2020年从资资格考试《四级理论知识》测试卷(第83套)

2020年从资资格考试《四级理论知识》测试卷
考试须知：
1、考试时间：180分钟。
2、请首先按要求在试卷的指定位置填写您的姓名、准考证号和所在单位的名称。
3、请仔细阅读各种题目的回答要求，在规定的位置填写您的答案。
4、不要在试卷上乱写乱画，不要在标封区填写无关的内容。

5、答案与解析在最后。
姓名:___________
考号:___________

一、单选题(共70题)
1.招聘申请表的设计的依据是( )。
A.招聘对象
B.工作说明书
C.招聘计划
D.人力资源规划
2.岗前培训的优点不包括( )
A.规范性强
B.物质条件好
C.适合技术性强的岗位
D.有时间保障
3.在内部招聘中最容易造成( )。
A.相互拆台
B.无强烈竞聘上岗
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C.部门相互挖人
D.近亲繁殖
4.( )的工种不适合采用技术等级工资制。
A.劳动熟练程度差别大
B.技术复杂程度高
C.劳动熟练程度差别小
D.工作物等级不同
5.晋升培训的特点不包括( )。
A.以员工发展规划为依据
B.培训时间长、内容广
C.各种培训方法并用
D.以一对一指导为主要方法
6.( )是衡量企业战略实施效果的指标，是企业战略目标经过层层分解产生的可操作性的指标体系，体现了对组织战略目标的增值作用。
A.关键绩效指标
B.一般绩效指标
C.否决指标
D.定性指标
7.( )是进行培训的物质基础。
A.培训预算
B.培训经费
C.培训设施
D.培训基地
8.一般情况，凡产量取决于个人努力程度的适宜采用( )
A.计时工资制
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B.计件工资制
C.技能工资制
D.岗位工资制
9.劳动法律关系是一种( )。
A.劳动关系
B.双务关系
C.正向关系
D.法务关系
10.( )指法定工作时间，反映出能利用的工作时间的最大值。
A.全部实际工作时间
B.制度工作时间
C.制度内实际工作时间
D.日历时间
11.( )不能体现企业投资经费进行培训的效益。
A.任职者提高完成本职工作的质量
B.为企业中长期的人才需求做好储备
C.任职者完成超过本职位技能要求的工作
D.培训费增加，增强企业知名度
12.在入职教育中,由新员工的直属上司执行( )的指导。
A.技术性
B.共同性
C.基础性
D.特定性
13.关于培训方法，以下说法正确的是( )。
A.网上教学的缺点是课程内容很难根据学习者的具体情况改变，不够灵活
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B.自学会影响工作
C.个别指导法中，指导者不良的工作习惯不会影响新员工
D.工作轮换法适用于职能管理人员
14.下列各项不能体现企业投入经费进行培训带来的效益的是( )
A.任职者提高完成本职工作的质量
B.为企业中长期的人才需求做好储备
C.提高了企业整体任职人员的工作素质
D.培训费增加，提高企业知名度
15.( )是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划。
A.人员规划
B.成本规划
C.费用计划
D.战略规划
16.( )的优点 是调查者能比较深入地了解到被调查者的真实意见，方式方法机动灵活，
一般不受时间、地点的限制，所 得到的资料也比较可靠。
A.当面调查询问法
B.网上调查法
C.问卷调查法
D.邮寄调查法
17.在进行人员筛选时，体检适宜在( )进行。
A.初次筛选后
B.所有筛选方法使用之后
C.背景调查后
D.面试后
18.( )原则要求管理者对员工给予充分的信任与尊重。
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A.以人为本
B.任人唯贤
C.用人不疑
D.严爱相济
19.下列各项属于晋升培训特点的是( )
A.以企业发展规划为依据
B.培训时间短、费用低
C.多种培训方法并用
D.以一对一指导为主要方法
20.因员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等产生岗位的空缺属于
( )。
A.组织人力资源自然减员
B.组织业务量变化引起的人力资源需求
C.组织人力资源配置不合理引起的人力资源需求
D.组织人力资源满负荷
21.分析企业培训成本收益的方法不包括( )。
A.精确计算培训成本，衡量其是否符合收支平衡略有盈余的原则
B.在企业大规模投入资源之前，通过实验性培训，评价一部分受训者所获得的收益
C.可以运用专业技术的研究成果、生产实践活动的变化证实培训计划所取得的收益
D.通过对成功的工作者的观察，可帮助企业确定成功与不成功的工作者的绩效差别
22.以下考评文档管理工作中，属于渎职的是( )。
A.考评资料应立即归档
B.当离开办公室时，应将办公室门和抽屉锁好
C.经理来电话急要其他文件，叫同办公室的同事将自己的抽屉锁好
D.将无用的考评资料及时粉碎
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23.从系统论的角度，一个系统所具有的基本特征不包括( )
A.整体性
B.动态性
C.相关性
D.目的性
24.应聘申请表内容的设计都要根据( )来确定。
A.招聘主管
B.工作说明书
C.招聘计划
D.人力资源规划
25.绩效管理中，高层主管职责不包括( )。
A.确定部门主管绩效指标
B.绩效考评
C.绩效反馈与面谈
D.确定班组主管绩效指标
26.劳 动合同的成立必须以双方当事人就劳动合同的条款达成一致意见为前提。如对具体条
款意见不一致，劳动 合同不能成立。这体现了劳动合同订立的( )。
A.自愿原则
B.协商一致原则
C.全面履行原则
D.合法原则
27.劳动法律关系和劳动关系的区别在于前者体现了( )。
A.国家的意志
B.劳动者的意志
C.企业的意志
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D.工会的意志
28.关于背景调查应遵循的原则，下列说法错误的是( )。
A.只调查与工作相关的情况
B.要评估调查材料的可靠程度
C.重视客观内容的调查核实
D.重视应聘者性格方面的主观评价内容
29.劳动 者通过求职信、求职登记等形式向用人单位提出工作申请，此种情形可以说劳动者
