2020年从资资格考试《四级理论知识》测试卷(第21套)

2020年从资资格考试《四级理论知识》测试卷
考试须知：
1、考试时间：180分钟。
2、请首先按要求在试卷的指定位置填写您的姓名、准考证号和所在单位的名称。
3、请仔细阅读各种题目的回答要求，在规定的位置填写您的答案。
4、不要在试卷上乱写乱画，不要在标封区填写无关的内容。

5、答案与解析在最后。
姓名:___________
考号:___________

一、单选题(共70题)
1.薪酬管理的基本原则不包括( )。
A.对外具有竞争力原则
B.对内具有公正性原则
C.合理有效原则
D.对员工具有激励原则
2.( )是整个时间资源的总量，是员工工作时间的自然极限。
A.日历时间
B.制度工作时间
C.自然时间
D.实际工作时间
3.用人单位的法定代表人与劳动者协商签订劳动合同的行为是( )
A.法定代表人个人的行为
B.法人职能部门的行为
第1页

。

C.经营者个人的行为
D.法人组织的行为
4.2011年3月，李某与甲企业签订了5年期的劳动合同，2014 年12月，企业因工作需要与李某
协商一致，同意解除劳动合同，李某可得到( )工资的经济补偿金。
A.3个月
B.4个月
C.5个月
D.12个月
5.按国家最新规定，国家建立城镇职工基本医疗保险制度，基本医疗保险费由 用人单位和职
工共同缴纳，其中职工缴纳费率一般为本人工资收入的( )。
A.2％
B.4％
C.5％
D.6％
6.关于培训计划的层次和类型，下列说法正确的是( )。
A.企业培训计划是单一的
B.从培训计划的横向结构来看，有长期培训计划、中期培训计划和短期培训计划
C.从培训计划的纵向结构来看，有整体培训发展计划、培训管理计划和部门培训计划
D.一般长期培训计划的期限为3～5年
7.以下各项不属于计时工资制形式的是( )
A.月工资制
B.日工资制
C.提成工资制
D.小时工资制
8.员工信息管理的作用不包括( )。
A.是人力资源管理活动中必不可少的工具
第1页

B.为单位处理员工的有关问题提供依据和凭证
C.为企业制定人力资源管理等政策提供原始资料
D.对试用员工进行考核和鉴定
9.一般情况，凡产量取决于个人努力程度的适宜采用( )
A.计时工资制
B.计件工资制
C.技能工资制
D.岗位工资制
10.劳动者的工种与岗位、工作地点和场所通常在劳动合同的( )中加以约束。
A.法定条款
B.约定条款
C.专项协议
D.补充协议
11.下列各项不属于无形资本费用的是( )。
A.培训组织人员、内聘教学人员因从事培训工作，未能参加企业的生产活动而造成的损
失
B.受训人员因从事培训工作，未能参加企业的生产活动而造成的损失
C.培训组织人员和内聘教学人员在组织培训过程中的工资
D.由于管理不善而造成的损失费用
12.发现员工的特点，根据特点决定培养方向和使用方 法，充分发挥个人长处。将个人与组
织的发展目标有效结合，这体现了绩效管理的( )。
A.规范功能
B.发展功能
C.沟通功能
D.激励功能
13.招聘申请表的设计的依据是( )。
第1页

A.招聘对象
B.工作说明书
C.招聘计划
D.人力资源规划
14.( )是指组织为使获得的人力资源达到符合具体工作岗位要求的业务水平和提高其
工作技能而支付的费用。
A.招聘成本
B.选拔成本
C.录用和安置成本
D.开发成本
15.在劳动关系中，由于劳动力是人体中的一种机能，它只能寓寄在活的人体中，因而劳动
关系就其 本来意义上说是一种( )关系。
A.权利义务
B.法律
C.人身
D.财产
16.( )是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划。
A.人员规划
B.成本规划
C.费用计划
D.战略规划
17.工作日利用率的计算公式为( )。
A.制度内实际工作时间÷制度工作工时×100%
B.出勤率×出勤时间利用率
C.制度工作日实际长度÷制度工作日长度×100%
D.制度工作月实际长度÷制度工作月规定长度X 100%
第1页

