向型
32.采用零基定员法核定定员人数时，最关键的环节是( )。
A.确定生产性岗位
B.确定服务性岗位
C.确定技术性岗位
D.核定各岗位的工作任务量
33.( )也称配对比较法、两两比较法。
A.双双对比法
B.成对比较法
C.成双对比法
D.两对比较法
34.丧葬补助金为( )个月的统筹地区上年度职工月平均工资。
A.3
B.6
C.7
D.12
35.劳动安全卫生预算编制程序中说法错误的是( )。
A.编制直接人工预算
B.在编制间接人工预算中要注意安全检查费用预算
C.编制劳动保护预算、劳动安全卫生教育预算、个人防护用品预算等
D.可以选用固定预算法、滚动预算法或弹性预算法进行编制
36.劳动法的体系中，(?? )包括工作时间和休息休假、劳动安全卫生以及女职工和未成年工
特殊保护等条款。
A.劳动条件标准部分
第1页

B.促进就业法律制度
C.职业培训制度
D.社会保险和福利制度
37.下列选项中不属于组织工作实施原则的是( )。
A.明确责任和权限原则
B.先定员再定岗原则
C.合理分配职责原则
D.管理系统一元化原则
38.运用( )时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的
统计工作。
A.成绩记录法
B.目标管理法
C.绩效标准法
D.直接指标法
39.对保密原则的理解正确的是( )。
A.咨询师对于泄密有诉诸法律的权利
B.求助者的所有情况均在保密之列
C.说明保密原则时，也须说明保密例外
D.心理咨询师时刻地保守求助者的秘密
40.内容反应技术又可以称作( )。
A.内容表达
B.释义技术
C.反馈
D.回复
41.省、自 治区、直辖市劳动保障行政部门应将本地区最低工资标准方案报省、自治区、直
辖市人民政府批准，并在 批准后( )日内在当地政府公报上和至少一种全地区性报纸上
第1页

发布。
A.5
B.7
C.10
D.14
42.在WAIS-RC中，主要用来测量处理部分与整体关系的能力、概括思维能 力、知觉组织能力
以及辨别能力的分测验是( )测验。
A.数字符号
B.图画填充
C.图片排列
D.图形拼凑
43.从事日常工作的管理人员可管辖( )人。
A.10～15
B.10～20
C.10～25
D.15～30
44.在韦氏智力量表中，总智商的英文缩写为( )。




45.( )类风格的受训者倾向于通过实践来学习，喜欢从实际工作与生活中学习，讨厌
单向的灌输式教学。
A.主动型学习
B.反思型学习
C.理论型学习
第1页

D.应用型学习
46.柯克帕特里克四级评估模式的一级评估是( )。
A.反应评估
B.学习评估
C.行为评估
D.结果评估
47.下列关于离差智商的描述中，正确的是( )。
A.心理年龄除以实足年龄所得的商数
B.实足年龄除以心理年龄所得的商数
C.受测者成绩与平均数之差除以标准差所得的商数
D.受测者成绩除以标准差所得的商数
48.下列各选项不属于内部招募方法的是( )。
A.推荐法
B.布告法
C.档案法
D.任命法
49.行为观察法是在关键事件法的 基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只
是在( )有所不同。
A.量表的结构上
B.确定工作行为的水平上
C.确认员工某种行为出现的概率上
D.量化指标上
50.有关绩效管理委员会说法不正确的是( )。
A.负责绩效管理体系的总体设计和重大事项的管理
B.是绩效考评的领导机构
第1页

C.由企业高层和相关部门负责人组成
D.是绩效考评的执行机构
51.目标型调查法的具体方式其中不包括(??)
A.选择法
B.判误法
C.正误法
D.序数表示法
52.职 工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，须经全体职工代表
或者全体职工( )同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。
A.2／3以上
B.3／5以上
C.半数以上
D.3／4
53.在夏季，当工作地点的温度经常超过( )时，应采取降温措施。
A.25℃
B.30℃
C.35℃
D.40℃
54.绩效申诉受理内容包括结果方面的和( )。
A.审核方面的
B.核实方面的
C.流程方面的
D.程序方面的
55.对释义的理解正确的是( )。
A.它是控制会谈和转换话题中不大常用的技巧
第1页

B.使用释义技巧时，没必要先征得求助者的同意
C.指重复并评价对方话题后，顺便提出另一问题
D.释义能使求助者感到咨询师所提的问题很合理
56.( )应以提示重点和要点、强化受训人员认知为主要职能。
A.培训计划
B.培训规划
C.培训材料
D.培训课程
57.( )分为工资和薪金两种形式。
A.收入
B.奖励
C.薪金
D.薪给
58.下列选项中不属于影响员工个人薪酬水平因素的是( )。
A.劳动绩效
B.职务或岗位
C.工作条件
D.企业工资支付能力
59.以定额工时综合反映出总的劳动成果，其计算公式正确的是( )
A.
B.
C.
D.
60.( )为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。
A.岗位分级
第1页