是( )。
A.要约方
B.被要约方
C.要约
D.承诺
30.( )通常指以工时或完成产品件数计算员工的劳动报酬。
A.薪金
B.薪资
C.奖金
D.工资
31.下列对岗位评价的理解有误的是( )。
A.岗位评价的中心是现有的人员
B.岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程
C.岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程
D.岗位评价为岗位的分类、分级提供了前提
32.( )具有保证劳动法体系全面实施的功能。
A.劳动法律法规制度
B.企业内部劳动规则
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C.劳动争议处理制度
D.劳动监督检查制度
33.下列各项不属于观察法缺点的是( )。
A.调查者往往只能观察到被调查者的表面行为，难以把握其心理变化
B.为取得理想的结果，需要长时间观察
C.有时被调查者会觉察，引起误解
D.被调查者易受他人影响
34.用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证的人员选拔方式通常被称为
( )。
A.背景调查
B.猎头公司
C.招聘调查问卷
D.简历筛选
35.关于案例编写的步骤，下列说法不正确的是( )。
A.确定培训的目的
B.对案例进行认真研究，明确通过案例分析要解决的问题及解决问题的可能答案
C.请具有一定专业知识的人或经验丰富的人来审阅案例，看它是否存在缺陷或遗漏
D.写作案例时，事件的起因、发展、结果应忠于事实，引用的数据要准确
36.人事部门对自学的管理不包括( )。
A.制订自学计划
B.指导员工进行自学
C.提供学习资料
D.检查评价自学效果
37. 发现员工的特点，根据特点决定培养方向和使用方法，充分发挥个人长处。将个人与组
织的发展目标有效 结合，这体现了绩效管理的( )。
A.规范功能
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B.发展功能
C.沟通功能
D.激励功能
38.工资指导线一般在每年( )底之前颁布。
A.1月
B.2月
C.3月
D.6月
39.( )是对实际工作中具有代表性的工作行为进行描述的工作分析方法。
A.设计信息法
B.工作日志法
C.结构调查法
D.关键事件法
40.企业采用三阶段岗前培训方法的前提是( )。
A.企业要进行两阶段岗前培训
B.企业要建立两级培训体制
C.企业要建立三级培训体制
D.企业要了解未来的发展方向
41.可根据( )对用人需求进行分类，如经理、经理助理、一般员工岗位。
A.部门
B.权限
C.能力
D.岗位
42.以下关于雇主的说法中错误的是( )
A.与雇员相对的一方
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B.企业财产的人格化代表
C.一个孤立的自然人
D.生产经营与管理的载体 < br>43.按国家最新规定，国家建立城镇职工基本医疗保险制度，基本医疗保险费由用人单位和
职工 共同缴纳，其中职工缴纳费率一般为本人工资收入的( )。
A.2％
B.4％
C.5％
D.6％
44.( )属于按照功能结构划分的典型的员工信息管理系统层面。
A.业务执行层
B.业务处理层
C.智囊咨询层
D.数据处理层
45.公司为每个员工提供的福利项目，包括带薪年假和( )。
A.额外津贴
B.各种保险
C.单身公寓
D.免费工作餐
46.下列社会关系中,属于劳动法调整的劳动关系是( )。
A.某公司向职工集资而发生的关系
B.劳动者甲与劳动者乙发生借款关系
C.两企业之间签订劳务输出的合同关系
D.某民工被个体餐馆录用为服务员产生的关系
47.下列各项不属于无形资本费用的是( )。
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A.培训组织人员、内聘教学人员因从事培训工作，未能参加企业的生产活动而造成的损
失
B.受训人员因从事培训工作，未能参加企业的生产活动而造成的损失
C.培训组织人员和内聘教学人员在组织培训过程中的工资
D.由于管理不善而造成的损失费用
48.劳动合同的主体具有特定性,下列说法不正确的是( )。
A.合同的一方是用人单位,另一方必定是劳动者
B.作为劳动合同主体的劳动者,要有就业要求,具有劳动行为
C.用人单位不可以是个体经济组织
D.用人单位必须依法成立,能够以自己的名义承担相应的民事责任
49.在新员工对企业及员工不熟悉的情况下，( )是新员工获取企业信息的基本来源。
A.企业简介
B.企业宣讲
C.员工手册
D.电视广告
50.职务与职位的主要区别不包括( )。
A.职务主要强调的是规定员工应该承担工作的内容和要求
B.职位主要强调的是工作任务的地点和时空条件
C.职位是对其所承担的任务内容和特点的高度概括和总结
D.职务反映了员工所承担的工作性质
51.( )的目的是要解决一些共同的问题，让新员工尽快了解企业的基本情况。
A.文化课学习
B.上岗前的集中训练
C.专业课学习
D.上岗后的分散训练
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52.关于绩效管理制度，不正确的叙述是( )。
A.绩效管理制度是企业组织实施绩效管理活动的准则和行为规范
B.绩效管理制度是对绩效考核的具体规定
C.它对组织绩效管理的程序和步骤以及方法做了统一规定
D.绩效管理制度对绩效管理的目的、性质、意义做了规范
53.企业薪酬制度的设计与完善是企业薪酬管理的一项重要任务，不包括( )
A.工资结构设计与完善
B.调整不同员工薪酬项目的构成
C.薪酬等级标准设计
D.薪酬支付形式设计
54.下列陈述中，符合绩效考核指标设置要求的是( )。
A.让顾客完全满意
B.熟悉设备的使用和维护
C.尽量节约时间
D.每月废品率不超过1%
55.在管理人员教程培训中，总体管理培训的培训目的是( )。
A.塑造领导能力
B.开发参与者的企业家潜能
C.让参与者准备好进行初级管理工作
D.提高参与者的自我管理能力和团队建设能力
分析法是对企业组织信息进行( )最常用的方法。
A.财务报表分析
B.可靠性分析
C.综合比较分析
D.数理统计分折
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。