18.关于培训方法，以下说法正确的是( )。
A.网上教学的缺点是课程内容很难根据学习者的具体情况改变，不够灵活
B.自学会影响工作
C.个别指导法中，指导者不良的工作习惯不会影响新员工
D.工作轮换法适用于职能管理人员
19.下列社会关系中,属于劳动法调整的劳动关系是( )。
A.某公司向职工集资而发生的关系
B.劳动者甲与劳动者乙发生借款关系
C.两企业之间签订劳务输出的合同关系
D.某民工被个体餐馆录用为服务员产生的关系
20.( )是将对企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。
A.数理统计分析
分析
C.财务报表分析
D.市场预测分析
21.劳动法律关系是一种( )。
A.劳动关系
B.双务关系
C.正向关系
D.法务关系
22.职业分类的基本原则是( )
A.行业性质的一致性
B.劳动密集水平程度
C.地区经济发展水平
第1页

D.工作性质的同一性
23.( )具有保证劳动法体系全面实施的功能。
A.劳动法律法规制度
B.企业内部劳动规则
C.劳动争议处理制度
D.劳动监督检查制度
24.劳动法律关系和劳动关系的区别在于前者体现了( )
A.国家的意志
B.劳动者的意志
C.企业的意志
D.工会的意志
25.( )不能体现企业投资经费进行培训的效益。
A.任职者提高完成本职工作的质量
B.为企业中长期的人才需求做好储备
C.任职者完成超过本职位技能要求的工作
D.培训费增加，增强企业知名度
26.人事部门对自学的管理不包括( )。
A.制订自学计划
B.指导员工进行自学
C.提供学习资料
D.检查评价自学效果
27.在进行人员筛选时，体检适宜在( )进行。
A.初次筛选后
B.所有筛选方法使用之后
C.背景调查后
第1页

。

D.面试后
28.职工王某2001年4 月1日在甲公司参加工作，2013年4月1日调入乙公司工作，2014年5月1
日王某患重病需住院 治疗,他的医疗期应该是(??)个月。
A.3
B.4
C.5
D.6
29.劳动法律关系的主体是指( )。
A.工会代表与用人单位
B.工会与用人单位
C.职工代表与用人单位
D.劳动者与用人单位
30.( )原则要求管理者对员工给予充分的信任与尊重。
A.以人为本
B.任人唯贤
C.用人不疑
D.严爱相济
31.( )是雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。
A.劳动关系
B.劳动法律关系
C.劳动合同
D.劳动法律制度
32.全面了解被调 查对象在一个工作日内工作活动的情况，掌握其具体的工作内容、程序、
步骤和方法的是( )的基本功能。
A.岗位写实
B.岗位分析
第1页

C.岗位观察
D.作业测时
33.招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，其步骤不包括( )。
A.招募阶段
B.准备阶段
C.筛选阶段
D.录用阶段
34.转岗培训是在岗培训的主要类型之一，造成转岗的原因不包括( )。
A.企业经营规模与方向的变化
B.员工不能胜任现在的工作，需要重新安置
C.员工对现在的工作感到厌倦，要求重新安置
D.企业生产技术进步
35.以下有关岗位技能工资制的说法错误的是( )
A.建立在岗位评价的基础上
B.由岗位工资和技能工资组成
C.有利于提高员工的业务水平
D.岗位工资和技能工资的比例很容易确定
分析法是对企业组织信息进行( )最常用的方法。
A.财务报表分析
B.可靠性分析
C.综合比较分析
D.数理统计分折
37.( )只由企业按照员工工资总额的一定比例缴纳，员工个人无需缴纳。
A.养老保险
B.失业保险
第1页

C.工伤保险
D.医疗保险
38.( )是按照时间消耗的顺序，对某一岗位的员工在整个工作日 内的工作活动情况进
行观察、记录与分析的一种方法。
A.岗位写实
B.日志法
C.作业测时
D.岗位抽样
39.在管理人员的培训中，四级培训的目的是( )
A.塑造领导能力
B.开发参与者的企业家潜能
C.让参与者准备好参加初级管理者工作
D.提高参与者的自我管理能力和团队建设能力
40.因员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等产生岗位的空缺属于
( )。
A.组织人力资源自然减员
B.组织业务量变化引起的人力资源需求
C.组织人力资源配置不合理引起的人力资源需求
D.组织人力资源满负荷
41.公司为每个员工提供的福利项目，包括带薪年假和( )。
A.额外津贴
B.各种保险
C.单身公寓
D.免费工作餐
42.( )是衡量管理人员是否称职的标准之一。
A.大贤大用
第1页

