人力资源四级理论知识复习题集第322篇

管理、经营管理息息相关；②绩效考评具有指向性，它的出发点和终点就是企业的整体绩效，是< br>为了使企业更好地生存和发展；③绩效考评具有层次性和针对性，不同的岗位、不同的部门和不
同 的行业对绩效考评的标准、方式和内容的要求是不同的；④绩效考评具有时限性，它要求在一
段时间以内 ，对考评做出明确的结论；⑤绩效考评是一个过程，不是简单的行为，它是由诸多步
骤共同组合而成的行 为的集合；⑥实际管理过程中，对员工的绩效考评和评价工作可以是正式的，
也可
22.应聘申请表内容的设计都要根据( )来确定。
A、招聘主管
B、工作说明书
C、招聘计划
D、人力资源规划
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应聘申请表的设计与应用>节1第>章2：第【知识点】．
【答案】：B
【解析】：
应聘申请表内容的设计都要根据工作说明书来确定， 考虑本企业的招聘目标以及欲招聘的岗位，
按不同岗位要求、不同应聘人员的层次分别进行设计。每一栏 目均有一定的目的，切忌烦琐重复。
23.有效的( )能使员工发扬成绩，纠正错误，满怀信心地面对未来，努力工作。
A、绩效改善
B、绩效反馈
C、绩效面谈
D、绩效诊断
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【知识点】：第4章>第2节>绩效考评的基本步骤
【答案】：C
【解析】：
面谈是绩效考评极为重要的环节，但常常被忽略。通 过面谈能使员工发扬成绩，纠正错误，以积
极的态度对待过去，满怀信心地面对未来，努力工作。
24.( )通常指以工时或完成产品件数计算员工的劳动报酬。
A、薪金
B、薪资
C、奖金
D、工资
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【知识点】：第5章>第1节>薪酬的基本概念
【答案】：D
【解析】：
工资通常指以工时或完成产品件数计算员工的劳动报酬。
25.伤亡事故报告和处理制度是对劳动者在劳动生产过程中发生和生产有关的伤亡事故( )的规
定。
A、报告、登记、调查、处理、统计、分析
B、登记、报告、调查、处理、统计、分析
C、登记、调查、报告、处理、统计、分析
D、报告、调查、登记、处理、统计、分析

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劳动安全卫生管理制度>节3第>章6：第【知识点】．
【答案】：A
【解析】：
制定工伤事故报告和处理制度的目的在于及时报告、统计、调查和处理职工伤亡 事故，采取预防
措施，总结经验，追究事故责任，防止伤亡事故再度发生，它是国家制定的对劳动者在劳 动生产
过程中发生的和生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。
26.绩效管理中，高层主管职责不包括( )。
A、确定部门主管绩效指标
B、绩效考评
C、绩效反馈与面谈
D、确定班组主管绩效指标
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【知识点】：第4章>第1节>绩效管理中的职责划分
【答案】：D
【解析】：
高层主管的职责包括：①确定部门主管绩效指标；② 绩效考评；③绩效反馈与面谈。D项属于部
门主管的职责。
27.劳动合同的成立必须以双 方当事人就劳动合同的条款达成一致意见为前提。如对具体条款意
见不一致，劳动合同不能成立。这体现 了劳动合同订立的( )。
A、自愿原则
B、协商一致原则
C、全面履行原则
D、合法原则
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【知识点】：第6章>第1节>劳动合同订立的原则
【答案】：B
【解析】：
协商一致原则要求双方当事人就劳动合同的条款达成一致意见，唯有此劳动合同才能成立。如对
具体条款意见不一致，劳动合同不能成立。
28.( )是指对行为的结果进行绩效考评和评价。
A、技能考评
B、观念考评
C、业绩考评
D、自我考评
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【知识点】：第4章>第2节>绩效考评的内容
【答案】：C
【解析】：
业绩考评是对行为的结果进行绩效考评和评价，是对 员工承担岗位工作的成果所进行的评定和估
价。
29.制定典型定额标准是( )的需要。
A、经验估工法
B、统计分析法

