我为我强面试问题答案及技巧

2021年1月4日发(作者：屠炜克)
面试问题答案及技巧





是通过书面 或面谈的形式来考察一个人的工作能力与否，物以
类聚，通过面试可以初步判断应聘者是否可以融入自己 的团队。下面
就是小编整理的答案及技巧，一起来看一下吧。
面试
如何在最短 的时间内去伪存真，去粗取精，获得应聘者的准确
信息，以提高面试效率，降低用人风险，这是摆在hr 面前的现实挑
战。
如何在最短的时间内去伪存真，去粗取精，获得应聘者的准确
信 息，以提高面试效率，降低用人风险，这是摆在hr面前的现实挑
战。笔者从十几年的面试、阅人经历中 总结了十八条基本，简称面试
中的“降龙十八掌”，以供hr同仁参考。
一、相由心生，直觉判定
“相由心生”并非无稽之谈，作为性感觉，一般人都会有这样
的概 念：贼眉鼠眼之人会有偷盗之嫌；目露凶光之人暗藏杀机，使人
远而避之……中国古代有 “识人八相”之说，比如“威相”的人威仪
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刚猛，一般具有决断力与行动力：“ 厚相”的人厚朴稳重，一般性情
温和，心胸宽广：“清相”的人清秀疏朗，气度纯和，一般性情爽朗，< br>思维敏捷，富有创造力：“古相”的人形象古怪，一般性格内向，性
情孤傲：“孤相”的人体形微 弱，神色浑浊，摇摆不定，一般性格内
向，心胸狭窄：“恶相”的人凶神恶煞，一般性情卑劣，不讲信用 ：
“薄相”的人体格劣弱，身轻气怯，一般孤僻、内向、无主见；俗相
的人粗俗鲁莽，一般喜怒 无常，惟利是图……当然，面试不能仅仅以
貌取人，要辅以其他测评手段来综合判断。
笔者 同时从另外一个角度看待岗位与个性特质的适应度，在实
践中发现：同一职业人群的个性特质在总体上有 很多相似的地方。曾
在一商业地产公司工作时，我将前台接待人员、销售人员、人事经理、
财务 出纳的个性特质做了这样的定位：前台接待人员——“顺眼不惹
眼、吸引不勾引”；销售人员——“铜头 、铁嘴、飞毛腿”；人事经理
——“外圆内方、刚柔并济”；财务出纳——“四平八稳、胆小如鼠”……
这些，是职业人群共性特质的一部分，是同一类职业人员因实际工作
的需要长期形成的共性特征 ，具有一定的代表性，可以通过面试感觉
而初步定位。当然，这需要在阅人无数、积累了丰富的识人经验 后方
可判断，而且只是初步判断，是否录用，一定要结合其他测评工具。
二、兵不厌诈，验明正身
各类证件是否真假，工作经历是否属实，不一定通过网络查询、
调 查取证的方式进行，因为调查有一定的难度，有时费时费力。在把
握不准的情况下，可以适当尝试用杜撰 对方毕业学校、前工作单位等
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的领导或同事姓名或其他虚拟场景来试探对方，看 对方的反应，如果
对方唯唯诺诺，以假乱真，那一定有诈；如果对方立即纠正错误，而
且清晰地 告诉正确答案，说明情况属实。
三、开门见山，直抵核心
为节约面试时间，要尽量减少 寒暄，直接进入面试主题，抓住
要害。结合招聘岗位的工作内容、核心素质要求以及应聘者的内容，直接进行实质性面试，这可以在最短时间内观察应聘者的反应能力、
专业深度等情况。
四、避实击虚，见缝插针
简历中发现的一些疑点或在面试中对方回答问题的漏洞应当引
起面 试考官的关注，围绕这些问题要及时进行询问与验证，以了解事
情真相，避免面试盲点。
五、顺藤摸瓜，步步为营
当我们问到某些问题的时候，对方在回答时可能会反馈出很多
信息 ，我们要随时把握突破口，富有逻辑性地顺藤摸瓜、刨根问底，
获取对面试有参考价值的信息。比如面试 人事经理，当我们问及薪酬
管理方面的问题时，如果对方在回答时涉及到了绩效考核、职位价值、
市场调研方面的信息时，等对方把这个问题回答完毕后，我们可以接
着问关于绩效管理、岗位评价等方 面的问题；如果谈到绩效管理时，
