2021年1月23日发(作者：识别英文)
培训过程的五个步骤
1
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培训
（
Training
）
就是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。
在过去，大多数公 司习惯于将培训作为一项相当狭小的日常事务，而今，越来越多的企业将
培训用于实现两个新的目的：一 是向本企业雇员传授其他更广泛的技能，包括解决问题的技
能、沟通技能以及团队建设技能等。另一个是 更多的公司利用培训来强化雇员的献身精神，
以提升企业的核心竞争力。只有不断地提供改进自我的机会 才能使企业雇员建立对企业的献
身精神。所以，培训的机会有助于塑造雇员的献身精神。这正是一些国际 知名企业如丰田和
萨顿公司每年为所有雇员提供为期两周培训的主要原因。


一、培训的步骤

理想地说，任何培训课程都由以下四个步骤构成：

1
、评估：这个人或工作需要培训什么；

2
、建立培训目标：目标应是明确的和可量的；

3
、培训：包括在岗位培训（ＯＪＴ）
、有教学计划的学习；

4
、评价：对反应、学习成绩、行为或成果等进行测试培训。


评估步骤的目的在于确定培训需求，在确定经过培训就可排除的一项或多项需求后，应当建
立培训目标。 在建立培训目标时要逐一确定经过培训的雇员预期应达到的显著的和可量度的
工作绩效。在培训中，要选 择培训技术，然后实际开展培训。最后，还应实施评价步骤。在
这个阶段要对受训者接受培训前后的工作 绩效进行比较，对培训课程的效益进行比较。


二、培训效果发挥的障碍和途径

在实际运用中，为什么很多培训和开发计划都未能 收到预期的效果，即未能提升企业的核心
竞争力？缘由只有一个，企业执行的培训与开发计划并不是有效 的。以下列出了在培训过程
中取得预期效果的每一个步骤及阻碍其取得效果的障碍。


步骤一：
1
、确定培训内容；
2
、培训内容应包含有助于 提高工作绩效的实质性知识、能力或
必备技巧的传授。

障碍：
1
、没有做足够的需求分析；
2
、没有建立一个有效的培训目标；
3
、没有与直 线经理做
良好的沟通；
4
、过于依赖死板的预定程序。


步骤二：
1
、确定如何使受训者的效果最佳化；
2
、提供如何保障学习最优 化的资料。

障碍：
1
、对讲授者的培训不足；
2
、没有 遵循学习的基本原理。


步骤三：
1
、选择合适的培训方式；< br>2
、培训方式必须适合于取得培训目标的效果。

障碍：使用不合适的培训方式。


步骤四：
1
、确保培 训应用于工作；
2
、培训内容必须确切地能应用于工作内容。

障碍：1
、缺乏提高工作绩效的新技巧；
2
、缺乏与实际工作有关的培训内容；
3
、没有与日后
工作中能应用到的实质内容；
4
、
缺乏努力把学习到 的行为技能溶入自己现有技能中去主动性。


步骤五：
1
、确定 培训课程是否是有效；
2
、必须对培训课程进行评估，以确定培训目标与其
支出平衡。

障碍：
1
、没有对培训的效果进行评估；
2
、没有运用 相关的方法对培训对雇员行为所产生的
冲击性变化进行评估。




下面将分别对培训的五个步骤进行阐述。

（一）
、确定培训内容

确保培训课程与工作绩效挂钩，提高受训者工作绩效的理论知识、技术与能力，必须详细系
统地 评估培训需求并确立培训目标以满足培训需求。如何评估培训需求呢？最有效方式是对
员工进行绩效分析 ，找出影响员工绩效的原因，由此确定通过何种培训来提升员工素质和能
力。

< br>管理层还可通过企业发展愿景来确定员工的培训需求。这些愿景告诉企业哪里存在巨大的培
训需求 ，
哪些信息是优先的。
培训需求优先性的建立可以以下几点为标准：
1
、大部分雇员在
技巧与技能方面无法满足企业的需要；
2
、缺乏满足企业目标的重要 技术；
3
、这些技术能通
过培训来加以解决。


这些信 息可以由人力资源部门通过以下几种方式收集：一是分发各种需求调查表给雇员调查
他们对能力方面的培 训需求；二是人力资源部门应收集一些额外的信息作为能力需求调查的
补充。因为有些雇员会不承认培训 需求或对自身需求未能察觉，这部分信息可以通过收集企
业的事故档案来获得，如员工的抱怨、
EEO
的指控、雇员的投诉等等，也可以通过中层管理
人员的面谈来引导员工的满意度调查，或 者是认真观察员工履行工作职责等方法。


确定培训目标，没有明确的培训标准， 培训实施者很难取得结果。目标为接受培训和实施培
训的人提供了共同努力的方向，也为评价培训课程是 否成功提供了基准。


（二）
、确定如何使受训者的效果最佳化

企业确定培训需求与目标后，必须提供良好的学习环境，并努力实现以下几点以达到培训效
果的 最佳化：


（
1
）激发和维持受训者的注意力
培训实施者必须能够证明培训内容与他们的工作是有关联的，让受训者认识到培训的重要性
与关联性 以及参加培训的益处。培训实施者可以通过更换培训地点和多种形式的培训内容来
维持受训者的注意力， 必须避免使用延时的讲座或其他消极的学习方式。培训课程应分为几
个片断以增加受训者参与的机会，例 如，培训实施者可以当众提问，提供案例供分析及不同
的角色扮演，声视觉效果和一连串的幽默等方法吸 引受训者。


（
2
）提供给受训者一个培训内容的练习机会

有研究表明，学会 一种技巧，
25
％的人是靠听，
45
％的人靠听和看，
70
％的人靠听、看和做。
受训者要学得更好就必须给他们提供练习的机会，练习实际上是一种很有效的学习 方法，因
为它是对多种反应的一种强化，这些反应通过不断的练习会成为一种本能。


培训实施者在设计培训课程时必须认真准备两种与练习相关的问题。一是练习完成的方式，< br>是统一做还是分步做。分步式练习是指把练习分解成多个部分，比较常用，有利于提高受训