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张经纬网络招聘的优缺点

作者:高考题库网
来源:https://www.bjmy2z.cn/gaokao
2020-12-26 19:01
tags:网上招聘

头戴红帽子-雪诗词

2020年12月26日发(作者:尚尔昌)
网络招聘的优缺点



人才……,的确,随着社会的不断 发展,企业竞争的不断加剧,企业之间的
人才竞争也越来越激烈。如何更有效、快速的找到自己所需的人 才已经成为各企
业人力资源经理所面临的难题。
网络……,不可否认,21世纪是信 息的时代,“信息”的革命让人类的沟通更
加方便快捷。INTERNET爆炸式的发展,彻底颠覆了传 统的生活方式,网络传
媒,网络游戏,网络新闻,网络购物……如雨后春笋般迅速跃入人们的视野,网< br>络招聘就在这种背景下崛起的。
网络招聘经过几年的发展和完善,以其方便快捷、低成 本、无区域限制、资
源丰富等优点,越来越受到企业和求职者的青睐。
对于企业来说 ,网络招聘的优点可以说是优点众多。上午签订合同,发布广
告,下午就会收到简历,第二天就可以面试 。而且招聘成本低,对于企业来说,
支付几千元的费用可以在网上把招聘信息发布一年。同时还具有不受 地域限制、
资源丰富、信息量大等优点。网络招聘对求职者来说,也是非常方便的。主要是
投递 简历的成本非常低,只要浏览职位点击应聘就可以了,而且可以不用四处奔
波去找工作,也不用面对招聘 会拥挤不堪的场面,轻松网上求职。
对于网络招聘的优点,有目共睹,但在越来越多企业和求 职者疯狂涌向网络
的同时,缺点也渐渐凸显出来,尤其是企业的人事经理,往往面对低成本投递造
成的简历海洋,苦不堪言。由于求职者投递简历的成本过低,轻点鼠标,一秒钟
完成投递,才导致的非 常多的不负责任的投递,最终对人力资源招聘负责人形成
了一种“简历轰炸”。人事经理面对汹涌而至的 简历,招聘信箱常常出于“爆炸”边
缘,大量明显不符合条件的简历让人不胜其烦。从这成百上千的简历 中找到适合
自己企业职位的人选就是个很让人头疼得事情,这也成为困扰企业的一大难
题。?另 外,还存在一个更大的问题就是:当你在这种低效的查看简历的工作同
时,你已经在慢慢的磨灭获取优秀 人才的机会。

