noticed浅谈全面开放“二胎”政策后女性就业歧视1

2021年1月13日发(作者：段理琦)



浅谈全面开放“二胎”政策后女性就业歧视



FULLY OPEN ON THE SECOND CHILD POLICY AFTER THE
FEMALE EMPLOYMENT DISCRIMINATION





专 业： 人力资源管理
姓 名： 许海婷
指导教师姓名：
论文提交日期：2016年4月1日






摘 要
全面放开“二胎”政策的实施，是减 缓中国老龄化和积攒劳动力的重要措施，但
也会给女性就业带来更多不公平的对待。
二胎政策 出台以后，满足条件的已生育女性可能选择再次怀孕，就业中的优势就
会有可能受到影响，而且未生育过 的女性也有可能在将来选择生育二胎，这样一来就
会休两次“产假”，带给企业更大的影响。因此，在这 种情况下，企业很可能会更加
偏向于没有“三期”的男性员工，产生对女性职工的就业歧视。本文针对性 别歧视的
表现形式、产生原因等方面进行分析，提出全面开放二胎政策女性就业权如何保障。

关键词：二胎；就业歧视； 性别歧视；


















II

ABSTRACT
The full liberalization of the implementation of the
aging and save labor, an important measure, but also will bring more unfair treatment to
women's employment.
After the introduction of the two child policy has female fertility may choose to
become pregnant again, the employment advantage may be affected, and childless women
also may select the second child in the future, Hugh twice leave, bring
enterprise greater influence. Therefore, in this case, the enterprise is likely to be more
likely to have no
workers.

Key words:Child; employment discrimination; gender discrimination;




III

目 录

引言............................ .........................1
一、就业性别歧视的基本内涵及表现形式 .... 错误！未定义书签。