B.不贤不用
C.任人唯贤
D.小贤小用
43.有效的( )能使员工发扬成绩，纠正错误，满怀信心地面对未来，努力工作。
A.绩效改善
B.绩效反馈
C.绩效面谈
D.绩效诊断
44.人员配置应遵循的原则不包括( )。
A.岗得其人
B.人得其位
C.人尽其才
D.适才适所
45.劳动合同变更第一前提要求是( )。
A.共同协商
B.提前书面通知
C.到期前3日
D.到期向劳动者变更劳动合同
46.( )是岗位的职位、任务与责任的简称。
A.职权
B.职责
C.职业
D.职位
47.工资支付的周期和方法应在劳动合同中( )条款中明确规定。
A.合同期限
第1页

B.工资支付时间
C.劳动报酬
D.最低工资标准
48.( )是必须具备特定的形式或履行一定手续方具有法律效力的合同。
A.专项协议
B.劳动合同
C.要式合同
D.集体合同
49.我国《劳动法》规定， 用人单位依法在法定休假节日时安排员工加班的，应支付不低于
劳动者本人日或小时工资的( )支付劳动者工资。
A.100％
B.150％
C.200％
D.300％
50.制定典型定额标准是( )的需要。
A.经验估工法
B.统计分析法
C.类推比较法
D.技术定额法
51.绩效的特点不包括( )
A.多因性
B.多维性
C.动态性
D.可控性
52.在绩效管理中，一般以( )的考评为主。
第1页

A.上级主管
B.同事
C.考评者的下属
D.外部人员
53.企业薪酬制度的设计与完善是企业薪酬管理的一项重要任务，不包括( )。
A.工资结构设计与完善
B.调整不同员工薪酬项目的构成
C.薪酬等级标准设计
D.薪酬支付形式设计
54.分析企业培训成本收益的方法不包括( )。
A.精确计算培训成本，衡量其是否符合收支平衡略有盈余的原则
B.在企业大规模投入资源之前，通过实验性培训，评价一部分受训者所获得的收益
C.可以运用专业技术的研究成果、生产实践活动的变化证实培训计划所取得的收益
D.通过对成功的工作者的观察，可帮助企业确定成功与不成功的工作者的绩效差别
55.外国人在中国就业的管理适用于(??)。
A.联合国驻华代表机构
B.外国驻华使、领馆
C.在中国境内就业的外国人和聘用外国人的用人单位
D.其他国际组织中享有外交特权与豁免的人员
56.下列有关绩效工资的说法，错误的是( )。
A.绩效工资是指根据员工的年度绩效评价结果确定的对基础工资的增加部分
B.一般会根据员工绩效评价的等级，将员工的基本工资上下浮动15％左右
C.通常将绩效提薪纳入基本工资的范畴
D.绩效提薪在一定程度上激励效果不明显，反而增加企业的工资支付成本
57.( )是指有固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合同的有效期限进行商谈，
第1页

经平等协商一致而续延劳动合同期限的法律行为。
A.劳动合同订立
B.劳动合同续订
C.劳动合同解除
D.劳动合同变更
58.执行国家特殊岗位资格证书制度，其主要形式包括(??)。
A.技师合格证书制度和特殊岗位资格证书制度
B.职业资格证书制度和特殊岗位资格证书制度
C.技术等级证书制度和特殊岗位资格证书制度
D.岗位合格证书制度和特殊岗位资格证书制度
59.( )不属于企业信息采集和处理的基本原则。
A.准确性
B.系统性
C.全面性
D.经济性
60.在( )的情况下，比较不合适采用杂志刊登招聘广告。
A.流失率较高的行业或企业
B.空缺岗位的地区分布较广
C.空缺岗位并非迫切需要补充
D.候选人相对集中在某个专业领域内
61.根据绩效( )的不同，绩效考评方法可以分为上级考评、同级考评、下级考评、自
我考评和外人考评。
A.考评方向
B.考评内容
C.考评时间
第1页

