2021年1月24日发(作者：范周)
第一章：管理培训专家谈互动经验

朱荣民先生是一位资深的人力资源专家。在十几年 的
HR
生涯中，他不但成
就了
HR
方面的有效的独特的专业见解，在 走遍大江南北的诸多培训实践中，打
造了他的丰富的培训经验、
他专业的培训控制，
关 键是给企业带来高回报的培训
投资。他将部分经验分享如下：

管理游戏在培训过程中 的渲染气氛，
感悟理念，
掌握技巧等方面的作用是显
而易见的。
但是在管理游 戏中如何引导和把握学员和学员的互动，
培训师与学员
的互动是至关重要的，它将直接影响管理 游戏实施的效果。

在多年的培训实践中，
我觉得在使用游戏互动中，
以下四 种方法和实施要领
将有助于游戏在培训中发挥更好的效果：

1
、提问：提问 在管理游戏中的作用是不可忽视的一种方法。首先，培训师
在宣布游戏规则后，
一定要对游戏规 则的理解度向学员进行提问，
对疑问处逐一
解释清楚。其次，在游戏进行过程中，通过观察，如 发现偏离游戏规则之处，应
通过提问，确认情况，给与及时辅导。最后，在游戏结束分享时，提问的方法 最
关键。
有经验的培训师是从来不会把答案直接告诉学员的，
而是通过设计精辟的问题，让学员自己领悟寻找答案。换言之，在游戏结束是，你想要学员知道的小
结内容，通过提问， 让学员用自己的话说出来。

2
、小组讨论：小组讨论是在管理游戏中应用较多的互动 方式。一般游戏方
案的制定，
游戏阶段性小结，
游戏结果的分享，
都是通过小 组讨论的方法加以实
施。小组讨论的时间把握很重要，通常在
10~20
分钟左右。在 小组讨论互动中，
应要求组长引导，
把控时间。
另要求专人用大白报纸或投影片进行要 点记录，
以
便大组分享。

3
、大组分享：大组分享与小组讨论经常 是合并使用的一种互动方式，一般
是安排在小组讨论后面。
让每个小组派代表上台演讲小组讨论 结果，
每人时间一
般把握在
3
分钟左右，对演讲精彩之处，应给予掌声鼓励， 对演讲的闪光点，应
加以发挥和总结。
大组分享交流需注意的是：
要点提炼和时间把控 两方面的问题。

4
、角色扮演：多数管理游戏具有角色扮演的安排。通常情况下，培 训师应
事先准备好角色说明书。
角色的产生一般用主动报名方式，
不宜采用培训师点名
的方式，以避免出现尴尬场面。角色产生后，培训师应酌情给予必要的辅导。随
后，
给 角色扮演者几分钟的准备时间。
在角色表演过程中，
培训师应安排若干观
察员，并要求 观察员记录观察结果。在表演结束后，先由表演者自己谈感想，然
后由观察员给予赞赏性和建设性两方面 反馈，
最后由讲师进行总结性辅导。
在有
条件的场所，
还可以把角色扮演的过 程，
用摄像机拍摄下来。
让扮演者自己观看
总结。

理论上来说，< br>培训中的互动方法是很多，
以上只是我经验之谈。
对于不同
的培训互动方法适合 不同的培训，
不同的互动方法效果不同，
下面介绍的是有关
专家对各种培训互动方法之 评分结果
,
供参考：


（知识灌输（改变态度）

（解决问题（人际关系
(
互动之

（知识保留


之难易）

之技巧）技巧）

参与性）程度）

游戏
2 4 1 4 2 2
分组讨论
3 3 4 3 1 5
讲演
9 8 9 8 8 8
有步骤之训练
1 7 67 7 1
角色扮演法
7 2 3 2 4 4
电视教学
5 9 8 9 9 9
*1
是最高

9
是最底

周礼先生虽是中路—永久营销中心的行政总监，
但是在多年的高层管理实践
中，他对管 理培训互动有着至深领悟。他对管理培训互动发表了如下见解：

现代企业培训非常注重内容上 的实用性和针对性，
效果上强调引导参与者建
立先进的观念，
激发培养工作能力，而决非仅仅是知识的传授。
他们用先进的教
学方法与讲授相结合，
强调参与，营造互动式的氛围。
而培训师已不是一般意义
上的教师了，
更像是咨询顾问的角色 。
正如，
曾经一位刚刚参加完培训的有多年
工作经验的销售人员带着意犹未尽的兴奋对 同事说的那样：
“原来这样的培训与
大学课程完全不同！
培训师讲授的时间很少，更象是一位主持人，
而非仅仅是演
讲者。
”