1 信息真实度低
网络招聘面临着和传统招聘同样的问题,即信 息的真实性问题。如何进行网上身
份的认证,以避免虚假信息和不严肃行为的侵入,是目前困扰网络招聘 发展的最
大难题。网络招聘中的不真实信息来源于用人单位、招聘和个人。
有些招聘由于没 有充足的信息源,就采取“盗用”知名招聘信息的做法。这样,明
明一个公司的招聘已经结束,但是过期 的招聘信息和作废的E—mail信箱依然挂
在公司根本没有正式委托过的上,成为无效的信息垃圾,误 导了应聘者。同时,
国大多数招聘由于技术能力的限制,无法做到对每条信息的真伪一一甄别,会员的登记还没有真正实行“实名制”,也没有强制性的核查和惩罚措施。因此企业可
以随意发布虚假信 息,骗取报名费和培训费,个人也可以随意填写虚假简历和信
息。
2 应用围狭窄与基础环境薄弱
我国整体的网络环境还不成熟,网络技术在国企业和普通百姓中并不普及 。目前
适合在网上招聘的工作岗位较为单一,那些可能采用网络招聘的企业大都局限在
计算机应 用普及率较高的行业,招聘对象也多局限于一些文化水平较高的人员。
此外,在现有的人群中,使用网络 较多的是年轻一族,或者是从事高新技术产业
的人,这样就使得应聘人群受到限制。对于不上网或使用网 络较少的人,网络招
聘的作用不明显。
前我国网络基础环境薄弱也是限制网络招聘发展的一 个重要原因。一方面由于电
脑资源有限,具备上网条件的群体相对较少;另一方面,我国的网带宽度有限 ,
上网速度比较慢。因此,在目前的技术水平下,通过网络搜集求职信息、开展电
子测评与电子 面试等是比较困难的(比如一些电子面试置信度无法保证,成本又
较高)。
3 技术和服务体系不完善
网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上网,“一挂” 了事。除了具备必要的 技术
实力以外,招聘还必须对人力资源有深刻的理解,需要有较强的市场策划与推广
能力,以吸 引更多的应聘者。然而目前大多数招聘在深层次的服务上还很薄弱,
对人才市场的分析、市场供求倾向、 薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询
服务也十分有限。网络招聘的服务体系还处于初步发展阶段, 需要进一步发展改
进。
另外,软件版本不同或不兼容产生的乱码,互联网上广泛传播的病毒 等也限制了
网络招聘的发展。同时,网络求职涉及隐私权问题,个人或企业在网络上输入的
信息 有可能被他人窃取利用,从而造成名誉和经济上的损失。虽然我们有一些网
络管理机构,但是并没有对网 络招聘负责的部门,也缺少规网络招聘的政策法规。
因此,网络招聘市场秩序比较混乱,恶意行为时有发 生。受害者在网上无处投诉,
更不知道如何将其诉诸法律。
4 信息处理的难度大和网络招聘的成功率较低
信息的极大丰富也就意味着信息的极大泛滥。先进的网络 技术极提高了信息传递
的速度,对于一个职位会同时产生许多的求职者。在招聘组织收到极为丰富的简< br>历的同时,也会出现简历数量过于庞大,人力资源部门不得不花费大量的时间进
行筛选,疲于应付 的现象。此外,大量无效的信息还会增加真正合格的候选人漏
选的可能性。有统计表明,一些进行网上招 聘的规模较大的企业每周要接收500
至1000份新简历。面对如此多的简历,人力资源管理者通常是 匆匆浏览一遍后
就将其中的80%删除了,一般浏览每份简历的时间不超过半分钟。要让公司在
半分钟通过一封E—mail对应聘者产生兴趣,其难度可想而知。在网上有过求职
经历的人中,75% 都经历过失败。

随着竞争的加剧,企业一方面为了提升自身的竞争能力,一方面面对自身销 售人
员因为各种原因流失率据高不下的问题,对于销售人员的需求已经到了如饥似渴
的地步。招 聘对于每个企业来说都是家常便饭,也是企业的老板们最为关心的一
件事。在茫茫人海浪淘砂,招聘到精 明强干而又合适企业发展的销售精英,已经
成了企业发展的计划里关键的一步棋子。那么,企业应该怎样 去招聘?通过什么
样的方式才能招聘到老板们需求的销售精英呢?

一、 中介机构推荐

为各个企业提供招聘等相关人力资源服务的中介机构,就是我们常说的猎头公
司,作为一个国外衍生的新生物,猎头公司近年来广泛被国外的企业所沿用,也
被部分大型国企 业所接受。国早期发展起来的一些人力资源中介机构也逐渐向猎
头公司转形,比如南方猎头的前身就是前 南方人才市场。

优点:

猎头公司作为一种专业的人力资源中介机构, 具有着广泛人才搜索网络,它会根
据企业所需人才的职业和职位的不同,为企业推荐不同的人才。在推荐 的同时,
猎头公司会帮助企业对推荐的人才进行初步的资质审查,技术技能的评测。由猎
头公司 来推荐人才,具有着效率高,招聘有的放矢,节省人力的优点。在人员的
从业素质、职业道德上也有一定 的保证。

缺点:

通过猎头公司进行招聘的一个最大的缺点就是成本过 高。中介成功后,猎头公司
一般收取企业的中介费用一般为中介成功的人员年薪的30%-50%,职位 较高
或者希缺型的人才中介成功甚至会收企业中介成功的人员一年的年薪。利用猎头
公司进行的 招聘还有着企业本身缺乏人员储备的弊端。

适合招聘人员:

企业中高 层销售管理管理人员及部分要求较高的基层销售管理人员如:销售总
监、大区销售经理、区域销售经理、 地区销售经理、省级销售经理、城市销售经
理、高级销售主管等。