D.考评主体
62.工时消耗的分类是将员工整个工作班内所耗费的劳动时间按照它们的( )所作出的
区分。
A.长度和区域
B.类型和范围
C.特征和种类
D.性质和特点
63.在常见的绩效信息采集方法中，( )是考评人员到有关数据统计或汇总的权威部门
查证有关数据采集考核信息。
A.实地调查法
B.现场记录法
C.数据积累法
D.问卷调查法
64.( ) 是依照企事业单位的有关规章制度，为了保证员工尽职尽责地完成本岗位各项
工作任务，对其岗位职责内 可行使的权力范围和内容所作的界定。
A.职权
B.权限
C.职责
D.职位
65.伤亡事故报告和处理制度是对劳动者在劳动生产过程中发生和生产有关的伤亡事故
( )的规定。
A.报告、登记、调查、处理、统计、分析
B.登记、报告、调查、处理、统计、分析
C.登记、调查、报告、处理、统计、分析
D.报告、调查、登记、处理、统计、分析
66.采用因素比较法进行岗位评价时，其操作的第一步骤是( )。
第1页

A.确定评价要素
B.确定要素的权重
C.获取岗位信息
D.选择关键基准岗位
67.我国制度公休时间为( )天。
A.100
B.104
C.105
D.115
68.组织信息调研的具体要求不包括( )。
A.准确性
B.系统性
C.开发性
D.经济性
69.( )属于按照功能结构划分的典型的员工信息管理系统层面。
A.业务执行层
B.业务处理层
C.智囊咨询层
D.数据处理层
70.从理论上讲，( )是人员录用效果最佳的方法。
A.因事择人
B.因人择事
C.双向选择
D.领导指派
第1页

单选题答案：
1：C
8：D
15：C
22：D
29：D
36：C
43：C
50：C
57：B
64：B











2：A
9：B
16：C
23：D
30：C
37：C
44：C
51：D
58：B
65：A










3：D
10：A
17：C
24：A
31：B
38：A
45：B
52：A
59：C
66：C










4：B
11：C
18：A
25：D
32：A
39：D
46：B
53：A
60：A
67：D










5：A
12：B
19：D
26：C
33：B
40：A
47：C
54：A
61：D
68：C










6：D
13：B
20：B
27：B
34：C
41：B
48：C
55：C
62：D
69：B










7：C
14：D
21：B
28：D
35：D
42：C
49：D
56：B
63：C
70：A
单选题相关解析：
1：目前企业普遍认为进行有效的薪酬管理应遵循以下原则:①对外具有竞 争性原则；①对内
具有公正性原则；①对员工具有激励性原则；①对成本具有控制性原则。

2：日历时间是整个时间资源的总量，是员工工作时间的自然极限；B项，制度工作时间是
指法 定工作时间；D项，实际工作时间又称出勤时间，是指在制度工作时间内，员工实际
上班的时间。

3：用人单位的法定代表人与劳动者协商签订劳动合同的行为，并不是法定代表人个人的行< br>为，而是法人组织的行为。用人单位的人力资源管理机构及其负责人具体实施的劳动合
同、各类专 项协议的协商、签订、解除、变更活动，是代理法人代表机关的活动，必须获
得法人代表机关的授权方能 进行。

4：依据劳动法的规定，经当事人协商一致，劳动合同可以解除。双方协议解除劳动 合同
时，应书面提前通知对方。由用人单位提出解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本
单 位的工作年限，每满一年发给相当于一个月的工资作为经济补偿金，工作时间不满一年
的按一年的标准发 放；工作时间不满半年的，发给相当于半个月的工资作为经济补偿金。

5：国务院《关于建 立城镇员工基本医疗保险制度的决定》(国发[1998]44号)提出:基本医疗
保险费由用人单位和 员工共同缴纳。用人单位缴费率应控制在员工工资总额的6％左右，
员工缴费率一般为本人工资收入的2 ％。

