读书卡怎么写向华为学习管理：员工管理与发展+--+以奋斗者为本的激励管理,打造能奋斗的员工队伍课程大纲

2021年1月20日发(作者：贾一平)
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向华为学习管理

员工管理与发展

----
以奋斗者为本的激励管理，打造能奋斗的员工队伍

1

课程目标

华为公司于
1988
年成立，
经过
28
年的发展，
到
2016
年销售额已经达到
5216
亿元，< br>成
为电子信息行业的标杆企业，
成为中国为数不多的能够在世界范围内与全球一流企业进 行全
方位竞争的企业。


华为究竟凭借什么成为世界一流公司


我们过去从落后到赶上，靠的是奋斗，持续地追赶靠的也是奋斗，超越更要靠奋斗！
！
！

----
任正非


打造出一支能奋斗的 员工队伍，
是公司实现商业成功的关键，
也是每家公司面临的挑战。

华为公司经过
28
年的实践探索，找到了一套有效的管理机制，能够比较好的支撑在公司内部建立自上而下的集体奋斗，
牵引和推动员工更好的为客户创造价值，
实现公司的商业
成功和长期发展。


本课介绍华为公司探索出的实践经验，如何打造一支能奋斗的员工队伍。

2

课程内容

单元一：奋斗就是把该做的事情做到极致

1
、

公司商业成功的关键

（
1
）

能够及时、低成本、高质量向市场交付满足客户需要、有市 场竞争优势的产品
1
1

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是公司商业成功的关键。

（
2
）

实现向市场交付具有竞争优势的产品需要一系列内容、性质、范围不同的业务
活动。

（
3
）

这样的一系列业务活动最终要由员工承担，不同内容、性质 的业务活动需要不
同能力水平的员工，按照业务活动内容和性质被合理分割给员工，被分割后的
业务活动就是员工的职位责任。

（
4
）

每一位员工都能 够成功履行职位职责，把该做的事情做到极致，是支撑围绕客
户需求、为客户创造价值、实现公司商业成 功的关键。


2
、

公司人员管理的目标
牵引和推动承担不同职位责任的员工，
掌握履行职位责任所要求的知识和技能，
有效开展职位责任所要求的工作活动，
做出职位责任所期望的工作成果，
最终支撑公司的商业成功。


3
、

职位责任
--
明确责任，澄清价值

聚焦责任，通过清晰准确的责任描述，牵引员工聚焦正确的事情。

根据业务活动的要 求，梳理和优化职位体系，
一个清晰、
准确的职位责任描述，是绩效
管理、薪酬管理等 人员管理的基础。


4
、

绩效管理
--
变考核为目标承诺，牵引员工追求卓越

聚焦贡献，通过清晰准确的责任目标描述和责 任结果评价，牵引和推动员工积极进取，
追求卓越，做出超越期望的价值贡献。

建立 基于职位责任的员工绩效管理制度，
根据员工承担责任的不同，
设置合理的绩效目
标， 以及进行相应的绩效评价，牵引和推动员工聚焦责任贡献。


5
、

薪酬管理
--
打破平衡、拉开差距、给火车头加满油

聚焦分配 ，基于价值贡献，打破平衡、拉开差距、给优秀员工更大的回报，推动员工持
续奋斗。

2
2

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建立基于价值贡 献的员工薪酬管理体系，
根据员工价值贡献的不同，
给予不同的薪酬回
报，价值贡献越 大，回报越大，拉开差距，推动员工建立持续奋斗、不断挑战自我的强
烈意愿。