57.企业在员工培训过程中所发生的一切费用统称为( )。
A.在职培训成本
B.人力资源费用
C.人力资源管理费用
D.培训成本
58.劳动合同变更第一前提要求是( )。
A.共同协商
B.提前书面通知
C.到期前3日
D.到期向劳动者变更劳动合同
59.( )是岗位的职位、任务与责任的简称。
A.职权
B.职责
C.职业
D.职位
60.岗位写实的原则不包括( )
A.写实人员应积极引导被调查者
B.写实人员应善待被观察者
C.写实人员不可向被调查者施令
D.写实人员一般是一线主管
61.定额时间中最主要的组成部分是( )。
A.作业时间
B.作业宽放时间
C.个人需要与休息宽放时间
D.准备与结束时间
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62.以下有关岗位技能工资制的说法错误的是( )
A.建立在岗位评价的基础上
B.由岗位工资和技能工资组成
C.有利于提高员工的业务水平
D.岗位工资和技能工资的比例很容易确定
63.( )是衡量管理人员是否称职的标准之一。
A.大贤大用
B.不贤不用
C.任人唯贤
D.小贤小用
64.下列有关绩效工资的说法，错误的是( )。
A.绩效工资是指根据员工的年度绩效评价结果确定的对基础工资的增加部分
B.一般会根据员工绩效评价的等级，将员工的基本工资上下浮动15％左右
C.通常将绩效提薪纳入基本工资的范畴
D.绩效提薪在一定程度上激励效果不明显，反而增加企业的工资支付成本
65.以下关于岗前培训计划的说法错误的是( )
A.对公司及部门层次、工作层次主题的划分
B.需要规划岗前培训中的技术类和社会类课程
C.岗前培训中的全部内容都是固定不变的
D.培训计划是由文字和表格两部分内容所组成
66.招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，其步骤不包括( )。
A.招募阶段
B.准备阶段
C.筛选阶段
D.录用阶段
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67.( )是按照时间消耗的顺序，对某一岗位的员工在整个工作 日内的工作活动情况进
行观察、记录与分析的一种方法。
A.岗位写实
B.日志法
C.作业测时
D.岗位抽样
68.如果用人单位安排劳动者延长工作时间，需支付员工不低于本人日工资( )
A.100%
B.150%
C.200%
D.250%
69.岗前培训企业文化介绍不包括( )培训提纲。
A.企业基础
B.公司使命
C.核心价值观
D.企业精神
70.我国制度公休时间为( )天。
A.100
B.104
C.105
D.115
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的报酬。