6：一般长期培训计划的期限为3～5年，时间过长有些变化因素无法作出预测，而时 间过
短则长期培训计划的制订就失去了意义。A项，企业培训计划不是单一的，而是多层次、
多 方面的；B项，从培训计划的横向结构来看，有整体培训发展计划、培训管理计划和部
第1页

门培训计划；C项，从培训计划的纵向结构来看，有长期培训计划、中期培训 计划和短期
培训计划。

7：计时工资的具体形式：小时工资制、日工资制、月工资制、年薪制。

8：员工 信息管理的作用在于：①企业全方位考察员工的必要手段，是人力资源管理活动中
必不可少的工具之一； ①为企业处理员工的有关问题提供了依据和凭证；①为企业制定人
力资源管理等政策，以及人才学、心理 学等学科的研究提供了原始资料。

9：一般情况，凡产量取决于个人努力程度的适宜采用计件工资制。

10：工作内 容是劳动者应当为用人单位提供的劳动，即承担何种职务或工作，包括工种和
岗位、工作场所和地点。工 作内容属于劳动合同的法定条款。

11：无形资本费用包括：①培训组织人员、内聘教学人 员和受训人员因从事培训工作，未
能参加企业的生产活动而造成的损失费用；①用于租赁和购置场地、设 备、器材，购置、
印刷教材及外聘教师的费用；①由于管理不善可能造成的损失费用等。C项属于有形资 本
费用。

12：绩效管理在员工层面的功能有：激励功能、规范功能、发展功能、 控制功能、沟通功
能。其中，绩效管理的发展功能，主要表现在两方面：①使组织根据考核结果，制定正 确
的培训计划，达到提高全体员工素质的目标；①可以发现员工的特点，根据特点决定培养
方向 和使用方法，充分发挥个人长处，将个人与组织的发展目标有效地结合在一起。

13：招聘 申请表内容的设计要根据工作说明书来确定，考虑本企业的招聘目标以及欲招聘
的岗位，按不同岗位要求 、不同应聘人员的层次分别进行设计。每一栏目均有一定的目
的，切忌繁琐重复。

14：人力资源的开发成本是指企业为了使新聘用的人员熟悉企业、达到具体岗位所要求的
业务水平，或 者为了提高在岗人员的素质而开展教育培训工作时所发生的一切费用。人力
资源的开发成本主要包括人员 定向成本、在职培训成本和脱产培训成本。

15：由于劳动力是人体中的一种机能，劳动力 只能寓寄在活的人体之中，劳动力具有显著
的生理性特征，其存在和消费与劳动者人身须臾不可分离，雇 员向雇主提供劳动，实际上
就是将其人身在一定限度内交给雇主，因而劳动关系就其本来意义上说是一种 人身关系。

16：费用计划是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划，包括人力资 源费用预
算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制等内容。

第1页

17：工作日利用率说明在计算期内平均一个员工一个工作日实际 从事生产作业活动的程
度。其计算公式表示为：工作日利用率=制度工作日实际长度÷制度工作日长度× 100%。

18：与集中培训不同，自学往往是在业余时间进行，学习和工作不会发生矛盾 ，对工作一
般不会产生影响。在个别指导法中，指导者不良的工作习惯会影响新员工。工作轮换法的不足之处在于:此法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人
员。

19：劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者(雇员)与用人
单位(雇主)之间的权利义务关系,即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务
关 系。

20：企业内部条件和外部环境的综合分析，主要采用SWOT分析方法。SWOT分 析法是对
企业组织信息进行经济学分析时最常用的方法。其中S即strength，表示组织的优势； W
即weakness，表示组织的劣势；O即opportunity，表示组织面临的机会；T即t hreat，表示
组织面临的威胁。SWOT分析法从各个角度对组织现状进行分析，组织面临的是机会 还是
威胁，拥有多少优势、多少劣势，主要取决于组织实力。