我们都清楚 ，培训的目的是要利用短暂的过程（相对于学校教育而
言）
，来实现知识的获得和思考、行为模 式的调整，而“互动”培训法是实现这
一目标的有效手段。
心理学家研究指出：
使用传 统式的学习法，
学员在课堂中仅
吸收
10% ~ 30%
的内容，并且随着时 间的推移而逐渐遗忘，而“互动式培训”采
用最科学的“多重感官参与法”
，使学员通过亲身体 验获得自己的经验，从而在
有限的时间内获得最大的收获。
课程进行期间，
学员获取价 值的最佳途径是实际
参与、
亲身体验，
这是一个自我认知与探索的过程。
课程 的进行方式是将每个人
置身于活动之中，
在这过程中每个人得以亲身体验，
去探索内心 世界、
了解自我
并且通过体验得出具有突破性的自新之道。

“互动式培训” 主张下列三种学习原则：沟通原则
---
强调实际的沟通情境
会大大增强学习效果；任 务原则
---
借助于语言、情景、游戏等多种沟通渠道来
完成学习任务；意义原则---
如果培训内容对学习者能产生明确的意义，则较能
增强学习效果。

“互动式培训”并不是一种单一的，刻板的培训模式，它的核心内容是“从
沟通中体会”和“感受中领 悟”
，而不是单纯的“学习知识”
，其原因盖在于管理
是一门实证的科学。
“ 互动式培训”的最终目的是让学员获得有用的管理知识和
沟通能力。在“互动式培训”中，培训师的课堂 传授作用减少了，不再意味着是
传统意义上的“知识传播者”
，而是学习的帮助者。在“互动式 培训”活动中，
学生应是核心。当然，培训师的作用仍然很重要，如在知识上，心理上帮助和支
持学员；
观察和分析学员的活动，
了解和分析每个学员的长处和短处，
发现培训
中的不足并加以弥补等。
这种
“互动”
性的培训活动要比传统的教学活动对培训师的要求更高，
培训师必须具备很强的观察能力，
分析能力，
对培训内容的临时< br>整合能力和对培训过程的组织能力，
特别是在人数较多的时候，
这种组织能力就
更为重要。有人把培训师的角色定位为：控制者、评估者、组织者、提示者、参
与者和资源，我想是比较 恰当的。即在“互动式培训”中，培训师应综合以上所
有这些角色，既是组织者，导学者，同时又是学习 者和参与者。

在“互动式培训”中，培训师要想真正调动学员的积极性，使学员对培训内容感兴趣，取得良好的培训效果，必须由不同的课程内容来选择恰当的“互动”
方法。
例如 ，
在做人力资源培训课程时，
培训师可以抓住学员对求职应聘的兴趣，
给出应聘的场景 ，
让学生做求职者或面试者，
要求学生设想找工作的步骤，
列出
通常的求职过 程加以体会；
在做营销课程培训时，
可以设计从定单获得到车间生
产到物流过程的一系 列角色扮演。
在这些过程中，
培训师对学员进行引导，
让学
员的“互动”成为 培训过程中的重心，从而真正实现以学员为中心的“互动式培
训”模式。而在“互动”培训法中，最基本 也是最常用的方法就是“提问”
，
“提
问”是培训师必须掌握的一门基本功。培训师利 用恰当的“提问”来引导学员开
动脑筋，激发思维和兴趣，达到与学员的沟通和共鸣。同时，也是引导学 员迅速
走到到知识的核心，提高培训效率的有效手段。
“提问”一般分为：知识性提问、
理解性提问、应用性提问、分析性提问、综合性提问和评介性提问等几种。培训
师在设计培训课程时， 就要对“提问”的时机、内容、答案、过程控制等做好精
心的准备，以充分用好“提问”这一手段，使培 训过程生动活泼。培训师在利用
“提问”这一方法时要注意做好：设问精当、发问巧妙、启发诱导、归纳 总结等
四个方面。
设问精当，
就是所问的问题要有启发性、
针对性和趣味性。
发问巧妙，
就是要作到对象明确、表述清楚、过度自然。启发诱导，就是要注意掌握“提问“诱导的时机、方式和态度。最后，要通过归纳总结来重述重点，系统整理，以
给学员一个完整的知 识体系。