单选题答案：
1：B
8：B
15：C
22：C
29：A
36：C
43：A
50：C
57：D
64：B











2：C
9：B
16：A
23：B
30：D
37：B
44：B
51：B
58：B
65：C










3：D
10：B
17：B
24：B
31：A
38：C
45：B
52：B
59：B
66：B










4：C
11：D
18：C
25：D
32：D
39：D
46：D
53：A
60：D
67：A










5：D
12：D
19：C
26：B
33：D
40：B
47：C
54：D
61：A
68：B










6：A
13：A
20：A
27：A
34：A
41：D
48：C
55：A
62：D
69：A










7：B
14：D
21：A
28：D
35：B
42：C
49：C
56：C
63：C
70：D
单选题相关解析：
1：招聘申请表内容的设计要根据 工作说明书来确定，考虑本企业的招聘目标以及欲招聘的
岗位，按不同岗位要求、不同应聘人员的层次分 别进行设计。每一栏目均有一定的目的，
切忌繁琐重复。

2：岗前培训亦称新员工 导向培训或职前培训，指员工在进入组织之前，组织为新员工提供
的有关组织背景、基本情况、操作程序 和规范的活动。这种培训组织性和规范性强，物质
条件好，有时间保障，通过一段时间使员工迅速掌握岗 位要求必备的技能，以便尽快进入
角色，对于新员工具有导向性作用，通常是在企业开办的新员工培训班 内进行，主要采取
课堂教学、开办讲座等方法进行，但它不适合于技术性强、对操作经验要求高的岗位。

3：在内部招聘中最容易造成“近亲繁殖”的现象。同一组织内的员工有相同的文化背景，可
能会产生“团体思维”现象，抑制了个体创新，尤其是当组织内部重要岗位主要由基层员工
逐级 升任，就可能会因缺乏新人与新观念的输入，而逐渐产生一种趋于僵化的思维意识，
这将不利于组织的长 期发展。

4：技术等级工资制是根据劳动复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大小等 因素划分
技术等级，按等级规定工资标准的一种工资制度。其适用范围和对象：技术复杂程度高、
劳动熟练程度差别大、工作物等级不同的工种。

5：晋升培训是指对拟晋升人员或后备人 才进行的、旨在使其达到更高一级岗位要求的培
训。其特点包括：①以员工发展规划为依据；①培训时间 长、内容广；①多种培训方法并
用。