二、就业问题中性别歧视产生的原因 ........ 错误！未定义书签。

三、全面二胎政策的开放对女性就业歧视现象的影响错误！未定义书签。

四、全面开放二胎政策女性就业权如何保障 .. 错误！未定义书签。

(一)、推出和完善保障妇女合法权益的配套措施。错误！未定义书签。

(二)、应制定专门的反歧视法 .............. 错误！未定义书签。

(三)、改革体制机制。 .................... 错误！未定义书签。

(四)、加强对女职工权益的保障的执行力度。 错误！未定义书签。

(五)、给企业减负。 ...................... 错误！未定义书签。

(六)、国外反歧视政策对比借鉴 ............ 错误！未定义书签。

结论 .................................... 错误！未定义书签。

参考文献 ................................................. 8

致 谢 ................................................. 9


天津科技大学2016届本科生毕业论文

引言
随着全面“二胎”政策的放开，经济学家认为，人口增加是拉动GDP增长的天然保障。但是对于女性来
讲，已生育过的女性选择再次怀孕，在就业中的优势可能受到影响，而未生育女性也有可能在将来选择生育
二胎，休两次“产假”，带给企业更大的影响。因此，在这种情况下，企业很可能会更加偏向于没有“三期”的
男性员工，产生对女性职工的就业歧视。
就业性别歧视的基本内涵及表现形式
（一）就业性别歧视的内涵
就业性别歧视即在劳动就业领域区别对待不同性别的劳动者。即在 劳动就业领域对不同性别劳动者的区别对
待。法律上的性别就业歧视，是指劳动生产率条件相等或近似的 求职者在求职过程中，或受雇者在就业时，
仅仅因为性别的差异而不能享有平等的就业机会以及工资、配 置、升迁、培训机会等就业安全保障的平等待
遇，从而其平等就业权受到损害的现象。由于历史传统影响 和社会经济现实的制约，相对于男性而言，女性
一直处于弱势地位，因此就业性别歧视突出表现为对女性 的就业歧视，本文所称的就业性别歧视亦是专指对
女性的就业歧视。
（二）就业性别歧视的表现形式
就业性别歧视的具体表现多种多样，按照不同的标准，作如下归类：
就表现形式而言，可划分 为表面歧视与隐性歧视。表面歧视又称直接歧视，是指用人单位以法律明文
禁止的就业性别歧视行为作为 其用人措施的一部分，非因工作内在需要而给与某人比在相似条件下的其他人
不利的待遇，它是表面或形 式上最明显的一种就业性别歧视。隐形歧视也称间接歧视，指用人单位实施表面
公平中立的用人措施，该 措施的实施实际上对特定人群产生了负面影响，且该措施与工作执行无关或不可衡
量工作能力。如某企业 招收文员时要求所有应聘者负重30公斤跑1000米，结果大多数女性未能通过此项
体能测试，此项看 似中立的招聘措施即构成了对女性间接歧视，因该项测试与文员工作无关。
就所涉及的内容而言，就业领域的性别歧视集中体现在两个方面：
第一、进入劳动力市场方面的歧视。
其一、招收录用方面的性别歧视。
女性在招收 录用方面所受的歧视，是就业机会性别歧视中最为典型，最为普遍的情形。用人单位一般
以三种歧视手段 将女性就业者排除在外。
（1）区别。在区别对待的情形下，尽管雇主没有性别歧视，没有不雇佣妇女 ，但是大多只雇佣妇女从
事那些收入低廉，技术不强，条件较差的所谓“女性工作”。区别的结果，就是 在劳动领域，明显存在男
性工作和女性工作的观念，导致“就业性别”分离的现象。
(2) 排除。指用工主体基于与劳动生产率无关的性别因素而拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准，导
致在招 聘员工的过程中，与男性相比，女性劳动者就业艰难。
(3)优先。一个男子和妇女具有相同的资格 和条件，但男子优先录用了，这就出现了性别歧视中的优先
行为。 其二、社会职业结构中的性别歧视。 职业结构指已就业人口在各种职业上的分布，是衡量妇
女就业及经济参与水平的实质性尺度。据统计，我 国女性人力资本附着在领导层工作岗位上的还不足
其总量上的1%，而近80%附着在农业劳动及工业劳 动这两大职业岗位上。
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第二、被动退出劳动力市场方面的歧视。
其一、下岗和再就业方面的性别歧视。
根 据相关数据统计，在国企改制的过程中，下岗职工中，女性员工占了67%之多。
就是录用女性来
从事技术含量低和工作待遇差的工作;“排除”是指用人单位制定一些不合理的录用比例控制所录