二、 媒体公开招聘

最常见的媒体公开招聘的方式就是报纸招聘,各大报纸周六、周日都会推出整 版
的招聘广告,所以在大城市里,从周一到周三,拿着报纸找工作的人也成了一道
特别的风景。 招聘广告的费用视报纸在当地的地位和发行量而有所不同,按照省
会城市八开版面的主流报纸的四分之一 版面来计算,费用大概在5000-15000
元不等。其他的媒体公开招聘还包括电视、电台广告,不 过这些方式用的都比较
少。

优点:

利用媒体公开招聘的方式 进行的招聘,可以获得大量的人才信息,企业可选的余
地较大。媒体公开招聘也会吸引到平均素质较高的 人才前来。同时在媒体上公开
人才招聘信息时,出色的表现形式也无疑为企业本身打了一次广告。

缺点:

由于媒介费用日益提高,所以通过媒体的公开招聘费用相对较大 。不管是招聘的
形式是投递简历,还是应聘者本人前来面试,都会在短时间给企业的招聘者们在
短时间带来很大的工作量,造成很大的工作压力。如果这个招聘是在企业本部进
行,这种招聘形式还容易 给现在的团队形成一定压力,造成团队情绪波动,带来
一定的不稳定性。

适合招聘人员:

中基层销售管理人员及部分要求较高的基层销售人员如:省级销售 经理、城市销
售经理、区域销售主管、高级销售代表、销售代表等。

三、 招聘会现场招聘

现场招聘会是一个最现实最热烈的招聘方式,现在每逢周末举行的大型招聘 会更
是吸引着大批求职者趋之若骛。参加的方式也很简单,招聘的企业只需要将提供
企业的相关 证件,交纳各项费用,然后将自己招聘的要求提供给招聘会的主办方,
就可以在招聘的时间里坐等求职者 上门了,看着他们的简历,对他们本人现场进
行审查和评测。

优点:

现场招聘会比较直观,可以见到应聘者本人,通过交流也可以了解应聘者本人的
一些相关的信息 ,现场进行选拔。由于参加的招聘会的人员较多,可选择的余地
也较大。

缺点:

现场招聘由于时间较短,不能当场对应聘者进行详细的审查和评测,还需要进行
下一 个面试或者笔试的环节。由于现场招聘者个人的因素(现场招聘人员往往是
秘书或者助理),也容易造成 对应聘人员的把握不准,造成真正优秀人员的流失。
现场应聘人员一般以刚刚毕业的学生居多,从业经验 缺乏,平均素质也不会太高。

适合招聘人员:

基层销售管理人员及基层销售人员如:区域销售主管、高级销售代表、销售代表
等。

四、 互联网人才库搜索

互联网时代的到来,为信息的传播提供了一个全新的平台 。很多大的和专业的人
力资源上都提供免费的刊登个人求职信息的服务,这为大批的求职者提供了一个< br>良机。而招聘的企业,只需要支付较低的费用,甚至不需要支付费用,就可以上
网浏览成千上万求 职者的信息。

优点:

利用互联网人才库选拔人才,获得的信息量较大 ,可选择的面也很广,由于网络
的发达,对求职者按照行业、职位、专业进行了有机的分类,所以招聘的 企业也
能对号入座,寻求自己需求的人才。

缺点:

信息量大 的同时也意味着招聘者的工作量大,招聘者想要从成千上万的求职者信
息中搜索出合适的人选,需要大量 的时间。每个求职者为了找到一份好工作,都
想通过网上的简历尽量把自己包装得尽量完美一些,这样难 免就有夸得成分包含
在其中,这就给招聘者全面认识应聘者造成了一定得困难,有时从网上简历上看各个方面都非常优秀得人,面试时说不定漏洞百出,造成招聘企业资源的浪费。

适合招聘人员:

