一个领导者应该具有的情绪智能(情商)-概览

一个领导者应该具有的情绪智能（情商）
-概览
绪言
当我们看到“完美的领袖”这个词时，首先进入脑海的会是什么？
一个无论在面对任何问题的 时候从不让自己脾气失控的人？一个完全信任自己的员工、
自己的团队、易于沟通、做事谨慎且很容易做 出明智决定的人？这些其实都是情绪智能的重
要体现。
在这篇文章中，我们将学习为什么情绪 智能（又称情绪智力、情感智慧或者情感智力）
对一位领导者如此重要，以及作为一个领导者要怎么做才 能提高自己的情商。情绪智能（EI）
是理解和管理自己和周围人的情绪的能力。情绪智能高的人知道自 己的感觉，明白自己的情
绪代表什么意思，以及这些情绪如何影响他人。情绪智能是近年来对商业企业最 有影响的思
想之一，它的理念是，经理人了解和控制自己和周围同事情感的能力将决定企业能否有更好< br>的商业表现，如同其他许多重要管理学思想的重大突破一样，情绪智能的概念最初也是来源
于商业 领域之外。
情绪智能（emotional intelligence）的概念是由美国耶鲁大学的 萨洛维(Salove)和新罕布
什尔大学的玛依尔(Mayer)提出的，是指“个体监控自己及他人 的情绪和情感，并识别、利用
这些信息指导自己的思想和行为的能力”。
换句话说，情绪智能 也就是识别和理解自己和他人的情绪状态，并利用这些信息来解决
问题和调节行为的能力。在某种意义上 ，情绪智能是与理解、控制和利用情绪的能力相关的。
对于领导者而言情绪智力是成功的关键。就EI 情绪职能，美国心理学家Daniel Goleman提
出了组成情商的五要素：认识自身情绪的能力 、妥善管理自身情绪的能力、自我激励、认识
他人的情绪和人际关系的管理。（美国校园中不断增长的学 生变得具有攻击性和产生沮丧心
理的案例使丹尼尔?高曼(Daniel Goleman)对这一现象 进行了研究.丹尼尔?高曼对全世界121
家公司与组织的181个职位的胜任特征模型进行分析后发现 ：67%的胜任特征与EI(情绪智能)
相关.在他1995年出版的《情绪智能》一书中，高曼阐述了 他的研究结果。他认为，人类的
自我意识、自我约束、毅力和全情投入等能力对一个人一生的影响在大多 数时间内都要比智
商更为重要。高曼宣称如果忽视了情绪智能因素的存在，对我们自身发展是不利的，而 儿童
更应该在学校期间就开始接受情绪智能的教育。高曼的这本启蒙性著作对唤起商业领域对情

绪智能概念的意识起到了相当重要的作用。越来越多的商业书籍和文章也开始致力于这一命
题的研究。而高曼自己也正成为管理学大师行列中冉冉升起的一颗明星。《情绪智能》一书
连续18个 月被列入《时代周刊》畅销书名单，并被翻译成近30种文字畅销全世界。而“情
绪智能”一词也被列入 各种管理发展计划和商学院的教程之中，为更多的企业管理人员所学
习。）
理论分类
目前情绪智力理论主要有三种：Salovey和Mayer的情绪智能理论模型、Baron的情绪
智能理论模型、Danial Goleman的情绪智能理论模型。
1、Salovey和Mayer的情绪智能概念和理论模型: 1990年Mayer~Salove y提出了情绪智
能的概念，他们给情绪智能下的定义是“情绪智能是社会智力的一部分，包括区分和调节 自
己与他人的情绪，以及运用情绪信息引导思维的能力。
2、Danial Goleman的情绪智能概念及理论模型1995年，哈佛大学心理学家Danial
Golema n把情绪智能定义为：了解自身感受，控制冲动和恼怒，理智处事，面对考验时保持
平静和乐观心态的能 力，这些能力可概括为五个方面：认识自己情绪、管理自己情绪、自我
激励、认知他人情绪和妥善处理人 际关系的能力。
3、Baron的情绪智能概念及理论模型1997年，Baron提出，情绪智能是 影响人应付环
境需要和压力的一系列情绪的、人格的和人际能力的总合。他认为情绪智能是决定一个人在
生活中能否取得成功的重要因素，直接影响人的整个心理健康。2000年，Baron进一步指出，< br>情绪智能是影响有效应对环境要求的一系列情绪的社会的知识和能力。Baron的理论模型由
五 大维度组成---个体内部成分、人际成分、适应性成分、压力管理成分、一般心境成分。这
些成分又由 15种子成分构成：
?个体内部成分：自我觉察，自信，自我尊重，自我实现，独立性
?人际成分：共情，社会责任感，人际关系
?适应性成分：现实检验，问题解决，灵活性
?压力管理成分：压力承受，冲动控制
?一般心境成分：幸福感，乐观主义
戈尔曼（高曼）的EI理论
在本文我们着重学习Goleman 的五种情绪智能能力。作为 通过培训方式进行辅导的心
理学家，高曼对哈佛大学的心理学家霍华德·加德纳（Howard Gar dner,加德纳以开发多元智
力理论而著称于世）和耶鲁大学的心理学家彼得·萨洛威（Peter Salovey）的思想进行了进一