用女 性职工的人数,从而使许多符合条件的女性失去就业的机会;“优先”是指在同等条件下录用
男性。就业 期间的性别歧视。就业性别歧视不仅仅存在于招录方面,女性在已建立的劳动关系中也
受到许多方面的歧 视。
其二、退休年龄上的性别歧视。
关于退休年龄，根据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》规定， 男年满60周岁，女工人年满< br>50周岁，女干部年满55周岁。该规定的科学性值得商榷，众所周知女性平均寿命要高于男性，对于大部 分
50至55周岁的妇女来说，完全具备继续参加工作的能力和意愿。
退出劳动市场方面的性别 歧视。就业
机会平等不仅仅包括平等的进入劳动市场,还包括平等的退出劳动力市场的权利。这一权利主 要包
括两个方面:其一,下岗和再就业方面的性别歧视。根据相关数据显示,在国企改制的过程中,下岗
职工中,女性职工占了67%之多。1995年女性职工中下岗失业人员的比例仅比男性职工高出0.3
个百分点,而到了2002年女性职工中下岗失业人员的比例比男性职工高出3个百分点[7];其二,
退休年龄上的性别歧视。关于退休年龄,根据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》规定,男
年满60周岁,女工人年满50周岁,女干部年满55周岁。该规定实质上是剥夺了女性5—10年的工
作机会,体现了劳动立法上关于女性劳动权益被歧视的现实
。
满三十年的;(二)距国家规定 的退休年龄
不足五年，且工作年限满二十年的;(三)符合国家规定可以提前退休的其它情形的。该规定 不再按性别对公务
员年龄分别立法，从法律上保障了两性的平等就业权，有助于消除就业领域的性别歧视 ，此举可以说是中国
法制的一大进步。
就业问题中性别歧视产生的原因
（一）传统文化的影响是性别歧视存在的根本原因
由于长期的社会习俗和社会文化的培养和塑 造，使人们自然的形成了社会性别的角色的意识。一般，
对于男性，会被赋予更多的社会责任；而对于女 性，则更多的强调她们应该承担家庭责任。这些因素就会直
接影响女性就业时的职业选择和招聘方对招聘 者的选择。根据中国女性社会地位抽样调查的数据显示，我国
女性平均每天用于家务劳动的时间长达4. 01个小时，但是男性仅为1.31个小时，而且这个数据与10年前
差距不大。但是在这10年中我国 女性就业比例却大幅增长，我国大部分女性是有工作的，相比男性而言，
女性不但负担工作压力也要承担 家庭责任，并且女性在家庭责任与家务劳动中付出的远远比男性多。因此，
在面临事业和家庭的双重压力 下，以及长期社会习俗的观念中，绝大部分女性会选择倾向家庭从而选择比较
稳定、挑战性小、便于兼顾 家庭的工作。
（二）企业在市场上追求利润最大化是性别歧视产生的经济原因
人力资本理论 认为，人力资本是存在于人体中的知识和技能等的总和，是由人力资本投资形成的，即对劳动
者进行普通 教育、职业培训、医疗保健投资、迁移投资和其在接受教育时放弃的工作收入等价值在劳动力身
上的凝结 。也就是说个体人力资本投资越高，他的劳动生产率将越高，体现在劳动市场上，则会取得更好的
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工作及待遇。但男女两性间存在着不可避免 的生理差异，这些生理差别因素是产生职业性别歧视现象的基础。
在体力女性上不如男性是无可争辩的事 实，这直接导致女性在就业中遭到歧视；心理上女性在一生中会经历
孕期、哺乳期、更年期等不同时期， 使女性情绪出现波动造成工作影响，这些转型期会使女性承受工作和心
理上的双重压力，对工作及就业造 成影响；女性不可逃脱的生育责任造成了男女之间的生育差异，一旦进入
生育和哺乳期女性将不得不在盛 业的关键时刻，身体的黄金阶段形成事业中断，消耗几个月甚至几年的时间
对孩子进行生育和哺育，给女 性带来一系列工作问题；任何企业的基本目的都是盈利，因此企业会考虑男女
之间的劳动成本差异。在女 性的各个身体时期中，即便女性的劳动产值减少了，但对女性的照顾反而会使企
业的支出增加。例如女性 产假期间，不但要照发工资，还需请临时工，无形间增加了培训的支出，因此，大
多数用人单位选择拒绝 女性；在工作年限上，女性一般低于男性5年，这使得人力资本浪费增大，为企业带
来的收益减少。
（三）就业市场严重供大于求是我国产生性别歧视的主要原因
众所周知，我国的就业资源非常 丰富。这是我国的特色之一，同时也是财富。但是在市场上就业资源要想发
挥作用还要受到社会资源的约 束，即就业资源必须与社会资源相结合才能具有生产性。当社会没有条件提供
足够的岗位而造成大量失业 时，反而会造成社会的不稳定．这时就业资源就会成为一种社会负担。近年来。