6：根据绩效的重要程度，绩效考评指标可以分为关键绩效指标、一般绩效指标和否决指
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标。其中，关键绩效指标是衡量企业战略实施效果的指标，是企业 战略目标经过层层分解
产生的可操作性的指标体系，体现了对组织战略目标的增值作用。
< br>7：培训经费是进行培训的物质基础，是培训工作所必须具备的场所、设施、培训师等的资
金保证 。能否确保培训经费的来源及合理地分配及使用培训经费，不仅直接关系到培训的
规模、水平及程度，而 且也关系到培训者与学员能否有很好的心态来对待培训。

8：一般情况，凡产量取决于个人努力程度的适宜采用计件工资制。

9：劳动法律 关系是一种双务关系，雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是义
务主体，互为对价关系。

10：工作时间由日历时间、制度公休时间、制度工作时间、缺勤时间、出勤时间、停工时< br>间、非生产时间、制度内实际工作时间、加班时间和全部实际工作时间构成。其中，制度
工作时间 是指法定工作时间，其反映出能利用的工作时间的最大值，是考核企业工作时间
利用程度充分与否的标准 。

11：企业培训经费的投入，可能带来的收益、效益主要体现在：①任职者可以提高完成 本
岗位工作的质量；①任职者可完成超过本岗位技能要求的工作；①随着技能的完善和提
高，任 职者可以从事以前无法胜任的工作，进而减少用人，降低人工成本；①为企业中长
期的人才需求做好了储 备；①提高了企业整体任职人员的工作素质，增加了企业整体的工
作效益和质量，增强了企业的市场竞争 力。

12：在入职教育中,由新员工的直属上司执行特定性的指导,包括公司的经营活动、 经营网
络、商品构成、部门功能、新员工的工作职责、工作的地点、安全规定、绩效检查标准以
及一起合作的同事等。

13：与集中培训不同，自学往往是在业余时间进行，学习和工作不 会发生矛盾，对工作一
般不会产生影响。在个别指导法中，指导者不良的工作习惯会影响新员工。工作轮 换法的
不足之处在于:此法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。

14：企业培训经费的投入可能带来的收益、效益主要体现在：①任职者可以提高 完成本职
工作的质量；①任职者可完成超过本职位技能要求的工作；①随着技能的完善和提高，任
职者可以从事以前无法胜任的工作，进而减少用人，降低人工成本；①为企业中长期的人
才需求做好了 储备；①提高了企业整体任职人员的工作素质，增加了企业整体的工作效益
和质量，增强了企业的市场竞 争力。

15：费用计划是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预
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算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制等内容。

16：当面调查询问法又称面谈调查询问法，指调查者当面向被调查者展开询问的方法。通< br>过当面调查询问了解他们的观点，观察他们的反应。这种方法的优点有：①机动灵活，不
受时间、 地点的限制；①调查者可以直接、深入地了解被调查者的真实观点，采集到的资
料比较全面、可靠。

17：体检的主要目的是确定应聘者的身体状况是否能够适应工作的要求，特别是能否满足< br>工作对应聘者身体素质的特殊要求。一般来说，体检通常放在所有筛选方法使用之后进
行，这样做 的好处是节约费用。

18：为实现用人之所长、学用一致、有效利用人力资源的目的，人员 录用必须遵循以下原
则：①因事择人原则；①任人唯贤原则；①用人不疑原则；①严爱相济原则。其中， 用人不
疑原则要求管理者对员工要给予充分的信任与尊重。如果对部下怀有疑虑，干脆不用。既
然要用，就一定要明确授权，放手大胆使用，使他充分发挥才干。

19：晋升培训是指对拟 晋升人员或后备人才进行的，旨在使其达到更高一级岗位要求的培
训。其特点包括：①以员工发展规划为 依据；①培训时间长、内容广；①多种培训方法并
用。

20：组织人力资源自然减 员会导致招聘需求信息的产生，如员工离职或调动到其他部门、
员工正常退休、员工短期休假等，都会产 生岗位的空缺。

21：有许多方法可用来分析企业培训成本所带来的收益，包括:①可以运 用专业技术的研究
成果、生产实践活动的变化证实培训计划所取得的收益；①在企业大规模投入资源之前 ，
通过实验性培训，评价一部分受训者所获得的收益；①通过对成功的工作者的观察，可帮
助企 业确定成功与不成功的工作者的绩效差别。