步延伸。在他的著作中，高曼引用了萨洛威对情商所 下的定义。萨洛威认为，情绪智力主要
体现在以下五个方面：
1）认识自身情绪的能力； < br>认识自身情绪，就是能认识自己的感觉、情绪、情感、动机、性格、欲望和基本的价值
取向等，并 以此作为行动的依据。
2）妥善管理自身情绪的能力；
妥善管理自身情绪，是指对自己的快 乐、愤怒、恐惧、爱、惊讶、厌恶、悲伤、焦虑等
体验能够自我认识、自我协调。比如，自我安慰，主动 摆脱焦虑、不安情绪。有人发现，当
自己情绪不佳时，可用以下方法帮助调整情绪：（1）正确查明使自 己心烦的问题是什么；
（2）找出问题的原因；（3）进行一些建设性引动。
3）自我激励；
自我激励，指面对自己欲实现的目标，随时进行自我鞭策、自我说服，始终保持高度热
忱、专注 和自制。如此，使自己有高度的办事效率。
4）认识他人的情绪；
认识他人的情绪，指对他 人的各种感受，能“设身处地”地、快速地进行直觉判断。了解
他人的情绪、性情、动机、欲望等，并能 作出适度的反应。在人际交往中，常从对方的语言
及其语调、语气和表情、手势、姿势等来作判断。常常 真正透露情绪情感的就是这些表达方
式。故捕捉人的真实性情绪情感的常是这些关键信息，而不是对方“ 说的什么”。
5）人际关系的管理。
人际关系的管理，这是指管理他人情绪的艺术。一个人 的人缘、人际和谐程度都和这项
能力有关。深谙人际关系者，容易认识人而且善解人意，善于从别人的表 情来判读其内心感
受，善于体察其动机想法。这种能力的具备，易使其与任何人相处都愉悦自在，这种人 能充
任集体感情的代言人，引导群体走向共同目标。
戈尔曼（高曼）绪智力理论及发展
Goleman 1995年的情绪智力结构

上图这五个因素基本 上是描述性的，外延范围过大，理论体系不严谨，因此受到了很多
批评。Goleman (1998)，在 《工作中的情绪智力》(Emotional intelligencea t work )一书中宣称
自己己经回到心理学理论家的位置。潜心研究情绪胜任力理论的结构（下表这个结构模型与
1995年的情绪智力结构模型差异较大，明显地是为了迎合企业需要而设定的内容。不仅如
此 ，Goleman的情绪胜任力理论还是在借鉴或修改其它人理论的基础上建立起来的，大部分
内容主要 来自Boyatzis等人有关企业主管和员工胜任力和情绪胜任力的思想）：

寒门冷知识

《Bar-on情商量表》(Bar-on Emotional Quotient Inventory，即，已成为国际上
著名的心理量表之一: EQ-i由133 个题目组成，内容结构与理论上结构模型基本一致，总量
表由15个因素的15个分量表构成，如果根据 维度划分可构成5个分量表。量表采用自陈法，
以五点记分标准。量表分数可区分为一个总EQ分数、5 个成分量表分数和15个分量表各自
的分数。EQ- i将原始分数转化为标准分数，其EQ分平均数为100，标准差为15. Bar- On介
绍他的成人EQ- i最初来自8个国家7000人的跨文化数据，现在已经超过了巧个国家。
EQ-i具有较高的内部一致性信度，总体信度系数是 ，76，子量表信度系数范围从 .69
到 .86之间;重测信度是 .73。因数分析表明该量表具有较高的因素效度，通过与16PF, bA1PI
(2)、Personality Orientation Inventory, Zung Self-Rating DepressionScale, ShortAcculturation Scale
和 Overall Life Satisfaction等量表的相关研究，还表明该量 表具有较高的聚合效度和区分效