单元二：职位管理
--
建立市场导向的职位责任体系

1
、

职位责任理念

职位是一系列相关业务活动的集合，
这些业务活动属性相近、
复杂度相似、
工作量饱满。

职位不是人为定义而成，而是基于业务活动，进行合理分类形成。


2
、

职位设计原则

（
1
）

职位设置要体现业务与流程、组织定位与职责要求，是对组织和流程中已有责
任和职责的归纳；

（
2
）

岗位是组织管理的最小单元，是职位具体到人的 体现，是对组织职责的支撑，
有岗位才有人，避免因人设岗；


单元三：绩效管理
--
变考核为目标承诺

1
、

绩效管理的目标

基于员工的职位责任，
明 确工作要求，
牵引和激发员工聚焦期望的工作方向，
积极进取，
追求卓越，做出符合要 求的工作成果，最终支撑整个组织和公司的商业成功。


2
、

绩效管理的过程

绩效管理是一个牵引、支持、和推动员工达成更高绩效的管理过程。

（
1
）

第一阶段：绩效目标制定

（
2
）

第二阶段：绩效执行辅导

（
3
）

第三阶段：绩效结果评价

（
4
）

第四阶段：绩效结果反馈

绩效管理不是 单纯的考核，
实现绩效管理的目标也不是单纯靠考核，
而是通过绩效管理
四个阶段管理 活动的有效配合实现。

3
3

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单元四：绩效目标设置
--
明确责任目标、管理未来

1
、

绩效目标设置要求

（
1
）

体现不同岗位职责要求和不同员工实际工作内容

（
2
）

能够牵引员工聚焦正确的工作方向

（
3
）

能够激发员工追求卓越

（
4
）

能够有效支撑组织绩效目标的达成


2
、

绩效目标
--
责任目标

（
1
）
< br>源自华为实践，针对专业岗位特点设计而成，融合了
KPI
和
OKR
的 优点，规避其
不足；

（
2
）

基于员工岗位责任以及基于岗位责任所承接的实际工作设置合适的绩效目标

目标与子目标

目标项与目标值

（
3
）

目标项的设置原则

反应关键任务或关键活动

（
4
）

目标值的设置原则

目标值的设置对岗不对人

目标值

（
5
）

案例：华为研发岗位目标设置


3
、

绩效目标沟通

（
1
）

视频分析：绩效目标沟通

（
2
）

绩效目标制定沟通：
3+1
对齐

目标对齐：绩效目标理解一致

思路对齐：达成目标的方法过程一致

理念对齐：达成目标的积极态度理解一致

最终达成对绩效目标认识和理解上的对齐

4
4

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（
3
）

演练：绩效目标沟通


单元五：绩效结果评价
--
区分责任结果、聚焦价值贡献

1
、

评价要求

绩效管理工作中最核心的三个问题：什么是绩效如何评价绩效如何获得高绩效

理解评价贡献、相对评价、评价的基本流程，做好绩效评价。

敢于区分，客观公正对待每个人。

（
1
）

是相对考评，而不是绝对考评。

（
2
）

考评不因其量化的形式而客观。

（
3
）

要让员工感知到客观公正，导向冲锋。


2
、

评价什么

责任结果：岗位价值结果，看价值贡献，看绩效目标完成的情况


3
、

评价方式

（
1
）

相对评价

（
2
）

强制比例分布

（
3
）

分类分层

（
4
）

组织绩效影响个人绩效


4
、

结果评价

（
1
）

分成若干等级，华为公司为如下五等

A
、
B+
、
B
、
C
、
D

（
2
）

评价方法

不用百分制，直接根据员工目标完成情况确定对应的等级

（
3
）

方法特点

简单

直接

5
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单元六：绩效结果反馈
--
又一次目标承诺

1
、

原则

绩效结果反馈又是一次目标承诺，牵引员工挑战更高目标。


2
、

绩效结果反馈要求

（
1
）

强化员工对自身绩效的责任，为员工在团队中的相对表现提供客观的反馈。

（
2
）

鼓励好的绩效行为持续出现。

（
3
）

澄清需要改进的领域以及改进的方向。

（
4
）

激励员工持续成长，并在新的
PBC
周期承担更大责任。


3
、

绩效结果反馈沟通

（
1
）

视频分析：绩效结果反馈沟通

（
2
）

绩效结果反馈的核心不在于技巧，而是信任坦诚、帮助成长。

（
3
）

绩效结果反馈过程

反馈结果、提供绩效事实

帮助下属全面认知自我，识别不足，提升改进

（
4
）

演练：绩效结果反馈沟通


单元六：薪酬管理
--
建立基于贡献的价值分配体系

1
、

薪酬管理的意义

一个企业的经营机制，
说 到底就是一种利益的驱动机制。
企业的价值分配系统必须合理，
价值分配系统要合理的必要条件 是价值评价系统必须合理，
而价值评价系统要合理，
价
值评价的原则以及企业的价值观 系统、文化系统必须是积极的、蓬勃向上的。



2
、

薪酬管理存在的问题

（
1
）

不愿意开发新市场，而愿意做成熟的、稳定的市场。

（
2
）

不愿意做新产品开发，而愿意做成熟的、稳定的产品。

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6