22：为确保考评数据资料的安全，应采取的相 应措施包括：①相关资料应立即归档，不应
留在桌子上；①文件柜应锁好；①当离开办公室时，应注意锁 上办公室的门和抽屉；①复印
考评资料完成后，不要忘记从复印机的玻璃板上拿走原件；①只供有此权限 的人使用，借
用要签收；①清理不再需要的考评资料时，用碎纸机粉碎；①考评文档在办公室之间互相< br>传递时，应始终放在文件夹中携带，以防考评资料散落丢失。

23：从系统论的角度 ，一个系统所具有的基本特征包括整体性、相关性、目的性、环境适
应性。

24：应聘申请表内容的设计都要根据工作说明书来确定，
考虑本企业的招聘目标以及欲招聘的岗位，按不同岗位要求、不同应聘人员的层次分别进
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行设计。每一栏目均有一定的目的，切忌烦琐重复。

25：高层主管的职责包括：①确定部门主管绩效指标；①绩效考评；①绩效反馈与面谈。D
项 属于部门主管的职责。

26：协商一致原则要求双方当事人就劳动合同的条款达成一致意见 ，唯有此劳动合同才能
成立。如对具体条款意见不一致，劳动合同不能成立。

27 ：劳动关系经劳动法律规范、调整和保护后，即转变为劳动法律关系，雇主和雇员双方
有明确的权利义务 。二者最主要的区别在于劳动法律关系体现了国家意志。

28：企业对应聘者进行背景调查 时，应遵循以下原则：①只调查与工作有关的情况，并以
书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依 据的；①重视客观内容的调查核实，忽略
应聘者的性格等方面的主观评价内容；①慎重选择“第三者”， 要求对方尽可能使用公开记
录来评价员工的工作情况，避免偏见的影响；①估计调查材料的可靠程度；① 利用结构化
的表格，确保不会遗漏重要问题。

29：劳动者或用人单位向对方提出 订立劳动合同的建议称为要约，即一方向另一方提出订
立劳动合同的要求。提出要求的一方为要约方，与 之相对的一方为被要约方。

30：工资通常指以工时或完成产品件数计算员工的劳动报酬。

31：岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员。以“员工”为对象 的衡
量、评比、估价，属于人事考核或员工素质测评的范畴，而岗位评价虽然也会涉及岗位员
工 ，但它是以岗位员工的工作活动为对象所进行的评价。

32：劳动监督检查制度具有保证劳动法体系全面实施的功能。

33：观察法是指 调查者通过到现场观察被调查者的言语和行为采集相关信息的方法。这种
方法的缺点是：①调查者往往只 能观察到被调查者的表面行为，难以把握其心理变化，了
解其思想，因此需要较长时间的观察才能得到理 想的结果；①时间延长，费用也会随之增
加；①调查面窄；①有时会被调查者觉察，引起误解。

34：背景调查通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。这里的“第三< br>者”主要是指应聘者原来的雇主、同事以及其他了解应聘者的人员，或是能够验证应聘者提
供资料 准确性的机构和个人。

35：B项是研讨法的实施要点。案例编写具体步骤具体包括：①确 定培训的目的；①搜集信
息；①写作，事件的起因、发展、结果应忠于事实，引用的数据要准确(不便于 公开的除
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外)、涉及的机构和人名可隐去；①检 测，请具有一定专业知识的人或经验丰富的人来审阅
案例，看它是否存在缺陷或遗漏；①定稿，根据审阅 者的意见对案例进行修改，最后定
稿。

36：人力资源部门对自学的管理包括：① 制定自学计划或帮助员工制定个人自学计划；①
对员工进行自学方面的指导；①对自学效果进行检查、评 价。

37：绩效管理在员工层面的功能有：激励功能、规范功能、发展功能、控制功能、沟 通功
能。其中，绩效管理的发展功能，主要表现在两方面：①使组织根据考核结果，制定正确
的 培训计划，达到提高全体员工素质的目标；①可以发现员工的特点，根据特点决定培养
方向和使用方法， 充分发挥个人长处，将个人与组织的发展目标有效地结合在一起。

38：工资指导线在每年 三月底以前颁布，执行时间为一个日历年度(1月1日至12月31
目)。

39： 关键事件法，即由岗位调查者对承担本岗位工作的操作者的劳动行为进行观察，将其
“最好”和“最差” (或者“有效”和“无效”)的行为进行登记记录的方法。采用本方法可以延续一
段时间，通过反复比较 ，以掌握本岗位的关键信息。

