车床加工时间计算公式岗位绩效系数1.2工资怎么算

2020年10月31日发(作者：许远)
岗位绩效系数1.2工资怎么算




绩效系数根据所有员工可能得的绩效分数的分布转化来的。有多
种方法。

你 说的固定的1.2,1.0,0.8是采用强制分布法进行确定的。如将
所有的的得分划分区间，转为系 数，这个系数是人为定的，不是自
动折算的。如绩效满分100分，120分及以上的系数为1.2,1 00-120
之间为1.0,等。

一种是100分制得分直接除以100转为绩效系数。

还有一种是最简单的评ABCDE等，直接转化成系数

绩效工资核算系数可以根据实 际情况设定，没有严格限制的。一
般设置为1.2-1.3

“员工工资=基本工资+ 岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩
效系数”，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方 案
上频频出现，但是，这种计算方法到底是否足够的科学与合理，下
面简要做一分析：

2、绩效系数不同设计方法的比较。

1)相乘法。从后半部分岗位绩效工资的计算方 法来看，这种相乘
会带来放大效应，对员工来说是不公平的。举例来说，假设由于市
场某种因素 影响，分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作
目标的90%，这相应就使各部门和整个分公司的 业绩降为额定的90%，
那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原
来的 90%才合理，但是由于采取连乘法，降幅被不合理地大大放大
了，达到72.9%。因为根据公平原理 ，绩效工资应设计成与员工个
人绩效的变化大致成正比方才公平。但是，刚才的举例过于理想化，
在实践中不同部门的业绩增减水平是不一样的，如果有的部门超额
完成指标，有的部门刚才完成，而有 的部门没有完成额定指标，则
分配情况与传统的按业绩分配(典型的实践模式比如无差别的计件工
资制、提成工资制)就不一样，前者会带来众人划桨开大船，大家协
力奔小康的团队效应，而后者则会 出现各行其是，不互相配合扶持
甚至互相拆台，只消满足个人绩效达标而已。

2)加 权法。如果绩效工资在计算上不完全将其与个人的业绩完成
情况直接挂钩，而是综合考虑多方面因素，将 企业、部门与员工个
人的利益相统一的话，采取加权的方法是可以达成这个目标的，但
是仍然是 要以员工个人的业绩为主要的绩效工资评定依据，比如企
业(或分公司、事业部)绩效系数、部门绩效系 数和个人绩效系数的
权重比分别为1：2：7或2：2：6，具体如何区分权重要看各方面
在具 体的绩效的取得上相应的贡献到底是多少，而不能完全地出于
制约而采取人为强制的绩效捆绑这种不公平 的做法。如果能够根据
实际情况比较合理地设置好不同绩效系数的权重，这样虽然所得报
酬并不 完全符合员工努力程度，但是大体上从员工个人角度看仍然
是公平的(符合“公平原理”的精神)，而采 取连乘法计算绩效系数
则不然，由于乘积法相对加权法具有放大效应，从员工个人来看，
并不是 十分的公平的。

综上所述，在绩效系数的计算上，相乘法比较激进，实施起来有
一定 风险，它一般只适用于团队成员力量比较平均、团队成员有发
展潜力的情况，在此情况下，团队成员间会 发生良性互动，互相扶
持，从而在个人已往管理环境条件下能取得的业绩的基础上，获得
进一步 的提高，并由绩效奖励获得行为强化;而加权法比较温和，在
适用上没有什么特别的人员素质方面的要求 。若以管理学上大家所
熟知的公平原理来判断，由于公平原理是基于员工个人投入产出角
度与他 人的投入产出进行社会比较来判断是否公平，故相乘法相对
比较偏离该理论的精神，从个人角度上来讲不 符合公平的有关要求，
而加权法相对更符合公平原理的有关要求。

达成目标

挖掘问题

绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，
体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩
效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再 制定目标的循环，这也是一
个不断的发现问题、改进问题的过程。

分配利益

与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个
部分：固定工资和绩效工资。绩 效工资的分配与员工的绩效考核得
分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

促进成长

绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而 是促进企业
与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行
提升，最后达到双 赢。

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