21：劳动法律关系 是一种双务关系，雇主、雇员在劳动法律关系之中既是权利主体，又是
义务主体，互为对价关系。

22：职业分类是以工作性质的同一性为基本原则，对社会职业进行的系统划分。

23：劳动监督检查制度具有保证劳动法体系全面实施的功能。

24：劳动关系经 劳动法律规范、调整和保护后，即转变为劳动法律关系，雇主和雇员双方
有明确的权利义务。二者最主要 的区别在于劳动法律关系体现了国家意志。

25：企业培训经费的投入，可能带来的收益、 效益主要体现在：①任职者可以提高完成本
岗位工作的质量；①任职者可完成超过本岗位技能要求的工作 ；①随着技能的完善和提
高，任职者可以从事以前无法胜任的工作，进而减少用人，降低人工成本；①为 企业中长
期的人才需求做好了储备；①提高了企业整体任职人员的工作素质，增加了企业整体的工
作效益和质量，增强了企业的市场竞争力。

26：人力资源部门对自学的管理包括：①制 定自学计划或帮助员工制定个人自学计划；①
对员工进行自学方面的指导；①对自学效果进行检查、评价 。

27：体检的主要目的是确定应聘者的身体状况是否能够适应工作的要求，特别是能否满 足
工作对应聘者身体素质的特殊要求。一般来说，体检通常放在所有筛选方法使用之后进
第1页

行，这样做的好处是节约费用。

28：医疗 期期限的具体规定是：①实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下
的为3个月；5年以上 的为6个月；累计计算则按照前述期限延长一倍；①实际工作年限
10年以上的，在本单位工作年限5年 以下的为6个月；累计计算则期限延长一倍；5～10
年的为9个月；10～15年的为12个月；15 ～20年的为18个月；20年以上的为24个月。
在本单位工作年限5年以上的，医疗期累计计算则分 别延长6个月。

29：劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定,享有权利、承担义务 的劳动法律关系的
参与者,包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之 建立
劳动关系的劳动者,即雇主与雇员。依据我国《劳动法》的规定,工会是团体劳动法律关系的
形式主体。

30：为实现用人之所长、学用一致、有效利用人力资源的目的，人员录用必 须遵循以下原
则：①因事择人原则；①任人唯贤原则；①用人不疑原则；①严爱相济原则。其中，用人不
疑原则要求管理者对员工要给予充分的信任与尊重。如果对部下怀有疑虑，干脆不用。既
然要用 ，就一定要明确授权，放手大胆使用，使他充分发挥才干。

31：劳动法律关系，是指劳动 法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的
权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳 动过程中所发生的权利义务关系
。

32：岗位写实是按时间消耗的顺序，对某一 岗位的员工在整个工作日内的工作活动情况进
行观察记录和分析的一种方法。全面了解被调查对象在一个 工作日内工作活动的情况，掌
握其具体的工作内容、程序、步骤和方法是岗位写实的基本功能。

33：招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、筛选、< br>录用三个步骤。

34：转岗的原因主要有：①组织原因，主要指企业经营规模与方向 的变化、生产技术进
步、机构调整等因素往往引起现有员工配置的改进。①个人原因，一般有两种情况： 一是
员工不能胜任现在的工作，需要重新安置；二是员工因某方面的才能或特长而受到重视，
需 要另行安排。

35：有关岗位技能工资制包括岗位工资(职务工资)、技能工资两部分，其 中技能工资的优
点是建立在岗位评价的基础上，有利于调动员工努力提高技术业务水平的积极性，但缺点
是岗位工资与技能工资所占的比例难以确定。

36：SWOT分析法是对企业组织 信息进行综合比较分析的最常用的方法。SWOT分析法从
第1页

各个角度对组织现状进行分析,有利于明确组织面临的机会是什么,主要的威胁又是什么,组
织 自身拥有哪些优势和劣势。通过对组织信息多维度的比较分析,从而为企业做出正确的决
策提供重要的依 据。

37：工伤保险实行社会统筹，设立工伤保险基金，对工伤员工提供经济补偿和实行社 会化
管理服务。工伤保险费由企业按照员工工资总额的一定比例缴纳，员工个人不缴纳工伤保
险 费。工伤保险费根据各行业的伤亡事故风险和职业危害程度的类别实行差别费率。

38：岗 位写实是按时间消耗的顺序，对某一岗位的员工在整个工作日内的工作活动情况进
行观察记录和分析的一 种方法。全面了解被调查对象在一个工作日内工作活动的情况，掌
握其具体的工作内容、程序、步骤和方 法是岗位写实的基本功能。