C、类推比较法
D、技术定额法
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【知识点】：第1章>第2节>企业制定劳动定额的基本方法
【答案】：C
【解析】：
类推比较法是指以现有同类型产品、零件或工序的定额为依据,经过分析比较推 算出另一种产品、
零件或工序定额的方法。这种方法的优点是制定定额简便易行,工作量小,便于保持定 额水平的平
衡,也有利于提高定额的准确性。但采用这种方法需要制定一套典型定额标准,工作量比较大 。
30.我国法律规定，年满( )以上的劳动者才能作为劳动合同主体的劳动者。
A、18周岁
B、16周岁
C、15周岁
D、20周岁
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【知识点】：第6章>第1节>劳动合同的含义与特点
【答案】：B
【解析】：
劳动合同的主体具有特定性。一方是自然人，即劳动 者；另一方是法人或非法人经济组织，即用
人单位。其中，作为劳动合同主体的劳动者必须年满16周岁 ，有就业要求，具有劳动行为能力
的人。
31.可根据( )对用人需求进行分类，如经理、经理助理、一般员工岗位。
A、部门
B、权限
C、能力
、岗位D．
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【知识点】：第2章>第1节>招聘需求信息的整理
【答案】：D
【解析】：
可按不同的需求对招聘信息进行分类:按所要招聘人员的岗位分类，例如，把需要招聘的所有用
人部门的用人需求按经理、经理助理、一般员工岗位等进行分类;按所要招聘人员的部门分类，
例如，销 售部门需招聘一名销售经理以及两名销售助理可归为一类。

32.一般情况，凡产量取决于个人努力程度的适宜采用( )
A、计时工资制
B、计件工资制
C、技能工资制
D、岗位工资制
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【知识点】：第5章>第2节>薪酬形式
【答案】：B
【解析】：
一般情况，凡产量取决于个人努力程度的适宜采用计件工资制。

33.( )是员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享计划等。
A、收入
B、奖励
C、报酬
D、福利
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【知识点】：第5章>第1节>薪酬的基本概念
【答案】：B
【解析】：
A项，收入是员工所获得的全部有形报酬，包括薪资、奖金等项目的总和；C项，报酬是员工完
成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇；D项，福利是公司为每个员工提供的福利项目，如
带薪年假 、各种保险等。
34.( )是指组织为使获得的人力资源达到符合具体工作岗位要求的业务水平和提高其工作技能
而支付的费用。
A、招聘成本
、选拔成本B．
C、录用和安置成本
D、开发成本
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【知识点】：第3章>第4节>培训成本的构成
【答案】：D
【解析】：
人力资源的开发成本是指企业为了使新聘用的人员熟 悉企业、达到具体岗位所要求的业务水平，
或者为了提高在岗人员的素质而开展教育培训工作时所发生的 一切费用。人力资源的开发成本主
要包括人员定向成本、在职培训成本和脱产培训成本。
35.在“五一”期间工作的员工得到的加班工资属于( )
A、岗位津贴
B、补贴
C、经济性福利
D、过节福利
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【知识点】：第5章>第1节>薪酬的基本概念
【答案】：B
【解析】：
法定节假日工作的员工得到的加班工资属于补贴。
36.( )不属于人力资源管理不当所导致的间接成本。
A、员工缺乏工作主动性
B、较高的离职率
C、员工不愿意和管理人员交流
D、工作上互相抵触
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【知识点】：第1章>第5节>人力资源微观管理行为失误或不当所导致的成本
【答案】：B
【解析】：