在这里我想分享一下几种培训师在课堂上可以利用的“互动式培训”方法：

1
、角色扮演法：角色扮演法即学员在观众面前，未经预先演练且无预定的
对话剧本而 表演实际遭遇的情况，
并讨论在类似情况下的各种反应与行为；
其演
出具有即兴表演的 意味。
角色扮演的目的是为了给学员提供不同的待人处事的观
点和练习处理各种人际关系的技巧 ，寻求在情绪激动下解决问题的可能方法。

角色扮演的好处是：
（
1
）能激发学员解决问题的热情；
（
2
）可增加学习的多样性
和趣味性；（
3
）能够激发热烈的讨论，使学员各抒己见；
（
4
）能够提供 在他人立
场上设身处地思考问题的机会；
（
5
）可避免可能的危险与尝试错误 的痛苦。

角色扮演的局限性有：
（
1
）观众的数量不宜太多；（
2
）演出效果可能受限于学员
过度羞怯或过深的自我意识。
角色扮演若 欲取得好的效果：
（
1
）
要准备好场地与
设施，
使演出学员 与观众之间保持一段距离；
（
2
）
演出前要明确议题所遭遇的情
况；
（
3
）谨慎挑选演出学员与角色分配；
（
4
）鼓励学员以轻 松的心情演出；
（
5
）
可由不同组的学员重复演出相同的情况；
（< br>6
）可安排不同文化背景的学员演出，
以了解不同文化的影响。

2< br>、
模拟：
模拟有些类似经角色扮演化并加入许多决策点的程式化个案研读，
通常 多由多个学员组成团队，
以对应真实状况，
共同谋求解决问题的方法。
模拟
主 要是为了给学员提供处理动态人际关系的机会，
训练其团队合作和决策判定的
知识与技能，鼓励 学员相互学习。模拟的优点是：
（
1
）使学习活动多元化并能增
进学员的学习 兴趣；
（
2
）以团队的方式处理问题，更接近真实情况；
（
3
）可为学
员提供冒险犯难的机会。
模拟的局限性有：
（
1
）
模拟与真实之间仍有一定的差距；
（
2
）一些学员可能过度强调竞争而破坏学习经验 ；
（
3
）需投入相当的时间、金
钱和精力去发展。
成功的模拟：（
1
）
需准备简单、
明了、
但详尽的书面资料；
（2
）
准备各小组讨论的场地与其他设备；
（
3
）
依学员 的数量、
特质与实力，
平均分组；
（
4
）召集各小组解释模拟训练的 意义与目标；
（
5
）安排充分的时间，避免匆忙
进行；
（
6
）
给予各小组自我讨论和分析的机会，
使学员能感受到模拟学习的乐趣；
（< br>7
）模拟结束后，要召集各小组进行分析和评估。

3
、脑力激荡：脑 力激荡就是指鼓励学员针对某一特殊问题，在不受任何限
制的情况下，
提出所有能想象到的意见 。
脑力激荡主要用于帮助学员尝试解决问
题的新措施或新办法，
用以启发学员的思考能 力和开阔其想象力。
脑力激荡的优
点为：
（
1
）适合任何人的参与和 贡献；
（
2
）可以对旧有问题产生新的解决方法；
（
3
）能 最大限度地鼓励学员发表其意见。脑力激荡的局限性为：
（
1
）所得的部
分意 见可能一文不值；
（
2
）多数学员可能因拘泥于旧有的观念，不愿踊跃发言。
有效的脑力激荡则需要以下的条件加以保证：
（
1
）
准备一个舒适而无干扰的 场地；
（
2
）寻找一个热诚而又有激励与统合技巧的主持人；
（
3< br>）参与者人数不要多于
8
人；
（
4
）讨论过程要有记录；（
5
）给予时间限制，让参与者感受压力；
（
6
）激
励 学员间的资讯交流与辩论，
鼓励良性竞争；
（
7
）
讨论之前禁止参与 者批评任何
意见（
8
）讨论之后，鼓励学员选出最佳意见并进行比较。
4
、辩论：辩论就是不同立场的参与者面对争议性的议题提出自身看法并反
驳对方论点的公 开竞赛。
辩论的目的主要是为了训练参与者的逻辑思考能力和表
达与思辨能力。辩论的优点有：
（
1
）能够激发学员参与的热情；
（
2
）能为学员提
供动态学习的机会与经验；
（
3
）能够为学员提供生动、活泼、热烈的学习气氛；< br>（
4
）能够提高学员在具有一定压力的情形下独立思考问题和随机应变的能力。
辩论的局限性为：
（
1
）议题的研究与准备需耗费相当的时间；
（
2
）学员的个性差
异可能会影响辩论的程序与效果。
辩论的组织与实施是需要周密的准备 工作：
（
1
）
需挑选正反双方至少各有
3
人参与辩论；（
2
）
需要挑选一位有经验的主持人和裁
判团；
（
3< br>）
准备一个为双方都能接受且具有争议性的论题；
（
4
）
明确 辩论的规则；
（
5
）准备一个能足够容纳参与者和听众的场地；
（
6
）正反双方依序进行论述，
最后再进行总结；
（
7
）裁判团作胜负决 定，并作简短的讲评。