中基层的销售管理人员及基层的销售人员:如省级销售经理、城市 销售经理、区
域销售主管、高级销售代表、销售代表等。

五、 社会公共部门的推荐
这里的社会公共部门指的是象由政府主办的社会就业中心,各个大学或者专科学< br>校的就业辅导中心。社会就业中心永远挤满了来找工作的人,政府为了解决就业
问题非常欢迎企业 去选择他们的人员。各个大学或者专科学校的就业辅导中心也
非常乐意为他们的毕业生提供就业的机会, 学校同样面临竞争,毕业生就业的机
会高了,也会吸引更多的新生入学,所以他们更欢迎企业来选拔他们 的人员。
优点:
社会公共部门推荐的招聘成本较低,选择的余地较大,所招聘的人要么出于 生活
的压力,要么刚从学校毕业,冲劲十足,在就业压力较大的情况下,他们一般也
比较珍惜任 何工作机会,稳定性较高。
缺点:
由社会公共部门提供的人选存在从业能力的问题。由政府 主办的社会就业中心推
荐的人员,要么年龄较大,要么就是因为专业技能较差而失业,这部分人存在的< br>问题是从业基本素质较差的问题。而从各个大学和专科学校的就业辅导中心招聘
来的人员,都是刚 刚毕业的学生,仅仅只有书本上的理论知识,要将理论转化为
实践,也同样需要时间。招聘了这样的人员 ,需要付出大量的成本去进行培养和
教育。
适合招聘人员:
基层销售人员及辅助销售人员如:销售代表、经销商销售代表、理货员、驻店促
销员员等。
六、 部选拔
部选拔就是在招聘时将目光投向企业部,在企业部各个部门的员工中进行挑选,
或者将同一个部门的员工提升到较高的职位,或者将不同部门的员工换到另外一
个部门工作。
优点:
部选拔这种招聘形式,其优点在于成本较低,选拔出的人员对企业的产品和企业
文化都已经驾轻就熟,不存在象“空降兵”存在融入问题,忠诚度较高,而且对企
业部人员的激励有很 大的正面作用。
缺点:
如同部选拔的优点一样,部选拔的缺点也同样明显。部选拔虽然成本 较低,但是
同样存在着过程比较漫长的弊端,一个部员工的提升或者更换部门,需要经过无
数次 的审查和讨论,经过谨慎的考核才能最终实现,这个过程是需要一定时间的。
另外,部选拔以后,获得提 升的人员在提升以后,同样会给原来的岗位留下一个
空缺,同样还得历经招聘的过程。还有一个不可忽视 的问题,那就是如果在同一
部门获得提升,和获得提升的人员原来同样级别的人员在产生期望的同时,也 会
存在心理的短暂失衡,不排除个别人员的过激行为。
适合招聘人员:
中基层销售 管理人员及基层销售人员如:省级销售经理、城市销售经理、区域销
售主管、高级销售代表、销售代表等 。
七、 推荐
这里的推荐指的是经过企业部的人员或者和企业存在联系的外部人员推荐的合
适的人员。
优点:
通过企业部或者外部推荐这种方式的招聘形式是小规模招聘常见的一种形式,它
的好处在于成本较低,节奏较快,推荐者一般比较熟悉招聘企业的产品和文化,
所以在推荐人员时也会 有的放矢,所推荐的人员基本具有同业的操作经验,所服
务过的企业和招聘企业在文化方面也存在小异, 经推荐招聘到的人员工作上手较
快,由于和推荐人本身存在一定关系,融入团队的速度也会较快。
缺点:
通过部人员或者外部人员推荐来招聘,可选则的面较小,由于是经过部人员或者
外部人员的推荐,所以招聘者在审查方面或多或少会有些松懈,造成所招聘人员
素质参差不齐。这种招 聘形式还存在另一个较大的弊端,在中国“打虎还需亲兄
弟,上阵还要父子兵”这种特殊的文化下,部人 员推荐所招聘来的人员往往容易
和推荐者形成“小团队”,而外部人员推荐所招聘来的人员也会因为千丝 万缕的关
系,给以后的管理工作造成困难。
适合招聘人员:
中基层管理人员及基层 销售人员如:省级销售经理、城市销售经理、区域销售主
管、高级销售代表、销售代表等。
企 业的老板们要意识到,招聘并不是一成不变的,招聘虽然有很多种途径,但是
每一种途径都存在着一定的 优缺点,每一种途径都适合招聘不同层次的销售人
员。企业在招聘销售人员的时候,必须根据所招聘人员 的不同,根据企业本身,
参照各个招聘途径的优缺点来选择不同的招聘途径,一种或者多种组合使用,经
过多方位考察和评测,才能招聘到合适的销售人员。

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