由人力资源管理行为失误或不当所导 致的间接成本具体表现为：①在工作态度方面，表现为员工
工作热情不高，缺乏工作主动性、积极性和创 造性，得过且过，不满情绪积累等；②在交流方面，
表现为员工不愿与管理人员交流，不愿提供真实的反 馈而导致管理者决策失误；③在工作关系方
面，表现为员工与管理人员缺乏相互信任和尊重，工作上不配 合、互相防范。
。( )下列陈述中，符合绩效考核指标设置要求的是37.
A、让顾客完全满意
B、熟悉设备的使用和维护
C、尽量节约时间
D、每月废品率不超过1%
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【知识点】：第4章>第2节>绩效考评的基本步骤
【答案】：D
【解析】：
绩效应以完成工作所达到的可接受的条件为标准，不宜定得过高。由于绩效标准是考评评判的基
础，因此，必须客观化、定量化，具体做法是将考评要项逐一分解，形成考评的评判标准。只有
D项指标 符合客观化、定量化的要求。
38.组织为使获得的人力资源达到符合具体工作岗位要求的业务水平 和提高其工作技能而支付
的费用属于人力资源的( )。
A、招聘成本
B、选拔成本
C、录用和安置成本
D、开发成本
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【知识点】：第3章>第4节>培训成本的构成
【答案】：D
【解析】：
人力资源的开发成本是指企业为了使新聘用的人员熟 悉企业、达到具体岗位所要求的业务水平，
或者为了提高在岗人员的素质而开展教育培训工作时所发生的 一切费用。
39.用人单位单方解除劳动合同需要承担经济补偿的情况是( )。
A、试用期满后劳动者被证明不能胜任岗位工作的
B、严重违反用人单位的规章制度
C、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响
D、劳动者因违反法律法规依法被追究刑事责任的
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【知识点】：第6章>第2节>劳动合同的解除
【答案】：A
【解析】：
用人单位单方随时提出解除劳动合同、不承担经济补偿的情况包括：①在试用期间被证明不符合
录用条件的，这个条件仅在试用期间有效，而且用人单位能够举证不符合录用条件。②严重违反
用人单位 的规章制度的。③严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。．
④劳动者同时与其他用人单位 建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用
人单位提出，拒不改正的。⑤劳动者以 欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实
意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合 同无效的。⑥被依法追究刑事责任的。
40.职务与职位的主要区别不包括( )。

A、职务主要强调的是规定员工应该承担工作的内容和要求
B、职位主要强调的是工作任务的地点和时空条件
C、职位是对其所承担的任务内容和特点的高度概括和总结
D、职务反映了员工所承担的工作性质
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【知识点】：第1章>第3节>工作岗位研究概述
【答案】：C
【解析】：
职务与职位的区别在于：①职务主要强调的是规定员工应该承担工作的内容和要求，而不是工作
任务的地点和时空条件；②职务反映了员工所承担的工作性质，是对其所承担的任务内容和特点
的高度概 括和总结。

二、多选题

1.下列关于劳动定额的说法错误的有( )。
A、劳动定额可以帮助企业组织生产，也可以帮助企业组织分配
B、劳动定员是劳动定额的基础
C、在班产量不是很大的情况下，一般采用工时定额
D、不变定额指的是反映企业当前生产技术水平并在当前生产中使用的定额
E、企业的时间定额和产量定额互为倒数关系
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【知识点】：第1章>第2节>劳动定额的种类
【答案】：B,D
【解析】：
B项，劳动定员的基础是劳动定额；D项，不变定额又称固定定额，是指将某个时期(年初或年
末)的现行定额固定下来，在几年或一段时期内保持不变。
2.下列各项属于编写公司简介原则的有( )。
A、感召性
B、真实性
C、详细性
、唯一性D．
E、可信性
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【知识点】：第2章>第1节>编写公司简介手册的步骤
【答案】：A,B,C,E
【解析】：
编写公司简介的原则包括：①感召性。好的公司简介应引起应聘者的兴趣和关注 ，对应聘者产生
强烈的感召力，吸引更多的优秀人才加盟到本公司中来。②真实性。③详细性。公司简介 不仅要
介绍公司的总体特征，还应该对诸如公司文化、公司结构、工作岗位、日常的工作环境等细节问< br>题做出详细的介绍。④全面性。⑤可信性。对一些公司所取得的成绩进行介绍时，应该提供相关
资 质证书，使简介可信。⑥重点性。公司简介在全面详细地介绍公司情况时，应该着重说明那些
应聘者最为 关心，但又很难从其他渠道获得的信息。
3.会议调查询问法的缺点包括( )。
A、耗时长，成本高
B、被调查者不能充分发表见解
C、调查结果误差大