39：在管理人员的培训中，四级培训的目的是提高参与者的自我管理能力和团队建设能
力。

40：组织人力资源自然减员会导致招聘需求信息的产生，如员工离职或调动到其他部门、< br>员工正常退休、员工短期休假等，都会产生岗位的空缺。

41：福利是公司为每个员 工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。一般来说分为以
下两种：①法定福利，包括基本养老保险 、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和
住房公积金，即“五险一金”；①企业福利，是用人单位 为吸引人才或稳定员工自行采取的
福利措施，如企业补充养老金、人寿保险、交通服务、工作午餐和文体 设施等；带薪假期
也属于员工福利的范畴，包括法定带薪假日、病假、事假、探亲假、年休假等。

42：任人唯贤，强调用人要出于“公心”，以事业为重，而不是以自己的“小圈子”为重， 以
“宗派”为重，只有这样，才能做到大贤大用，小贤小用，不贤不用。能否做到任人唯贤，
是 衡量管理人员是否称职的标准之一。

43：面谈是绩效考评极为重要的环节，但常常被忽略 。通过面谈能使员工发扬成绩，纠正
错误，以积极的态度对待过去，满怀信心地面对未来，努力工作。

44：人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其< br>位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管
理活动的 总称。

45：劳动合同的变更是指劳动合同双方当事人就已经订立的合同条款达成修改或补 充的法
律行为。通过权利义务关系的调整，使劳动合同适应变化发展的新情况，从而保证合同的
继续履行。提出劳动合同的变更的一方应提前书面通知对方，并要平等协商一致方能变更
合同。
第1页

46：职责是岗位的职位、任务与责任的简称。

47：劳动报酬是用人单位根据劳 动者劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者的工
资。劳动报酬条款应明确员工适用的工资制度、工 资支付标准、支付时间、支付周期、工
资计算方法，奖金、津贴获得条件和标准；如有必要，还可以明确 加班加点工资的计算办
法、支付时间以及下岗待工期间的工资待遇等。

48：要式 合同是指必须具备特定的形式或履行一定手续方具有法律效力的合同。由法律直
接规定的要式合同则是法 定要式合同，如劳动合同即为法定要式合同。

49：用人单位依法安排劳动者在法定休假节 日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者
本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。

50：类推比较法是指以现有同类型产品、零件或工序的定额为依据，经过分析比较推算出< br>另一种产品、零件或工序定额的方法。这种方法的优点是制定定额简便易行，工作量小，
便于保持 定额水平的平衡，也有利于提高定额的准确性。但采用这种方法需要制定一套典
型定额标准，工作量比较 大。

51：绩效的特点包括：①多因性，工作绩效的优劣不是由员工的态度、能力这些个体 的主
观能力的单一因素决定的，而是受制于主、客观的多种因素。①多维性，绩效是工作结果
的 总称，包括工作任务执行和完成情况的多个方面。在设计考评维度时尤应注意。①动态
性，在不同的考评 期间，绩效的考评者尤应注意工作任务实现的难易程度、工作的物理环
境以及人际关系变化对绩效的动态 影响。

52：在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，其考评分数对被考评者的结果影 响很
大，占60%～70%。

53：企业薪酬制度设计与完善是企业薪酬管理的一 项重要任务，包括薪酬结构完善，即确
定并调整不同员工薪酬项目的构成，以及各薪酬项目所占的比例， 还包括薪酬等级标准设
计、薪酬支付形式设计，即确定薪酬计算的基础。

54：有 许多方法可用来分析企业培训成本所带来的收益，包括:①可以运用专业技术的研究
成果、生产实践活动 的变化证实培训计划所取得的收益；①在企业大规模投入资源之前，
通过实验性培训，评价一部分受训者 所获得的收益；①通过对成功的工作者的观察，可帮
助企业确定成功与不成功的工作者的绩效差别。

55：外国人在中国就业，是指没有取得定居权的外国人在中国境内依法从事社会劳动并获< br>取劳动报酬的行为。这里的外国人是指依照《中华人民共和国国籍法》规定不具有中国国
第1页