。

B.岗位分析
C.岗位评价
D.岗位职别
61.一般将16PF测验结果得到的原始分数转化成( )。
A.标准九分
B.标准十分
C.标准二十分
D.T分数
62.在16PF次元人格特征中，人云亦云、优柔寡断是( )的低分特征。
A.适应与焦虑性
B.内向与外向性
C.感情用事与安详机警性
D.怯懦与果断性
63.在结束咨询关系的程序中，最重要的是( )。
A.确定咨询结束的时间
B.全面地回顾和总结
C.帮助求助者运用所学的方法和经验
D.让求助者接受离别
64.在所有MMPI的简式量表中，似乎( )更优于标准版本。
-94
-104
-168
-200
65.( )强调的是考核之前管理者对于员工的激励、反馈和辅导。
A.考核反馈
第1页

B.过程指导
C.激励发展
D.目标设计
66.( )就是选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织条件下，经过现场测定及必要的评定而获得的工时。
A.实测工时
B.实耗工时
C.标准工时
D.标准差
67.下列人格测验中，采用经验效标法编制的是( )。
A.爱德华个人偏好量表
B.明尼苏达多相人格测验
C.卡特尔16种人格因素测验
D.杰克逊人格问卷
68.完成SDS评定后，首先得到总粗分，然后乘以( )以后，取整数部分就得到标准分。
A.1．25
B.1．50
C.1．75
D.2．25
69.培训前对培训师的基本要求不包括( )。
A.在课程开始前一天，要检查教学用的活页纸、学员手册、投影等材料
B.决定如何在学员之间分组
C.准备好开讲时对学员的问候语
D.对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍
70.下列说法中不符合声音特质的一般规律的是( )。
第1页

A.音调提高表示强调
B.节奏加快表示紧张
C.节奏变慢表示正在思考
D.语气冷峻表示关心
第1页

单选题答案：
1：D
8：C
15：B
22：A
29：A
36：A
43：D
50：D
57：D
64：C











2：C
9：A
16：A
23：C
30：D
37：B
44：A
51：B
58：D
65：B










3：D
10：D
17：B
24：A
31：D
38：D
45：D
52：C
59：D
66：A










4：A
11：D
18：C
25：D
32：D
39：C
46：A
53：C
60：C
67：B










5：C
12：A
19：D
26：A
33：B
40：B
47：C
54：D
61：B
68：A










6：A
13：C
20：B
27：D
34：B
41：B
48：D
55：D
62：D
69：C










7：C
14：B
21：A
28：B
35：B
42：D
49：A
56：C
63：C
70：D
单选题相关解析：
1：本题考察
组织对受训者的希望。包括：
①组织希望受训者在培训结束后能够做什么；
①组织希望受训者在哪些特定的情况下表现出哪些行为；
①组织希望受训者的业绩达到什么标准。
因此，D选项不属于组织对受训者的希望内容

2：评分法的具体步骤是：(1)确定工作岗位评价的主要影响因素。(2)根据岗位的性质 和特
征，确定各类工作岗位评价的具体项目。(3)对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的
点数(分值)，以提高评价的准确程度。(4)将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目
在总体 中的地位和重要性，分别给定权数。(5)为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定
等级，可将工作岗 位评价的总点数分为若干级别。

3：公文处理模拟法又称公文筐测试，它是经过多年实践检 验的一种有效的管理人员的测评
方法。

4：岗位薪酬体系以岗位为核心要素，建立 在对岗位的客观评价基础之上，对事不对人，能
充分体现公平性，操作相对简单。

5：通常人们将考评失误的责任归于考评者，并认为考评的偏误和误差的主要原因如下：考
评标准缺乏客 观性和准确性；考评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，远者严；观察不
全面，记录不准确；行政程序 不合理、不完善；政治性考虑；信息不对称，资料数据不准
确，以及其他因素的影响。

第1页

6：技能模块是指从事某项具体工作任务所需要的技术或者知识。

7：生活不能自 理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。工伤职工已经评
定伤残等级并经劳动能力鉴定 委员会确认需要生活护理的，从工伤保险基金按月支付生活
护理费。生活护理费按照生活完全不能自理、 生活大部分不能自理或者生活部分不能自理
三个不同等级支付，其标准分别为统筹地区上年度职工月平均 工资的50％、40％或者
30％。

8：熟人推荐的招聘方式，其长处是对候选人 的了解比较准确；候选人一旦被录用，顾及介
绍人的关系，工作也会更加努力；招募成本也很低。

9：权重系数的作用：
(1)反映岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。
(2)便于评价结果的汇总。
(3)使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。
(4)使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较。
(5)使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。

