统测情绪智力文献综述

2021年1月19日发(作者：请假英文)
关于情绪智力的文献综述





























1
、对情绪智力概念的探讨

“情绪智力”
(Emotional Intelligence)
概念最初萌芽于桑 代克反对斯皮尔曼二因素论时提
出的应该用多因素论来解释智力，并于
1920
年提出 社会智力概念，将人类智力分为社会智
力、具体智力和抽象智力三种
(E.L. Thorndike, 1920)
。
1986
年柏尼在博士论文《情绪研究》
中明提出了发展情绪智力的问题
（
W.P. Payne, 1986
）
。
随之学界对情绪智力的探讨逐渐兴起，
1990
年沙洛维和梅耶对情绪智力进行了较为 清晰的界定，即“个体监控自己及他人的情绪
和情感，
并识别、
利用这些信息指导自己 的思想和行为的能力”
（
P. Salvoey, J.D. Mayer, 1990
）
。
1997
年二者对该定义进行了细化，称其为“精确的知觉、评估和表达情绪的 能力；接近或
产生促进思维的情感能力；
理解情绪和情绪知识的能力；
调节情绪促进情 绪和智力发展的能
力。
”
（
P. Salvoey, J.D. Mayer, 1997
）这一定义现在仍被普遍应用。随着对情绪智力内涵的深
入探讨，1997
年以色列心理学家巴昂将情绪智力定义为“影响人应付环境需要和压力的一
系列情 绪的、人格的和人际能力的总和旧引。
”
（
Bar-On, 1997
）。从内涵上说，其表述并未揭
示其特有属性，
从外延上说，
把人格和人际方面的能 力都纳人情绪智力范畴，
又有扩大化倾
向。所以尽管该定义涉及了情绪智力的内涵和外延，但仍 是不尽完善的。


国内学者也从不同的侧重点对情绪智力进行了界定。有学者把情绪 智力定义为“人格
中情绪与认知相互渗透的一个心理结构，即情绪与认知融合的一种心理素质”
。这种定义讨
论到了情绪智力的内涵，
但没有直接指出它与能力的关系，
以致情绪智力 概念游离于能力范
畴之外，不利于与现时心理学体系的融合。所以也有学者从心理学意义上考虑，认为“ 情绪
智力是人成功完成情感括动所需的个性心理特征”
（卢家楣，
2005
）
。
这一点在国内外多数文
献中得到共识。

2
、情绪智力在理论上的讨论


国外组织行为学理论研究中对情绪 智力的探讨主要有两大流派，其中不同的学者分别
构建起了不同的理论模型。

一是能 力情绪智力流派。
此流派认为情绪智力是
“运用尖端的信息加工手段去处理情绪
及与情 绪相关的刺激，以及使用这些信息去引导思维和行为的能力”
。
（
Mayer
，
Salovey
，
Caruso
）
，他们从情绪感知、情绪整合、 情绪理解和情绪管理四个维度构建出了情绪智力理
论模型。

二是混合情绪智力流派， 又称为特质情绪智力流派。代表人物是
Goleman
，
Bat-on
，Petrides
和
Furnham
等。不同于能力情绪智力流派，他们更多的从 人的个性层面考虑，认为
情绪智力是个性和能力的混合体。
Goleman
认为情绪智 力是识别自己和他人的情绪，
鞭策和
激励自己，
并驾驭自己情绪与把握人际关系的能力 ，
其情绪智力理论模型主要包括自我意识、
社会意识、
自我管理和关系管理四个维度。
Bar-on
则综合了影响一个人成功应对环境需要和
压力的一系列非认知性潜能、能 力和技巧，从内省能力、人际交往能力、压力管理、适应性
和一般情绪状态五个维度构建了情绪智力理论 模型。
Petrides
，
rnham
则认为情绪智力是指情
绪相关 领域的自我认知和处于浅层个性倾向性的集合，所以他们融合了
Goleman
、
Ba r
—
on
及
Mayer
和
Salovey
的理论， 构建出了共包括
15
个维度的理论模型。

3
、关于情绪智力的实践研究

从已有的文献来看，
国内外学者在实 践中对情绪智力的研究多集中在管理者、
被管理者
的情绪智力以及其与工作绩效、工作满意度方 面。



（
1
）国外的研究。

从管理 者情绪智力和其工作绩效方面来说，
Slaski
和
Cartwright
对 英国一个规模较大的
销售组织的中层管理群体进行研究，使用
EQ-i
量表测量他们的 情绪智力，由被试的直接二
司对他们的管理绩效进行评价，相关分析表明被试的情绪智力及其各因子(
除自我反省网子
外
)
与被试的管理绩效显著相关，高情绪智力组被试的 管理绩效要显著高于低情绪智力组，
反之亦然。
（
Slaski
，
C artwright
，
2002
）
。
Egon Zehnder国际调查公司分析了来自拉丁美洲、
德国和日本
3
种不同文化的
515< br>个高层管理者，
发现具有高情绪智力的管理者比拥有丰富经
验或高智商的管理者更容易取 得事业成功。
这说明情绪智力而不是文化对管理者的绩效影响
更大，当然这个结论显然需要更多 的实证验证。


员工个体的情绪智力影响其工作满意度，
进而影响其工作绩效。
Laura Thi Lam
和
Susan
Kirby
的研究发现个体情绪智力的总体水平、个体 对情绪的知觉能力和个体对情绪的调节能
力都会对个体的任务绩效产生积极的促进作用（
Lau ra Thi Lam, Susan Kirby, 2002
）
.
跨文化
的研究方面，有学者以中国某大型
IT
公司
420
个员工为对象进行实证研究 ，认为个人情绪
智力的不同很大程度上影响着员工对工作的满意度，
员工工作绩效与其情绪智力 呈现正相关
关系。
（
Zhongming, Ouyang, Jinyan Sang, Ping Li, Jiaxi Peng , 2014
）
。

管理者的情绪智力也影响着员工的工作绩效。
Chi-sun Wong
和
Kenneth S. Law (2002)
利
用
Mayer
和
Salovey
在
l997
年的情绪智力模型，
基于
MEIS
开发了
WLEIS量表，
通过自评