40：企业采用三阶段岗前培训方法的前提是，企业要建立两 级培训体制，下属企业或部门
在上级人事部门的监督和指导下对岗前培训进行安排和组织，培训结束后， 下属企业或部
门应将培训情况和结果报上级人事部门备案。

41：可按不同的需求 对招聘信息进行分类:按所要招聘人员的岗位分类，例如，把需要招聘
的所有用人部门的用人需求按经理 、经理助理、一般员工岗位等进行分类;按所要招聘人员
的部门分类，例如，销售部门需招聘一名销售经 理以及两名销售助理可归为一类。

42：雇主一般通过雇员的概念来定义，在劳动关系中与 雇员相对的一方是雇主，他是企业
或者其他类型的用人单位的财产的人格化代表，是生产经营与管理权的 载体。雇主完成生
产经营和各类管理，并通过各级各类管理人员的职能行为来实现。因此，在劳动关系的 实
际运行中，雇主通常并不是一个孤立的自然人，而是一个具有经营管理权的团体。

43：国务院《关于建立城镇员工基本医疗保险制度的决定》(国发[1998]44号)提出:基本医
疗保险费由用人单位和员工共同缴纳。用人单位缴费率应控制在员工工资总额的6％左
右，员工缴费率 一般为本人工资收入的2％。

44：一般来说，一套典型的员工信息管理系统，从功能结构 上应当分为三个层面：基础数
据层、业务处理层和决策支持层。

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45：福利是公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。一 般来说分为以
下两种：①法定福利，包括基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和< br>住房公积金，即“五险一金”；①企业福利，是用人单位为吸引人才或稳定员工自行采取的
福利措 施，如企业补充养老金、人寿保险、交通服务、工作午餐和文体设施等；带薪假期
也属于员工福利的范畴 ，包括法定带薪假日、病假、事假、探亲假、年休假等。

46：劳动法律关系是指劳动法律 规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者(雇员)与用人
单位(雇主)之间的权利义务关系,即雇员与 雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务
关系。

47：无形资本费用包括： ①培训组织人员、内聘教学人员和受训人员因从事培训工作，未
能参加企业的生产活动而造成的损失费用 ；①用于租赁和购置场地、设备、器材，购置、
印刷教材及外聘教师的费用；①由于管理不善可能造成的 损失费用等。C项属于有形资本
费用。

48：C项,用人单位包括企业、个体经济 组织以及和劳动者建立劳动合同关系的国家机关、
事业组织、社会团体等录用职工的单位。

49：岗前培训中的一项重要材料就是为员工定制的员工手册，在新员工对企业及其他员工
不熟 悉的情况下，员工手册是新员工获取企业信息的基本来源。

50：职务与职位的区别在于： ①职务主要强调的是规定员工应该承担工作的内容和要求，
而不是工作任务的地点和时空条件；①职务反 映了员工所承担的工作性质，是对其所承担
的任务内容和特点的高度概括和总结。

51：上岗前的集中训练的目的是要解决一些共同的问题，让新员工尽快了解企业的基本情
况。可以采用 发行内部刊物以及观看企业相关录像或实地参观的形式。

52：绩效管理制度是企业组织实 施绩效管理活动的准则和行为的规范；对绩效管理的目
的、性质、意义做了规定；对组织绩效管理的程序 和步骤以及方法做了统一规定；作为企
业人力资源管理制度的重要组成部分，一般应由总则、主文和附则 等章节组成。

53：企业薪酬制度设计与完善是企业薪酬管理的一项重要任务，包括薪酬结 构完善，即确
定并调整不同员工薪酬项目的构成，以及各薪酬项目所占的比例，还包括薪酬等级标准设< br>计、薪酬支付形式设计，即确定薪酬计算的基础。

54：绩效应以完成工作所达到的 可接受的条件为标准，不宜定得过高。由于绩效标准是考
评评判的基础，因此，必须客观化、定量化，具 体做法是将考评要项逐一分解，形成考评
的评判标准。只有D项指标符合客观化、定量化的要求。
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55：员工管理人员教程培训是在职 培训的重要组织形式之一，受到很多企业的重视。一般
按照以下四个级别进行：①四级培训，管理理论教 程；①三级培训，基础管理教程；①二级
培训，高级管理教程；①一级培训即总体管理教程。其中，一级 培训，总体管理教程的培
训目的是塑造领导能力。