10：标准工时是指依据时 间定额标准制定的工时，在衡量企业现行定额水平时，应选择经
过国家有关部门正式颁布或批准的时间定 额标准作依据。该方法由于衡量标准客观，反映
现行定额的状况比较真实，不同企业(或车间)采用同一 时间定额标准来衡量，还能反映出
企业之间以及企业内部定额水平的高低及先进程度。它的缺点是工作量 大，也只能有重点
地选择若干典型的、关键的工序或工种来进行。
故选C。
11：专题讲座法形式上和课堂教学法基本相同，但在内容上有所差异。专题讲座法的优点
是培训不 占用大量的时间，形式比较灵活；可随时满足员工某一方面的培训要求；讲授内
容集中于某一专题，培训 对象易于加深理解。但讲座中传授的知识相对集中，内容可能不
具备较好的系统性。课堂教学一般是系统 知识的传授，每节课涉及一个专题，接连多次授
课。

12：按定员标准的综合程度，可区分为以下两类。
(1)单项定员标准，也称详细定员标准 ，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的标
准。
(2)综合定员标准，也称概略定员 标准，是以某类人员以至于企业全部人员为对象制定的标
准。
故选B。

13：信息沟通是指可解释的信息由发送人传递到接收人的过程。
第1页

14：企业劳动关系管理决策可以分为战略规划、管理控制、日常 业务管理三种。管理控制
是劳动关系管理人员根据既定的目标和方针，通过有效地工作，实现管理目标的 过程。

15：绩效考评面谈，即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行 情况，
以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。

16： 技能薪酬体系以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来
确定薪酬等级和薪酬 水平。要采用技能薪酬体系，企业必须首先建立一套技能水平评估标
准。员工薪酬随着技能等级的变化而 变化。技能薪酬本质上是一种激励薪酬，能够刺激员
工不断提高知识、技能的深度和广度，最终有利于企 业绩效的提高。

17：按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时，为减少工作量，节约 时间，在具体核
算时可采用倒算的方法，求得本单位或个人加工某产品时的实耗工时。其计算公式为：
实耗工时=制度工时一缺勤工时一停工工时一非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时
这种方法适合于生产稳定、大批大量生产的企业。
故选B。

18：野外拓展训练是指在自然地域，通过模拟探险活动进行的情景体验式心理训练。
19：在绩效实施阶段，通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。从宏观看，企业强化绩
效管理的 目的非常明确，就是要不断地提升企业的整体素质，以增强企业的核心竞争力。
有效的绩效管理系统通过 提高员工的工作绩效，从而保持和增强企业的竞争优势。

20：缩短工作时间是指在特殊情 况下，劳动者实行的少于标准工作时间长度的工作时间制
度。此种工时制度的适用范围为以下工种或岗位 ：
1．从事矿山、井下、高温、低温、有毒有害、特别繁重或过度紧张的劳动的职工。
2．从事夜班工作的职工。
3．在哺乳期工作的女职工。
4．其他依法可以实行缩短工作时间的职工，如未成年工、怀孕7个月以上工作的女职工
等。

21：定编、定岗、定员是企业人力资源管理最重要的一项基础工作。定编是指企业组织结< br>构模式的选择以及各层级职能和业务部门的设置。

22：本题考查的是薪酬体系设计的基本要求。

23：劳动定额完成程度指标可以根据产量定额和工时定额两种形式进行计算。

第1页

24：若集体合同经劳动行政部门审核认定存在 无效条款或部分无效条款的，签约双方应在
15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审核。

25：采用零基定员法核定定员人数时，最关键的环节是核定各岗位的工作任务量。生产性、服务性的岗位工作量容易核定，而管理性、技术性的岗位影响因素多、工作内容复
杂，往往受偶 然性因素的影响和制约，因此，在核定这些岗位的工作任务量时，应采用工
时抽样、工作日写实等方法， 坚持较长时期的连续观察以掌握其实际情况。
故选D。

26：成对比较法也称配对比较法、两两比较法。

27：丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资。

28：劳动安全卫生预算编制程序
1．企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目 标和任务，并应提前下达到中层
和基层单位。
2．劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目 标的要求制定具体目标，提出本单位的自编
预算。
3．自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会。
4．企业预算委员会经过审核、协 调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相
关部门执行。
5．编制费用预算。
6．编制直接人工预算。
7．根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算 表的相关预算项目要求
和分类，编制劳动保护预算、劳动

29：劳动条件标准部分 包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、
女职工和未成年工特殊保护、职业技能 培训、劳动合同管理、奖惩、裁员等条款。