对方若涉及到企业文化或执行力的信息时，我们再接着聊关于企业文< br>化或执行力的话题……随着问题的深入，我们会越来越清晰地了解对
方的知识、经验、价值观等有 效信息。
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六、案例讨论，旁观者清
招聘时，笔者有时会用案例 讨论的方式进行，让几个备选人共
同探讨某一个话题。作为面试考官，只在一旁静静的观察，必要时予< br>以适当的引导。这时候不仅仅看发言人的表现，更重要的是观察其他
备选人的反应，如果旁观者聚 精会神地聆听或认真地思考，甚至记录
或点头微笑，说明他具有团队合作的意识，在关注并分享他人的感 受，
这当然是我们对人才的基本要求。相反，如果别人发言的时候，有的
人漫不经心，甚至表现 出不屑一顾，这说明他不尊重别人，情商指数
有待提高，他将是我们首先pass的对象。
七、龙马过招，自有分明
这是在几个候选人基本条件相近，势均力敌、不分上下，让面
试考 官在短时间内难以选择的情况下采取的非常手段：让几个备选人
互相提问（当然提问的问题与应聘岗位的 工作有关），规则是提问者
在对方回答完毕后，其本人也要阐述对自己所提问题的看法。通过这
种过招方式，看谁能在整个过程中发挥自如、游刃有余，以此来判断
谁是比较合适的候选人。
八、真刀真枪，实力作证
在招聘某些专业技能较强的岗位人员时，可以先进入实操性测
试， 再进行综合测评。例如平面设计人员可先直接上机操作，根据要
求现场设计作品；招聘司机，直接在车场 设置障碍物，现场测试其驾
驶技术；招聘编辑人员，先直接根据要求现场写一篇文章，看其文采
与创作思维……有没有实力，立即会露出真实面目。
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九、车轮战术，全面评定
招聘一些需要经常与相关部门协作的岗位人员时，需要各相关
部门 负责人轮流面试，从不同的角度考察，相当于车轮作战。这样会
从多个视角全面把握这个人能否适应公司 的文化，当大家都认同他
时，录取后他会更快、更好地进入工作角色，与大家愉快的合作。
十、排山倒海，压力盖顶
当我们招聘业务类、公关类、管理类等要求心理承受能力较强
的岗 位人员时，可以采取多个面试考官集中面试，轮番提问，造成压
力盖顶之势，来测试其心理素质。抗压能 力差的人会经不起考验，立
即败下阵来。
十一、角色模拟，渐入佳境
招聘业务 类人员时，经过初步面试后，复试时可以模拟一个正
常的工作情境，让其直接扮演公司业务人员向面试考 官进行产品推
销，在测试过程中，考官也要进入日常的业务沟通状态，故意设计一
些刁蛮的问题 ，观察其反应能力、沟通能力、推销技巧及心理素质等。
十二、历史回顾，返朴归真
与 行为面试法接近，通过应聘者对过去特定情境下行为的回忆
来了解其过去的表现、业绩、是否真诚等信息 。需要注意的是：不仅
要认真倾听，观察其表情与肢体语言，还要寻找关键点作为突破口顺
势询 问，以判断信息的真伪。如：一位应聘考核主管的人回忆在上一
个单位制定考核方案的情景时滔滔不绝， 说方案全是他一人策划、制
定的，但考官顺势一问方案内容中的一些制定依据及目的时他却张口
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结舌，支支吾吾，显然他不是方案的策划人，只是执行者或者至多是
参与者。
十三、重复提问，巧设迷阵
对于一些关键问题，为了验证应聘者的回答是否真诚，可以在
对方回答完毕后，先询问其他问题，当对方陷入问题的“漩涡”后，
过一二十分钟再问刚才的关 键问题或类似刚才的问题，通过这种方式
来检测对方回答的结果与刚才的回答是否一致。
十四、行为细节，考察个性
一个人的口头语言及书面语言可以掩饰内心世界，但行为细节
却 很难掩盖自己的个性特征，因为它往往是潜意识的自我流露。一个
人表情的变化、细节的动作乃至站姿走 势都是其深层次特征的信息符