D、被调查者易受到他人的影响
E、受时间、地点限制
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【知识点】：第1章>第1节>企业组织信息采集的方法
【答案】：B,D,E
【解析】：
会议调查询问法的缺点包括：①受时间和地 点的限制；②与会人员较多，被调查者不能充分发表
自己的见解；③互动过程中，被调查者易受他人影响 。
4.岗前培训的会务准备包括( )。
A、由高层经理人员致欢迎词
B、由人力资源部门进行一般性的指导
C、由新员工的直属上司执行特定性的指导
D、举行新员工座谈会，鼓励新员工尽量提问题
E、安排岗前培训的会场，培训员应在培训实施时提前到位检查地点
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【知识点】：第3章>第3节>岗前培训的步骤
【答案】：A,B,C,D,E
【解析】：
岗前培训的会务准备包括：①岗前 培训开始时，由高层经理人员致欢迎词；②由人力资④举行新
员工座谈会，③由新员工的直属上司执行特 定性的指导；源部门进行一般性的指导；
鼓励新员工尽量提问，进一步使员工了解关于公司和工作的各 种信息；⑤安排岗前培训的会场，
培训员应在培训实施时提前到位检查地点，确保培训各项准备的顺利进 行。
5.应聘申请表的设计要求包括( )。
A、申请表要从申请者角度出发设计
B、申请表要从招聘岗位角度出发设计
C、应聘申请表所采集的资料应当便于存储、处理和检索
D、申请表应采取多种形式，按不同人员类型分别设计
E、申请表的设计应考虑企业的目标
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【知识点】：第2章>第1节>应聘申请表的设计与应用
【答案】：A,C,D,E
【解析】：
应聘申请表的设计要求包括：①申请表 要从申请者角度出发设计，为此，要将表中同类问题归为
一组列在表中，且要尽可能采取“是”或“非” 的简洁回答方式，使用通俗的语句；②申请表的
设计应考虑企业(公司)的目标，便于人员招聘的组织与 管理工作。具体来说，应聘申请表所采集
的资料应当便于存储、处理和检索，成为人力资源信息库中最重 要的信息来源之一；③申请表应
采取多种形式，按不同人员类型分别设计。
6.下列各项中，( )可以避免绩效信息失真现象的发生。
A、科学构建绩效考评指标体系
B、不断完善绩效信息收集方式
C、健全绩效信息资源开发质量保障体系
D、采用本企业人力资源管理部门自己编制的绩效考评表格
E、不断提高绩效信息提供者的职业道德和责任意识
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【知识点】：第4章>第2节>绩效信息失真及处理
【答案】：A,B,C,E
【解析】：
为了确保绩效信息的真实性，有效地考 评绩效，就必须尽量避免绩效信息失真的问题发生，避免
绩效信息失真问题的做法包括以下几点：①科学 构建绩效考评指标体系；②不断完善绩效信息收
集方式；③健全绩效信息资源开发质量保障体系；④不断 提高绩效信息提供者的职业道德和责任
意识。
7.常见的绩效信息采集方法包括( )。
A、实地调查法
B、现场记录法
、抽样调查法C．
D、顺序法
E、对比分析法
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【知识点】：第4章>第2节>绩效考核信息采集方法
【答案】：A,B,C
【解析】：
常见的绩效信息采集方法包括：①实地调查法；②现场记录法；③数据积累法； ④问卷调查法；
⑤抽样调查法。DE两项属于绩效数据分析的方法。
8.研讨法的实施要点包括( )。
A、指导教师制订讨论计划，准备讨论资料
B、对受训人员的要求
C、对研讨题目和内容的要求
D、对指导教师的要求
E、对培训机构的要求
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【知识点】：第3章>第3节>研讨法的应用
【答案】：A,C,D
【解析】：
研讨法的实施要点包括：①对研讨题目和内容的要求。研讨题目既要紧密联系实 际，能反映现实
问题，又要从培训要求出发，体现培训内容的要点，同时便于研讨操作，题目应具有代表 性、启
发性、难度适当，且应事先提供给学员；②对指导教师的要求。研讨法是在教师引导下，以学员< br>活动为主的培训方法，它对指导教师的要求较高；③指导教师制订讨论计划，准备讨论资料。指
导 教师应对研讨内容进行认真研究，明确通过讨论要解决的问题及解决问题的可能答案。
9.最低工资率的确定实行( )民主协商。
A、政府代表
B、企业代表
C、部门代表
D、工会代表
E、个人
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【知识点】：第5章>第1节>外部薪酬信息
【答案】：A,B,D
【解析】：