卖方市场加剧了我国就业 市场的过度状况。根据我国37个城市2003年1月至7月的数据统计显示．全国
人才市场供求的总体 形式是供大于求，求职人员总数是招聘职位总数的3．41倍。全国城镇登记失业人数为
795万人．登 记失业率为4．2％。就业市场供大于求无疑是性别歧视产生的根本前提．就业供求的严重失
衡更加剧了 包括性别歧视在内的各种歧视的产生。在我国，就业的供给远大于求，有性别歧视的雇主可以轻
易地雇佣 到他所想要的男性劳动者，因此女性要想获得工作，只有在低于男性的薪酬的情况下才能得到。雇
主歧视 的存在使得女性的就业率低于男性．并且在工资报酬上也少于男性。
(四) 政策和制度原因
（五）
政策失灵也是导致就业性别歧视的原因。我国法律中虽然规定了男女享有平等就业权利，
但规范较为概括，操作性不强且缺乏罚则。由于对就业歧视既未明确规定承担何种行政和民事责
任，也 没有规定具体的执行机关，对于用人单位来说很难起到应有的震慑和遏制作用。尤其是在
进入市场经济建 设阶段以后，我国相关政策法规未能及时加以修改，更加造成女性就业困难。例
如1988年制定的《女 职工劳动保护规定》中的许多重要内容和适用范围，都已和当前的情况不适
应。《妇女权益保障法》也已 不适应时代的要求，均应进一步修正完善。
《妇女权益保障法》也已
不适应时代的要求，均需要 进一步修正完善。政策失灵很大一部分是政策执行中的失灵。目前我国相关监管
部门对劳动力市场的监督 管理力度不够，立法执行机制不完善。劳动保障、民政、工商、税务、卫生和城管
等各相关部门之间缺乏 协调配合，特别是劳动保障部门与其他行政机关的配合尤为不协调，重复管理和监管
不到位的问题并存。 政策失灵很大一部分是政策执行中的失灵。目前我国相关监管部门对劳动力市场的监督
管理力度不够，立 法执行机制不完善。工商、税务、民政、劳动保障、卫生和城管等各相关部门之间缺乏协
调配合，特别是 劳动保障部门与其他行政机关的配合尤为不力，重复管理和监管不到位的问题并存。由于一
些地方政府部 门对外资企业、私有企业疏于监管，特别是对私有企业和非正规就业领域的监管不到位，对这
些企业违反 用工权制度漠然置之，缺乏有效监督手段，使得对女性劳动者就业权的保护缺乏力度。尽管我国
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有保护女性工作的法律条例，但不包括完善 的执行机制。许多女性在遭到性别歧视后，尽管向有关部门投诉，
但最终还是不了了之。目前我国法制仍 然不健全，可以说法律相对软弱，希望用这般软弱的手段来解救弱势
群体，效果是不乐观的。全面二胎政 策的开放进一步造成了女性就业歧视的现象
女性在劳动力市场上的就业问题上一直存在性别劣势。其中 很重要的原因是女性未来结婚、生育需要企业来
承担其产假所带来的额外成本，但是作为一直以追求自身 利益最大化为目标的“理性的经济人”，考虑到现实
中女性员工怀孕和生育期间带来的时间和金钱成本， 在招聘时往往拒绝录用女性员工或者倾向于雇佣已经生
育的女性。但是在“二胎”实施的同时，我们会发 现女性求职的隐形劣势很有可能会进一步扩大。符合生育二
胎政策条件的女性员工要休两次产假，用人单 位就不得不重新考虑录用女性员工的雇佣成本以及工作风险。
这意味着该政策无形中又为女性求职增加了 一道“隐形门槛”。许多女性已经反应在求职中屡屡被问及是否考
虑生育二胎的问题，一旦自己表示有意 愿生育二胎就会被企业拒绝录用。“二胎”政策的实行使得曾经在求职
中具有相对优势的已婚已育女性员 工也不再是企业眼中的“安全对象”，也使原本在就业竞争中处于弱势地位
的其他女性的就业形势更是雪 上加霜。在全社会享受生育改革带来的成果时，却让女性群体独自承担这一重
任，这无疑是非常不公平的 。在二胎政策实施的背景下，会有大量符合晚育条件的女性生育二胎。二胎的实
施将改善当今我国人口结 构不合理的现状，是利国利民之举。女性虽因其特有的生理条件成了该政策的直接
承担者，却不应当因生 育二胎而影响其劳动权益。缓解“二胎”政策对女性劳动权益带来的负面影响，我国需
要开拓出一条解决 之路。虽不同于我国国情和特殊的生育政策，发达国家应对就业市场的性别歧视的方法亦
有一定程度上的 借鉴意义。
四、全面开放二胎政策女性就业权如何保障
、美国反就业歧视法规规则借鉴反性别就业歧视法律体系
英国反性别就业歧视法律体系主 要由两部分组成，一是以欧盟条约（Treaty）、条例（Regulation）、
指令（Dire ctive）、欧洲法院判决（European Court of Justice）为内容的欧盟法，二是国内法（Domestic
Law）。国际法对其作用次之。