号。笔者曾在招聘业务人员时，中午代表公司请候选人吃饭，提前通
知食堂准备三个密封的调味小瓶，分别装上酱油、醋、辣椒油，瓶上
没有任何提示性标志。我告诉他们 ，某些菜加上调味品味道会更好。
这时，有些人连看都没看就倒了一点调味品，然后才发现是辣椒油—< br>—不是他要的醋；有些人谨小慎微，分别打开瓶盖，仔细观察，甚至
用鼻子闻闻然后再选择……因 此我判断：前者虽然有点粗心，但富有
冒险精神，敢于挑战；后者虽然心细如发，但过于谨慎，缺乏挑战 精
神。而当时公司发展的特定阶段要求业务人员的基本个性特质是“可
以不拘小节，但必须具备 挑战精神”，显然，前者在个性方面是与公
司的要求相吻合的。
十五、欲擒故纵，显露胸襟
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当招聘某些岗位，需要该岗位从业人员心胸宽广，同时具有较
强的抗 挫折能力的时候，我们可以在面试结束时故意暗示或直接表明
对方不符合公司要求，当接收到这一信号时 ，应聘者的表现是不一样
的：有的惊诧，有的黯然，有的表现不悦，有的甚至没有道别就拂袖
走 人……当然，我们最希望的状态是保持君子风度，不卑不亢，坦然
面对，理解面试考官的同时不失自信。 因为录用与否都有其特定的理
由，没有录取并不代表应聘者不优秀，即使无法合作，至少也给应聘
者提供了一次了解企业及自己的机会。
十六、书面改错，以假乱真
应聘者往往对正面 问题回答的比较自如，但实际经验、技能水
平状况如果通过反面的改错更能反应其真实状态。比如：招聘 一名秘
书，可以设计一篇错误百出的公文，从格式上、语句上乃至标点符号、
盖章位置上制造明 显的错误让其纠正；招聘人事经理，结合企业背景
设计一套漏洞百出的考核方案或薪酬方案，让其对方案 进行诊断与纠
正……有些人在探讨理论时夸夸其谈，但改错时无从下手，甚至越改
越错，这种情 况下实操能力已经无法恭维了。
十七、旧主评说，透视人品
在面试过程中涉及到应聘人 员对过去单位的看法时可获得应聘
者一些基本道德品性的信息。有人将原雇主说的一塌糊涂；有人则客< br>观地评价原单位，不搀杂个人的感情色彩，同时保守原公司的商业机
密……事实上，人都应有感恩 之心，不管过去单位如何，至少给自己
付出了劳动报酬，给自己提供了一次实践的机会；同时，没有问题 的
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企业是不存在的，如果将来离开本公司会不会同样“出卖”企业？毕
竟，“曹操之心”，人皆有之，在用人单位眼中，恪守基本的职业准则
是人品的直接体现。
十八、好事多磨，表现真诚
招聘中高层人员或其他特殊类岗位，需要测试其对公司的认同
度 ，最好不要一次性决定是否录用。可多次邀请对方来公司洽谈（也
可以安排在业余时间），一方面增进对 方对本公司的了解，一方面看
其合作的诚意，如果两次以后对方再也不来公司面谈，企业要果断舍
弃，因为适当的放弃也是一种美。试想：如果对方没有真正认同公司
的价值观，没有诚意与公司合作， 即使录取了，也不会在公司久留，
公司可能还要面临重新选择。
面试常见问题及答案
根据在咨询中针对人事主管的调查，统计出20个人事主管最
常问的问题和最喜欢的答案。 我去应聘的时候，初试时我都会看这
些问题，有些问题面试官的确会问，而我本人也做了有半年的初试官 ，
也常会在面试时问起这些问题。
问题1：你为什么想离开目前的职务？
A.别的同仁认为我是老板前的红人，所以处处排挤我。
B.调薪的结果令我十分失望，完全与我的付出不成正比。
C.老板不愿授权，工作处处受限，绑手绑脚、很难做事。
D.公司营运状况不佳，大家人心惶惶。
解答：超过一半的人事主管选择C，其次为D。选择C的回答，
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可以 显示应征者的企图心、能力强，且希望被赋予更多的职责。选择