籍的人员。外国人在中国就业的管理只适用于在中国境内就业的外 国人和聘用外国人的用
人单位，不适用于外国驻华使、领馆和联合国驻华代表机构、其他国际组织中享有 外交特
权与豁免的人员。个体经济组织和公民个人不得聘用外国人。

56：B项， 一般会根据员工的绩效评价等级(卓越、优秀、合格、基本合格、不合格)，将
员工的基本工资上下浮动 10%左右。

57：劳动合同期满前30日，用人单位应将《续订(终止)劳动合同意向通 知书》送达劳动
者，经协商有意续订劳动合同的，应在劳动合同期限届满前办理续订劳动合同的手续。续
订劳动合同不得约定试用期。

58：执行国家特殊岗位资格证书制度，其主要形式 包括一般职业资格证书制度和特殊岗位
资格证书制度。《技师合格证书》、《技术等级证书》和《岗位合 格证书》都是职业资格证书
的具体内容。

59：企业组织信息采集和处理的基本原 则包括：①准确性原则；①系统性原则；①针对性原
则，即有的放矢，有目的、有计划地采集和处理企业 信息；①及时性原则；①适用性原
则；①经济性原则。

60：杂志接触目标群体的 概率比较大，便于保存，纸质和印刷质量比报纸好，但广告的预
约期较长，申请岗位的期限也会比较长， 同时发行的地域可能较为分散。因此，在一般情
况下，杂志招聘广告比较适合于寻找的岗位合格候选人相 对集中在某个专业领域内的情
况、适合空缺岗位并非迫切需要补充且地区分布较广的情况。

61：绩效管理是指为实现组织发展战略目标。采用科学的方法，通过对员工个人或组织的
综合 素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励员工，改善组织行
为，提高综合素质， 充分调动员工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜力的活动过程。
按照绩效考评主体的不同分为：上级 考评、同级考评、下级考评、自我考评和外人考评。

62：工时消耗是指企业员工在各项生 产作业活动中的时间耗费。工时消耗的分类是将员工
整个工作班内所耗费的劳动时间按照它们的性质和特 点所作出的区分。

63：常见的绩效信息采集方法包括：①实地调查法；①现场记录法；① 数据积累法；①问卷
调查法；①抽样调查法。其中，数据积累法是指考评人员到有关数据统计或汇总的权 威部
门查证有关数据采集考核信息。

64：权限是对职权范围的具体规定，是对职 权的具体细分。岗位权限是在完成岗位职责范
围内的工作任务时，可在一定限度内自主行使的各种权力。 它是依照企事业单位的有关规
章制度，为了保证本岗位员工尽职尽责地完成本岗位各项工作任务，对其岗 位职责内可行
第1页

使的权力范围和内容所作的界定。

65：制定工伤事故报告和处理制度的目的在于及时报告、统计、调查和处理职工伤亡事故，采取预防措施，总结经验，追究事故责任，防止伤亡事故再度发生，它是国家制定的
对劳动者在 劳动生产过程中发生的和生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统
计和分析的规定。

66：因素比较法的工作流程为:①获取岗位信息；①确定薪酬评价要素；①选择关键基准岗
位；①根据薪酬要素将关键岗位排序；①对每个岗位分配各评价要素所占权重；①按权重对
岗位 进行排序；①确定各岗位每个评价要素所对应的薪酬；①将其他各岗位与关键岗位按
照评价要素进行比较 。

67：制度公休时间是指法定的公休日和节假日。我国的法定休息日,全年共有104天 ,全民的
节假日11天,我国制度公休时间为115天。

68：企业信息采集和处 理的基本要求为:①准确性；①系统性；①针对性，即有的放矢，有
目的、有计划地采集和处理企业信息 ；①及时性；①适用性；①经济性。

69：一般来说，一套典型的员工信息管理系统，从功 能结构上应当分为三个层面：基础数
据层、业务处理层和决策支持层。

70：因事 择人是以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选
择人员。它要求组织招聘 员工应是根据工作的需要来进行，应严格按照人力资源规划的供
需计划来吸纳每一名员工，人员配置切莫 出自于部门领导或人力资源部门领导的个人需要
或长官意志，也不能借工作需要来达到个人的某种目的。


第1页