英国是欧盟成员国之一，因此欧盟在反性别就业歧视的立法如条约、指令等的相关规定就构成了英国
相关立法的一部分。欧盟法对英国反性别就业歧视立法最有影响的当数《罗马条约》第141条、《平等 薪
酬指令75117》和《平等待遇指令76207》，其主要对同工同酬和平等对待原则进行了阐述和 规定。
反性别就业歧视的国内立法源于不同的国内法案之中。英国劳动法的渊源，过去主要以普通 法为主，
即主要以法官的判例作为主要法律来源。但自20世纪70年代以来，英国加快了成文法的制定 步伐，在劳
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资关系的众多领域 都进行了许多相关立法，已形成了较为规范的调整劳资关系的成文法律体系。英国国内反
性别就业歧视的 主要立法是1975年《性别歧视法案》和1970年《同工同酬法案》，除此以外还有2000
年《兼 职雇员条例》、2000年《雇佣（性别歧视）法案》、2002年《固定期限合同雇员条例》、2003
年《就业平等(性取向)规则》、2004年《性别承认法》和2007年《性别平等责任法案》等，其在特定
范围内进行补充规定。这样，就形成了以主要立法为基础，以其他相关立法为补充的特殊的成文法体系。
性别就业歧视的种类及情形
英国各反性别就业歧视立法分散性地对就业歧视的种类作 出了规定，总结起来主要有以下几种：男女
性别歧视、变性人歧视、同工不同酬、婚姻状况歧视、孕妇歧 视、性骚扰以及性取向歧视等。
性别歧视法案不仅约束直接采取性别歧视行为的雇主，还对其他非 本人直接采取歧视行为的情形进行
了规定，主要有以下几种情况：（1）如果雇主纵容雇员对其他受雇员 工进行歧视，则该雇主要承担法律责
任，除非他有证据证明自己已经采取了合理的措施防止歧视行为的发 生；（2）如果某人帮助他人进行性别
歧视，也应负法律责任，除非他有证据证明对方行为人的行为是有 理由被信赖为合法的；（3）如果某人对
另一人具有指令性地位，此人指使另一人将要从事或者已经从事 的性别歧视行为也是违法的；（4）如果行
为人利用他方的利益弱点乘人之危从事歧视行为，也被认定为 违法。
同时，性别歧视法对求职阶段、雇佣过程中以及雇佣关系结束后的歧视行为均作出了规定。 在求职阶
段，面试申请表的设置内容、面试所提问的问题等都有严格的规定，不能具有歧视性；在雇佣过 程中，升职、
调任、福利、工资、解雇和职业培训等涉及合同性或者非合同性方面的歧视都是被法律禁止 的；在雇佣关系
结束后，雇主亦不得采取歧视行为，即雇主的打击报复，如雇主拒绝开推荐信等等。
性别就业歧视的形态
根据性别歧视法的规定，英国性别歧视的形态包括直接歧视（direct discrimination）、间接歧视
（indirect discrimination）和雇主的打击报复（victimization）三种。
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直接歧视是指因性别或婚姻状况等而受 到比他人不利的待遇。在一些国家，直接歧视也称为差别对待，
它是最早的反歧视法涉及的一种歧视形式 ，其立法基础是形式平等，即相同情况应当相同对待。在直接歧视
的案件中，以下两个条件非常重要：第 一，在相同情况下受到了比其他人不利的待遇(treated less
favourably）； 第二，基于性别原因而进行歧视。直接歧视相同于美国法上的差别待遇，即将受害人所受
的待遇与相反性 别的人所受或将要受到的待遇作比较。性别歧视法案对比较对象（comparator）进行了规
定， 一位特定性别的人所受的待遇应当与其性别相反的人所受的待遇进行比较，已婚人员所受的待遇应当与
其 性别相同的未婚人员所受待遇进行比较，并且这种比较必须是在相同或者没有实质不同的情形下进行。
间接歧视被认为是无意的、隐蔽的或者是制度上的歧视，其表面看来平等适用于两种性别，但实质上
构成 了对一种性别的歧视。性别歧视法案对间接歧视作了规定，即：如果雇主对男女雇员平等地规定了相同
的 条件，但是能够符合此条件的女性比例明显小于男性，女性因为不能达到此条件而受到利益损害，而雇主
又不能合理证明其规定的条件与性别无关时，就构成了歧视。构成间接歧视的要件有以下几个：（1）雇主
对用工条件作了相应的规定(provision)、标准(criterion)或惯常做法(practi ce)，表面看来平等适用于不同
性别的人群；（2）特定性别人群不能满足此条件或者其所在群体中只 有很少部分能够满足此条件而使其处
于不利的地位；（3）雇主没有法律规定的免责事由使其此种行为合 法化。
报复是指雇员因行使法案赋予自己的权利（如提起诉讼或证明雇主违反法案等的行为）而受 到雇主的