D，则是因离职原因为个人无法改变的客 观外在因素，因此，面谈者
也就不会对个人的能力或工作表现，有太多的存疑。
问题2：你对我们公司了解有多少？
A.贵公司在去年里，长达8个月的时间，都高居股王的宝座。
B.贵公司连续3年被XX杂志评选为“求职者最想进入的企业”
的第一名。
C.不是很清楚，能否请您做些介绍。
D.贵公司有意改变策略，加强与国外大厂的OEM合作，自有
品牌的部分则透过海外经销商。
解答：以D居多。道理很简单，他们希望求职者对所申请的工
作有真正的了解，而不仅仅是慕名而来。
问题3：你找工作时，最重要的考虑因素为何？
A.公司的远景及产品竞争力。
B.公司对员工生涯规划的重视及人性化的管理。
C.工作的性质是否能让我发挥所长，并不断成长。
D.合理的待遇及主管的管理风格。
解答：以C居多，因为公司要找工作表现好、能够真正有贡献
的人，而非纯粹慕名、求利而来的人。
问题4：为什么我们应该录取你？
A.因为我深信我比别人都优秀。
B.因为我有很强烈的企图心，想要与贵公司共同成长。
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C.您可以由我过去的工作表现所呈现的客观数据，明显地看出
我全力以赴的工作态度。
D.我在这个产业已耕耘了8年，丰富的人脉是我最大的资产。
解答：这题理想的回答是C。你如何 让对方看到你的好？单凭
口才，是很难令对方信服的，因此，从履历表内容或之前的回答内容
中 ，如果能以客观数字、具体的工作成果，来辅助说明，是最理想的
回答。
问题5：请谈谈你个人的最大特色。
A.我人缘极佳，连续3年担任福委会委员。
B.我的坚持度很高，事情没有做到一个令人满意的结果，绝不
罢手。
C.我非常守时，工作以来，我从没有迟到过。
D.我的个性很随和，是大家公认的好好先生。
解答：这题理想的回答是B。A、C、D虽然都表示出应征者个
性上的优点，但只有B的回答 ，最能和工作结合，能够与工作表现相
结合的优点、特质，才是面谈者比较感兴趣的回答。
问题6：“请你一下”。
思路：
1、这是面试的必考题目。
2、介绍内容要与相一致。
3、表述方式上尽量口语化。
4、要切中要害，不谈无关、无用的内容。
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5、条理要清晰，层次要分明。
6、事先最好以文字的形式写好背熟。
问题7：“谈谈你的家庭情况”
思路：
1、况对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用，这
是招聘单位问该问题的主要原因。
2、简单地罗列家庭人口。
3、宜强调温馨和睦的家庭氛围。
4、宜强调父母对自己教育的重视。
5、宜强调各位家庭成员的良好状况。
6、宜强调家庭成员对自己工作的支持。

7、宜强调自己对家庭的责任感。
问题8：“你有什么业余爱好？”
思路：
1、业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，
这是招聘单位问该问题的主要原因。
2、最好不要说自己没有业余爱好。
3、不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。
4、最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网，否则可能令面
试官怀疑应聘者性格孤僻。
5、最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象
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认真对待面试。




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