56：SWOT分析法是对企业 组织信息进行综合比较分析的最常用的方法。SWOT分析法从
各个角度对组织现状进行分析，有利于明 确组织面临的机会是什么，主要的威胁又是什
么，组织自身拥有哪些优势和劣势。通过对组织信息多维度 的比较分析，从而为企业做出
正确的决策提供重要的依据。

57：培训成本是指企 业在员工培训过程中所发生的一切费用，包括培训之前的准备工作，
培训的实施过程，以及培训结束之后 的效果评估等各种与之相关活动的各类费用的总和。

58：劳动合同的变更是指劳动合同双 方当事人就已经订立的合同条款达成修改或补充的法
律行为。通过权利义务关系的调整，使劳动合同适应 变化发展的新情况，从而保证合同的
继续履行。提出劳动合同的变更的一方应提前书面通知对方，并要平 等协商一致方能变更
合同。

59：职责是岗位的职位、任务与责任的简称。

60：岗位写实的原则包括三点：①写实人员不能向被观察者任意发号施令，强加于人；①< br>写实人员应以真诚友好的态度和行为，善待被观察者，与其建立和谐的工作关系；①写实
人员在观 察写实的过程中，应当循循善诱，积极引导，排除各种干扰和阻力，保证写实的
顺利进行，以期获得理想 的岗位信息。

61：作业时间是指直接用于完成生产作业或零件加工所消耗的时间。它是定 额时间中最主
要的组成部分。

62：有关岗位技能工资制包括岗位工资(职务工资 )、技能工资两部分，其中技能工资的优
点是建立在岗位评价的基础上，有利于调动员工努力提高技术业 务水平的积极性，但缺点
是岗位工资与技能工资所占的比例难以确定。

63：任人 唯贤，强调用人要出于“公心”，以事业为重，而不是以自己的“小圈子”为重，以
“宗派”为重，只有 这样，才能做到大贤大用，小贤小用，不贤不用。能否做到任人唯贤，
是衡量管理人员是否称职的标准之 一。

64：B项，一般会根据员工的绩效评价等级(卓越、优秀、合格、基本合格、不合格 )，将
员工的基本工资上下浮动10%左右。
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65：开展岗前培训需要事先制订完整的计划。在岗前培训计划阶段，人力资源部门需要明< br>确的关键问题包括岗前培训的目的，需要考虑的问题及其范围，开展岗前培训的时间、地
点和培训 教师等细节问题。对公司层次、部门层次和工作层次的主题要做出合理的划分，
并合理规划岗前培训中的 技术类内容和社会类内容。培训计划由文字和表格两部分组成。
文字部分说明培训的对象、目的、内容、培训时间和培训地点等
，表格部分说明培训的具体安 排。岗前培训计划部分内容是固定的，另一部分内容根据每
年的情况有所调整
。

66：招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、筛选、
录用 三个步骤。

67：岗位写实是按时间消耗的顺序，对某一岗位的员工在整个工作日内的工作 活动情况进
行观察记录和分析的一种方法。全面了解被调查对象在一个工作日内工作活动的情况，掌握其具体的工作内容、程序、步骤和方法是岗位写实的基本功能。

68：用人单位依法 安排劳动者在制度工作日时间(8小时)以外延长工作时间的，按照不低于
劳动合同规定的劳动者本人日 或小时工资标准的150%支付劳动者工资。

69：岗前培训提纲编写的主要内容有;①企 业介绍。公司组织架构及其主要职能、本年度公
司的经营方向和重点。①企业文化介绍。公司使命、核心 价值观、企业精神等。①人力资
源管理制度说明。薪酬制度、工作绩效考评制度、公司培训条例、劳动保 险制度和有关税
收政策、公司考勤制度介绍和公司福利介绍等。①其他管理制度说明。生产运作管理、安
全管理、物流管理和保密规定等。①设施条件说明。OA管理介绍、交通路线与办公设施。
①将 新同事介绍给各部门经理、主管。

70：制度公休时间是指法定的公休日和节假日。我国的 法定休息日，全年共有104天，全
民的节假日11天，我国制度公休时间为115天。


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