营业执照代办面试中八大经典问题的对应方法

2021年1月21日发(作者：仲壬)

面试中
八大经典问题的对应方法

因为自己是学人力资
源 的关系，虽然没有在从事完全的人事工
作，但是还是喜欢去总

结一些关于招聘面试< br>的问题。这里也倾情献上自己原创的日企
面试八大问题的对应方法，

以给还在 求职和准备
跳槽的各位做个参考吧。以上纯属个人意
见，如果有不同的想法，欢

迎探讨。

当然，我的要求不高
，能给这帖子加精就好。同时，也希望大家能够踊跃回帖支持。

求职经
典问题之一：频繁跳槽的
应对
!

对于任何一个公司 而
言，人才的不稳定是最大的隐患，这不仅
导致公司招聘成本的增

加，也破 坏了工作的
延续性。所以在面试过程中，公司也会特
别关注人才的跳槽频率。

但是，我对于频繁跳
槽的人才并没有太多的鄙夷。很多工作在
应聘时是看不出好坏的。

就像公司对人才有一
个所谓的试用期，那么人才也可以在
“
试用期
”
后因为自己的不满而
重

新
选择自己合适的职
位。所以 无论是寻求稳定，还是尽快离开
不适应的环境，只要本身没

有恶
意，这些，都无
可厚非。

但是，问题在于，这
种频繁 的跳槽引起了新的用人公司的担忧
。在无法深入了解人才

的
情况下，一份频 繁
跳槽的简历难免给人负面的影响。所以，
怎样在面试中弥补这个问题，

也
就是这类人才最需
要解决和面对的了。

我的专业是人力资源管理方面的，从专业角度来总结，一般的
人事都期望人才向自己

证明，该公司和 职位
就是他们最最适合的着陆点。尤其是在日
企，企业文化所致，公司也

就特别喜欢能对公司
产生归属感的人才。

所以，在面对面试官
提及你频繁跳槽的问题时，一般需要强调
以下两点：
< br>1.
承认自己开始在确定
职业目标上有些困难（态度上打动对方，
表明自己是很 容易沟

通的，并不是想象中
的喜欢一走了之的无情之徒），但现在已
经十分 明确了自己的职业方

向（表明自己经过几
次跳槽已经给自己定位了，今后不会发生
频繁跳槽了）。

2.
说明之所以离开之前
的职位，仅仅是由于自己发现离开是为了
加重责任， 拓宽经验

的方法（充分展现眼
前的这个公司就是自己真正的归宿）。
当然，每个公司有自
己的策略和想法，每个人事招聘者都是自
己的性格和思维，所以

以上的理论只是参考
，但是无论如何，都不能将之前的跳槽归
咎于之前公司或者上 司同事

的问题。频繁跳槽是
会给人负面印象，但是频繁跳槽也不是没
有机会 为自己辩护，关键在

于如何说明得合情合
理，让对方为之动容。

这里，也愿之前频繁
跳槽的各位能够吸取一些经验，尽快找到
非常适合自己的工作，

然后稳定地工作下去
。


求职经
典问题之二：离职理由

就像我在日企面试常
见问题的那个帖 子中提到的那样，对于除
应届生外的跳槽者来说，

这个问题出现的概率
几乎 为百分之百。很明显，这是一个非常
矛盾且有难度的问题。从人

才
角度来说 ，离职的
原因不外乎这样几种：钱少、离家远、没
前途、人际关系的危机等等。
这
些都是非常客观和
现实的问题，不能因为这些原因而否定这
个人。但是，从公司 角度出