度
情绪智力的影响分析
分析一：情绪智力对企业管理的影响
高曼就情绪智力对个人和对职业的影响力继续进行了研究 。他认为，在经常为冷冰冰的
商业分析和理智所困扰的当代商业环境中，情绪氛围的营造对企业成功的影 响比以前想象中
更为重要。在1998年出版的《与情绪智力一同工作》一书中，高曼提出，在明星企业 中，
建立在情绪智力基础上的工作能力比其他的智力和技术因素在企业中扮演着更重要的作用。
个人和企业都能够从培养这种能力的行为中获利。
他特别指出，对企业领导来说，情绪方面的因素更为 重要。处于有挑战性的高难度工作
岗位的企业领导人通常都具有高于常人的智商，这时候，拥有高超情商 能力便可使某些领导
者在工作中更胜人一筹。在企业高级管理层中，只有“情绪智力”而不是“理性智力 ”才标志着
谁是真正的领导者。
高曼对表现杰出的企业的调查显示，企业能够在同行业中拥有 更为出色表现的原因有
23应该归功于情绪智力，而只有13应归结为可由智商衡量的智力因素和专业科 技水平。
分析二：情绪智力与职业生涯发展
人的情绪主要有喜悦、愤怒、悲伤、恐惧、焦虑等等。
喜悦是大家最喜欢的情绪。通常说笑比哭好，但有时候哭比笑好。
悲伤这种情绪非常有用。热 恋的时候，爱情有可能让你成为一个浪漫的诗人，失恋的时
候，悲痛有可能使你成为一个深邃的哲人。我 们通常是在人生低谷的时候、痛苦的时候反省。
我们成功的时候高兴、兴奋，反思却是不足的。
愤怒是好事吗？我们很多人都不喜欢愤怒这种情绪。我们通常说一个人情绪智力高就不
发脾气，不发脾 气才代表有修养、有涵养。一个民族如果不懂得愤怒，就会被别人欺辱；一
个人不会愤怒也就不会保护自 己的界限。几千年的中国封建文化，使中国人的脾气太好了，
羊气有余，狼气极缺，许多人失去了愤怒的 能力。
恐惧通常情况下是不被人们喜欢的，因为你很想勇敢。那什么叫做勇敢？有人说是不害
怕；有人说是无所畏惧。真正的勇敢是：我明明知道自己害怕，两腿哆嗦，但还是要去做应
该做的事情。 在人类所有的情绪中，对我们帮助最大的情绪就是恐惧。如果人类不懂得恐惧，
我们的祖先早就被泥石流 、火山、海啸吞噬了。恐惧使我们远离危险，恐惧使我们避免伤害。
为什么大家参加各种培训，拼命学习 ？是我们对这个多变的社会把握不够，我们对自己职业
生涯发展前景的把握欠缺，内心有一种恐惧感，这 种恐惧感帮助我们老老实实坐下来学习。

喜悦、悲伤、愤怒、恐惧、焦虑这五种情绪影响着个人的职业生涯发展。
人的 情绪如同季节，自然交替。情绪没有好坏之分，只有效果不同。职业生涯的发展快
慢受情绪智力影响重大 。那我们怎样去把握自己的情绪、提高自己的情绪智力呢？什么是情
绪智力？对于自己：了解自己的情绪 ，接受自己的情绪，控制自己极端情绪的能力。对于他
人：理解他人的情绪，接受他人的情绪，陪伴他人 的情绪，影响他人情绪的能力。情绪智力
高的人不在情绪波动时做重大决定。我们要做情绪的主人，不做 情绪的奴隶。情绪的奴隶是
被动接受，受其左右；情绪的主人对各种情绪了解接受，利用享受。
我们有的时候恐惧、有的时候悲伤，有的时候焦虑，有的时候愤怒，这些并不是问题。
问题是我们觉得 有这些情绪是不对的，不应该的，自己不允许自己有这样的情绪，不允许自
己的员工有这样的情绪，也不 允许自己的孩子有这样的情绪，我们只是认为笑才是最好的情
绪。如果一个人悲伤的时候不会哭，生气的 时候不会怒，紧张的时候不会害怕，有急事儿的
时候也不焦虑。那将是个什么样的人？你愿意把自己变成 那样的人吗？
在职业生涯发展过程中，许多极限是我们自己设定的，它们妨碍了我们的成功。一个人< br>可以突破死亡极限，可以突破常规极限，但我们更多的时候是要突破自我极限。所谓的自我
极限常 常是心理极限，心理极限常常又表现为情绪极限。我受不了这种气，受不了这种窝囊，
受不了就要逃避、 退缩。我们是否应该这样想：突破心理极限就是接受自己以前所不能接受
的情绪，接受并掌控了，你就成 长了，你的职业生涯就可能质跃发展。
在职业生涯中，没有几次把体力、智力、心力用到极限，是难以 成功的。精疲力竭、头
疼欲裂都是突破极限的表现。工作场合把自己的情绪和工作本身尽可能分开，我们 接受自己
和别人有各种各样的情绪，但是在工作上提高自己的职业化素质。一个情绪智力高超的人，不是一个不笑、不哭，不恐惧、不着急、不发火的人。我们要做的是一个敢笑、敢说、敢做，
还要敢 哭、敢急、敢怒的人，并把效果比动机看得更重要，这才是一个情绪智力健全的人。