30：本题考查的是组织工作实施的原则。 < br>为了使组织机构形成一个系统整体，有效、顺利、合理地发挥作用，需要知道组织工作的
实施原则 。
1.管理系统一元化原则
2.明确责任和权限原则
3.先定岗再定员原则
4.合理分配职责原则
注意审题：下列选项中【不属于】组织工作实施原则的是

31：本题考查的是直接指标法的相关知识。
第1页

直接指标法简单易行，能节省人力、物力和管理成本。运用本方法时，需要加强企业基础
管理， 建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。

32：省、自治区、直辖市劳动保障 行政部门应将本地区最低工资标准方案报省、自治区、
直辖市人民政府批准，并在批准后7日内在当地政 府公报上和至少一种全地区性报纸上发
布。省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布后10日内将 最低工资标准报人力资源
社会保障部。

33：一个管理人员所能指挥、监督的人数 是有限的。管辖人数的多少应根据下级的分散程
度、完成工作所需要的时间、工作内容、下级的能力、上 级的能力、标准化程度等条件来
确定。一般来说，从事日常工作可管辖15～30人；从事内容多变、经 常需要作出决定的工
作，可管辖3～7人。故选D。

34：培训课程的设计策略中的基于学习风格的课程设计
应用型学习。以理论和实践相结合为 基础的学习风格。此类风格的受训者倾向于通过实践
来学习，喜欢从实际工作与生活中学习，讨厌单向的 灌输式教学。

35：柯氏四级评估模式将评估活动分为四个级别，对培训效果进行评估。柯 克帕特里克从
评估的深度和难度角度将培训效果分为四个递进的层次：反应层面、学习层面、行为层面、结果层面

36：内部招募的方法主要有推荐法、布告法、档案法。
< br>37：行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，
只是在 量表的结构上有所不同。本方法不是首先确定工作行为处于何种水平上，而是确认
员工某种行为出现的概 率，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被
评定者打分，如从不(1分)、偶尔( 2分)、有时(3分)、经常(4分)、总是(5分)。

38：绩效考评机构一般由绩效管 理委员会和绩效管理日常管理小组组成，前者主要负责绩
效管理体系的总体设计和重大事项的管理，是绩 效考评的领导机构，主要由企业高层和相
关部门负责人组成；后者是绩效考评的执行机构，负责绩效考评 的具体工作，一般设在人
力资源部。

39：目标型调查法的一般形式是提出问题， 并且设定问题的若干个答案，由被调查对象答
题，这种方法的具体方式有很多，包括选择法、正误法、序 数表示法等。

40：《集体合同规定》第36条规定：“经双方协商代表协商一致的集体合 同草案或专项集体
合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论。职工代表大会或者全体职工讨论集 体
合同草案或专项集体合同草案，应当有2／3以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工
第 1页

代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。
< br>41：夏季当工作地点的温度经常高于35①时，应采取降温措施，冬季室内温度经常低于
5①时 ，应采取防寒保温措施。人体的舒适温度夏季为18～24①，冬季为7～22①。

42：绩效申诉受理内容主要包括两个部分：
一是结果方面的，如果员工对于自身的绩效结果 无法认同，或发现绩效考评数据不准
确．可以向人力资源部提出申诉，并阐明申诉理由；
二是 程序方面的，如果员工认为考评者在进行绩效考评时，违反了相关程序和政策，或存
在失职行为，也可以 进行绩效申诉，要求人力资源部进行处理。

43：培训材料应以提示重点和要点、强化受训 人员认知为主要职能。另外，培训教材应留
出一定的空白以方便受训人员做课堂笔记。PPT的制作也应 该简洁明了、突出重点，演示
课程大纲及重点内容即可。

44：本题考查的是薪给包含的内容。
其中，薪给分为工资和薪金两种形式。
< br>45：影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条
件、年龄 与工龄。

46：在生产多种产品的情况下，为了考核企业、车间、班组和个人的劳动定额完 成情况，
只能采用工时定额的形式，以定额工时综合反映出总的劳动成果。其计算公式为
故选D。

47：岗位评价的基本功能：
1．为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。
2．量化岗位的综合特征。
3．横向比较岗位的价值。
4．为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。

48：过程指导强调的是考核之前管理者对于员工的激励、反馈和辅导。这充分体现了绩效
管理以人为 本，关注员工的思想。在激励阶段，主要强调的是非正式激励的途径和方法。

49：实测工 时就是选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术组织条件下，经
过现场测定及必要的评定而 获得的工时。由于排除了日常生产中很难避免的不正常因素和
条件的影响，用实测工时衡量定额水平是比 较直接和可靠的。这种衡量方法，也容易了解
生产的真实潜力。它的缺点是工作量大，只能有重点地选择 若干典型的、关键的工序或工
种来进行。
第1页

故选A。

50：培训前对培训师的基本要求
1．在课程前期工作中准备好“你自己”。
2．决定如何在学员之间分组。
3．对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。


第1页