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2020年12月29日发(作者：余继登)

事业单位岗位工资怎么算
事业单位岗位工资计算方法
部分财政拨款 事业单位：绩效工资总量=上年度一个月的基本工
资额度+规范后的津贴补贴+原工资构成中津贴比例高 出30﹪部
分。
医疗单位绩效工资发放办法
1、前提
⑴实行总量控制，一般以工改前的一定比例计算
⑵大多以科室为核算单位
⑶大多以收支结余为基数进行调控。以院为单位，以
总收入减去直接成本中的折旧、设备修购基金，变成
成本与间接成本，再减去在职职工职级工资之余额，
作为准绩效工资，按月核算到科室。
2、方法
⑴二级核算分配法：科室奖金总额=(科室收入-科室
支出) 提成比例 考核得分(%)

⑵计件工资制
⑶年薪制(高级专家收入=基薪+绩薪)
事业单位岗位工资的形成
岗位等级工资制有两种形式，一种是一岗一薪制，另一种是一< br>岗多薪制。一岗一薪制是指一个工资标准，凡在同一岗位上工作
的员工都执行同一工资标准，岗位 工资由低到高顺序排列，组成
一个统一的岗位工资标准体系，它反映的只是不同岗位之间的工
资 差别，不反映内部的劳动差别和工资差别。一岗一薪制，岗内
不升级，新工人上岗采取 试用期 或 熟练期 办法，试用期满经
考核合格，即可执行岗位工资标准。一岗一薪制，适用于专业化、
自 动化程度较高，流水作业、工种技术比较单一，工作物等级比
较固定的工种。
一岗多薪制， 是指在一个岗位内设置几个工资标准以反映岗位
内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度。由于企业的岗 位比较
多，从管理成本上分析，不可能为每一个岗位都设立工资标准，
企业只能是采取将相近的 岗位进行合并以采取同一工资标准，这
就造成了同等级岗位内存在工作差别的问题。为了解决这一问题，有些企业 在同一等级内划分档次，员工在一个岗位等级内
可以通过小步考核而升级，直至其工 资达到本岗最高标准。一岗
多薪制适合于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位

内部员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。
事业单位岗位工资的优缺点
(1)薪酬分配相对公平。岗位工资制是建立在规范的工作分析基
础之上，通过岗位评价确定各岗位价值 ，确保薪酬分配的内部公
平;通过对关键岗位进行针对性的市场调查，从而可以实现薪酬
分配的 外部公平。
(2)简明易懂，可操作性强。岗位工资制明确了各岗位的工资数
额，使员工易 于理解并接受，能够增加薪酬的透明度;岗位工资
制操作简便，易于维护。
(3)易于考核。因为岗位职责明确、责权匹配，因而对员工的绩
效考核易于推进和取得成效。
(4)成本可控并且较低。因为岗位工资标准明确，岗位编制确定，
因此测算岗位工资比较准 确、容易，另外由于没有对超过岗位要
求的能力给予报酬，因此工资成本相对较低。
岗位工 资制的实行需要企业具备一定的管理基础:第一，能将公
司岗位划分为合适的序列和层级，能明晰各岗位 的责权匹配，同
时对各岗位的任职资格有明确的认定;第二，可以识别员工的能
力素质，并将合 适的人放在合适的岗位上，尽量减少 人才浪费
以及 拔苗助长 的现象。

岗位工资制也有以下不足之处:
(1)岗位工资制要求责权匹配，在某个特定岗位的员工，往往只< br>关注自己岗位的工作，对自己职责范围之外的工作通常漠不关
心，这对团队氛围的养成是不利的。
(2)缺乏灵活性。由于岗位工资制对各岗位的工资数额都有明确
规定，因此在操作上不够灵活。
(3)使用范围有一定限制。岗位工资制适用于大部分岗位工作，
但对某些知识密集型岗位以 及需要丰富经验的岗位(诸如律师、
设计师、咨询顾问等)，使用岗位工资制便存在一些问题。对于这类性质的工作，虽然岗位相同，但不同任职者创造的价值可能
差别非常大，实行岗位工资制对薪酬 的公平目标提出了挑战。