发，
虽然面试官明白
应聘者心中的委屈不满，但是他也同样担
心一旦雇佣了这个应聘者，

将来有
一天他会用同
样的方法来对待自己的公 司。所以，这个
问题回答的关键，就是要处

理好两者
之间的矛盾，既要表达 合情合理的离职原因，又要隐藏自己对先前职位的不满情

绪。所以，
一般的经
典回答模式是：我在之前的工作中享受了
乐趣（或者和大家相处得很

好，再或者学
到了很
多东西，等等），但是我希望在这个领域
更好地发展，去拓展新的未

来，去挑战自我
（如
果是跨行业的话可以说想学习更多方面的
知识等）。

所以，这个问题回答的关键在于，要突出自己是
“
转职
”< br>，而非
“
离职
”
；自己是
“
为了提

升
”
，而不是
“
从原公司离开
”
。即是说，人才
在面试中遇到这个问题，无论如
何回答，都要

向面试官展示出自己
是为了寻 求更多的责任，更好的发展机会
和更大的挑战而选择新的公

司，并不是由于自己对目前工作处境的失望而不得不离开。突
出了这一点的回答能够让应

聘者在面试 中处于心
理上的主动。当然，为了维护这个观念，
切记要避免对之前工作的不

满和负面评价的流露
。

当然，还有一种情况
。有些人确实是由于一 些被动的情况而离
开工作的，比如能力无

法胜任，再比如最近
很多在金融危 机下遭遇减薪或裁员而不得
不另寻出路的人才。在恶劣

的就业形势下，这些
应聘者甚至甘愿找比现在级别更低、工资
更少的工作。但是，我的建

议是，即使真的 为处
境所逼迫，也不要在面试中轻易表露出来
。对于一个面试官来说，如

果面对的是一个自愿平级跳槽甚至降职的人，对他的第一印象就是他不够自信，不愿意去
努力，同时也怀疑他在困境中寻找机会的能力以及坚持到底的精神
。
至
少，如果我 是人事

我会这么想。虽然，
我知道这样的应聘者充满了无奈，只是希
望能有 一份养家糊口的稳定

工作。因此，我想说
的是，正是因为必须尽快找到工作，这样< br>的应聘者更应该在面试中充

满自信。如果说因为
金融危机被原来的公司扫地出 门，那么只
是给自己创造了一个更广阔

的择业空间。在面试
中能展现这样自 信的人才，往往是新的公
司最为器重的，因为任何公

司都希望招聘一个能
和公司一起患难，能有信心去冲破难关的
人才。


求职经
典问题之三：谈工资的技
巧

这是从面试到采用必
须要经历的一个过程，甚至说，有些即使
还没有想好是否要采用

你的公司也 会提出这
样的问题：你的希望工资是多少。以此作
为参考或对人性格的评定。

当然，如果一个公司
提供的职位，其薪资能够让应聘者满意，
那么似乎就不存在这样的问
题，但是其实在正式
采用之前，一个公司到底能给人才多少钱
，一个人才到底应 该为自己

标多少价，这完全就
是一场心理战。

也许有些人会说： 我
虽然没有相关经验，但我很喜欢某某职业
，如果能从事这方面的

工作，我 可以降薪到
多少多少。等等。虽然也许是真的，但是
我想，大多数面试官不喜欢
这样自贬身价的人才
。试想，如果你作为一个人事，在面试时
听到应聘者说：你们公司太< br>
帅了，这个职位太美
妙了，给我一张桌子一部电话，其他我都
不在乎。你是不 是要呕出隔

夜饭？


所以，我给出的建议
是，能回避工 资问题就尽量回避。有些公
司由于成本控制，有些

公
司由于等级制度，在某个职位的薪资预算上调整的幅度比较
有限。如果一开始就亮出底

牌，
双方因为工资上
的差异而造成彼此不是很合适的初步印象
，那么就会使接下去的交谈

变得坎
坷。心理学中
所说得
“
首因效应
”
，即是指 由
于第一印象的形成所导致的在总体
印象

形成上最
初获得的信息比后来获得的信息影响更大的现象。所
以第一印象是异常重要的。

由此，面试
时首先展
示给对方的必须是好的印象。如果将自己
的优点，以及和这个职位的

符合度都展现
出来，从而让对方想采用自己的时候，再来谈工资就占据了绝对的主动了
。

在避免过早谈论
工资
的情况下，人才的价值可能会随着面试的
进 行而提升。其实在现实中，

最终工资比最初
公司
开出的工资大幅度提高的例子也有很多。

当然 ，我自己在找工
作中也遇到过一些公司，强迫你回答这样
的问题。那么，在无法
回避工资问题时该怎
么办呢。应聘者不知道公司能给多少，说
多了怕对方觉得自己眼高手< br>
低，说低了怕自己吃
亏。那么比较好的回答方法是不限定在一个具体数目中，并且这个 范

围可以稍微广阔一点
。比如：
3000-- 5000
。
其
下限是应聘者的最低底线，或者略低于最低

底线（记住，是略低
），上限一般比下限多

50%
左
右。