虐待。性别歧视法案规定，如果某人依据相关法律提起诉讼，或者为此类诉讼提供证据，或者宣 称某雇主违
反了此类相关法律，或者意图要采取这些措施，而雇主因此对其实施了较其他人不利的待遇， 那么雇主的报
复行为就构成了歧视。在1998年库特诉格拉纳达酒店(Coote v Granada Hospitality Ltd)案件中，前
雇主因为Coote怀孕而将其解雇， 因此Coote提起了诉讼。诉讼结束之后，Coote要求前雇主为其开具当
时工作的证明信，但被拒 绝。欧洲法院认为这种行为构成了打击报复。
性别就业歧视的免责事由
英国的《性别歧视法案》规定的免责事由主要是“真实职业资格(Genuine Occupational
Requirement)”，另外还有积极行动、保护性措施等其他事由。
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真实职业资格是指雇主提出的工作条件 和要求是基于公司正常的运营目的，而且是合理的、必要的。
如公共厕所清洁工等职业，其工作的性质或 者履行该工作所需要的特殊环境要求只能由特定性别来承担，在
这种情况下规定男女不同的应聘条件和工 作要求并不构成性别歧视。
性别歧视法案基于职务性质和人的生理特点对真实职业资格的适用情形 作了规定，主要有：（1）工作
的性质要求只能由特定性别的人员承担，如演员、模特等；（2）雇用特 定性别的人更有利于保护隐私，如
工作中有身体接触、工作环境中有人裸体，或者有使用公共卫生工具的 情形；（3）雇员需要在雇主提供的
房子中工作并居住，但房子中没有单独的卧室、卫生间并且按照常理 雇主也不可能为其单独提供相应的设施；
（4）雇主想提供一些针对个人的服务工作，而这些工作由特定 性别的人来做更为合适；（5）工作需要为
特定性别的人提供特殊照料、护理等，如监狱、医院，而这些 工作需要由特定性别的人来做……；（6）工
作需要在国外进行，而依据国外法律女性不允许从事此项工 作，这就需要男性来完成此项工作，等等。
除了真实职业资格外，免责事由还包括针对孕妇或者产 妇所提供的保护性措施。孕妇和产妇在工作过
程中会受到一些特殊的保护措施，这些措施虽然对女性提供 了一定的特别待遇，但是这是基于女性特殊时期
的特殊生理结构和社会地位而采取的，因而并不构成对男 性的歧视。
积极行动是平等概念的延伸。当一个国家中的特定人群在受到传统的不利待遇的时候， 只是从法律上
规定禁止对其进行歧视是远远不够的，还应当积极采取一些措施来保障这类群体的权益以实 现平等的效果。
首次使用积极行动措施的国家是美国，20世纪30年代美国对早期的工会成员、退伍军 人和残疾人在劳动
力市场上受到的不公平待遇进行干预，对他们进行优先工作安排。
除此 以外，法案还规定，某人依据慈善法相关规定受到了福利待遇所形成的歧视情形可以免责，为国
家安全利 益考量时相关歧视可以免责，但其适用情况非常严格和狭窄。
(一)
结论
本文在 针对全面开放二胎政策引发的就业歧视问题，总结就业歧视的表现形式、产生原因以及开放二胎后对
女性 的影响，针对这一就业歧视提出保障方法，例如借鉴美国的法规制度、制定反就业歧视法律法规、完善
就 业歧视的种类和形式认定规则、明确举证责任与抗辩事由、建立专业专职的主管机关、加强对女职工权益
的保障的执行力度、给企业减负等六方面提出改进建议。以上为个人观点，缺乏必要的实践的验证，还需要
在今后的研究中做进一步的努力。


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参考文献
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[7]人民政协报，落实“二胎”政策需避免女性就业歧视；
[8]中金资讯，全面开放二胎政策后女性就业权如何保障？；









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致 谢
在论文完成之际， 首先，要感谢我的导师蒋亮老师，整个论文的选题、撰写
过程、定稿都是在导师的悉心指导和严格要求下 完成的，在这篇论文选题、文章
构思、资料收集及写作的全过程中，我都得到了导师的大力帮助、指导和 支持，
在此，谨向我的导师致以最衷心的感谢!
其次，要感谢各位同同学。同窗学习虽然很短 暂，但是与各位同学共度的时
光不仅使我获得了珍贵的友谊，更让我从他们身上获得了很多的帮助，让我 心存
感激。并感谢为我的论文提出建议，给予帮助的同学！
最后，感谢在大学期间给予我学习 上的指导和生活上的关怀的所有老师。对
阅读本文以后给我提出批评和建议的师长表示感谢!


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