其所在企业应支付是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，”最低工资“
的最低劳动报酬。最低工资率是指单位劳动时间的最低工资数额。最低工资率的确定实行政府、
工会、企业三方代表民主协商原则。
10.选择招聘来源的方法与主要步骤包括( )。
A、确定招聘时间和主体
B、明确各类岗位人员的招聘资格条件和具体要求
C、分析全国及本地区人力资源供求状况，掌握劳动力市场或人才市场人员供给的基本情况
D、分析以往企业各类人员主要的招聘来源
E、对具体的招聘方式进行成本收益分析，选择确定适当的招聘方法
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【知识点】：第2章>第1节>人员招聘来源的选择
【答案】：B,C,D,E
【解析】：
选择招聘来源的方法与主要步骤包括： ①根据年度人员招聘计划，明确各类岗位人员的招聘资格
条件和具体要求。②分析全国及本地区人力资源 供求状况，掌握劳动力市场或人才市场人员供给
的基本情况。③分析以往企业各类人员主要的招聘来源， 对现有人员的专业素质、忠诚度、稳定
性、职业品质等指标进行系统比较分析，从而选择确认出可靠性较 高的人员补充渠道和途径。④
对具体的招聘方式进行成本收益分析，选择确定适当的招聘方法。比如，是 选择内部招聘，还是
外部招聘；选择发布招聘广告，上门进行校园招聘，还是借助中介机构等人员招聘方 式。
11.新员工培训分为( )。
A、脱产培训
B、上岗前的集中训练
C、上岗后的分散训练
D、工作的岗位职责培训
E、组织文化培训
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【知识点】：第2章>第4节>新员工的培训
【答案】：B,C
【解析】：
新员工培训分两部分进行：①上岗前的集中训练；②上岗后的分散训练。E项是上岗前集中训练
的具体内容。
12.下列哪些项目可以作为确定可给予社会保险待遇的法定依据( )。
A、劳动能力丧失
、劳动能力暂时中断B．
C、劳动能力使用中断
D、职工死亡
E、意外事故
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【知识点】：第5章>第3节>社会保险的基本内容
【答案】：A,B,C,D
【解析】：
养老保险以劳动能力丧失为给付条件；失业保险以劳动能力暂时中断为给付条件 ；工伤保险以劳
动能力使用中断或职工死亡为给付条件。
13.( )时，会产生招聘需求信息。

A、组织人力资源自然减员
B、组织内部冗员过多
C、现有人员无法满足需要
D、企业经济利润增长
E、现有人力资源配置情况不合理
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【知识点】：第2章>第1节>招聘信息的产生与收集
【答案】：A,C,E
【解析】：
当用人部门提出招聘需求时，人力资源部门的招聘负责人和用人部门的上级主管 首先需要对招聘
需求进行分析和判断。招聘需求信息的产生包括：①组织人力资源自然减员，如员工离职 或调动
到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等；②组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要；
③现有人力资源配置情况不合理。
14.成绩效信息失真的原因包括( )。
A、使用实地调查法采集信息
B、组织内部绩效信息传输渠道不畅
C、绩效信息提供者提供虚假数据
D、采用本企业人力资源部门自己编制的绩效考评表格
E、绩效信息监督机制的缺失
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【知识点】：第4章>第2节>绩效信息失真及处理
【答案】：B,C,E
【解析】：
造成绩效信息失真的原因有多个方面，既可能是由于考评者和考评主体的主观因 素所导以下几个
方面：造成绩效信息失真的原因包括。也可能是因为客观因素或条件所造成的。致， < br>①组织内部绩效信息传输渠道不畅；②绩效信息提供者提供虚假数据；③绩效信息监督机制的缺
失 。
15.单件产品工序、工时定额应包括( )。
A、非生产工作时间
B、作业时间
C、作业宽放时间
D、个人需要与休息宽放时间
E、准备与结束时间
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【知识点】：第1章>第2节>产品单件工时定额的基本构成
【答案】：B,C,D,E
【解析】：
单件产品工序、工时定额应包括：①作业时间；②作业宽放时间；③个人需要与 休息宽放时间；
③准备与结束时间。A项属于非定额时间的种类。