5
、案例研究：案例研究就是指藉由口头、书面、或影片等辅 助资料，再经
讨论程序，
以求得对特殊议题的确认与了解。
个案研究适用的时机为：< br>学习解决
问题的技巧或教授解决问题的程序。
个案研究的优点是：
（
1
）
可以帮助学员学习
分析问题和解决问题的技巧；
（
2
）< br>能够帮助学员确认和了解不同解决问题的可行
方法。个案研究的局限性有：
（
1
）需要较长的时间；
（
2
）可能同时激励与激怒不
同的人；
（
3
）与问题相关的资料有时可能不甚明了，影响分析的结果。成功的个
案研究要求：
（
1
）研讨前要提供充裕的时间让学员阅读相关的资料；
（
2
）主持人
应详细介绍议题，
并解释研讨之个案与学员应有的表现或成果；
（
3
）
主持人要适
时引导研讨以便于达到研讨的目标；
（
4
）
所选案例最好来自真实的问题，
但切忌
透露相关人员的真实姓名。

在设计和实施以上的“互动”过程时，培训师要注意以下几点：
1
、向学员
阐明活动的 程序和规则，这一点必须非清晰明了，否则培训活动就会失去控制；

2
、通过演示向 学员简单介绍一下活动的一些技巧，可以利用白板，投影仪等把
一些关键词或主要场景展示出来；
3
、所选主题要尽量让学员有发挥余地；
4
、培
训师在整个培训活动中要充 分考虑到学员的接受能力和学员的表现，
及时调整培
训策略，给学员的任务既不能太难，也不能 太容易，要稍稍超出学员的能力，使
学员有一种挑战，
有一种成就感。
这样有利于培养 学员的学习兴趣和激发他们共
同参与热情。
5
、
活动结束后，
培训师 要留出一定的时间和大家一起做活动小结，
把经验、教训和体会、感受完整地总结出来。
最后我要说明的是，
在培训过程中各种培训方法的应用都是相辅相成的，
不
可能孤 立地使用某一种方法。
培训师应该根据管理培训的实际情况，
学员的具体
情况和特点，
运用自己的培训经验，
选择合适的培训手段来达到培养学员提高知
识和能力的目的。< br>
第二章：管理培训互动游戏心理探讨

错误比混乱更容易产生真理。

——弗朗西斯
.
培根

我认为培训中的互动游戏的就是使对象在高度 参与的课程中，
从
“混乱”
中
获得“错误”
，在体认“错误”的过程 中获得“真理”
。

——培根的话让我想到的

在这里是我想就培训 的互动或游戏心理机制做一些探讨，目的不是为了证
明，而是为了说明管理培训互动游戏对我们提高培训 效率的意义。

个人的思想、
情感和行为是怎样由于他人的在场——无论是实际的，< br>还是想
象的或隐含的在场——而受到影响的呢？在这里，
“个人”我们谈的是参加培训< br>的学员，
“他人”指的是培训师与相关工作人员以及参训群体中的不包含自己的
其他人，
“隐含的在场”是指人们在行动时常常意识到是属于特定的文化团体，
职业团体或社交团体。< br>如在培训中我们有的是临时的社交团体，
还有的在培训中
我们编成小组，
培训的 学员在行动的时候就会意识到自己的组别，
从而受到影响。
我们知道任何人都有大量的行为是社 会性的，
我们在培训中不得不从社会心理学
（特别是人际交流心理）的角度来探究。

社会心理学的奠基者——莱温，
他给了我们一个广阔的领域，
莱温在系统阐
述 场论时提出：
人的行为是人和环境两个因素的函数。
在培训互动游戏中，
象很
多“回归”一样，它注重“人”的回归的，同时也以互动游戏的方式来改变了培
训的环境。
场论 中最基本的概念是生活空间，
它指的是我们每个人主观上体验到
的整个环境。我们的培训互动游 戏，能将尽量将“人”与“培训的空间”结合考
虑；
场论的另一个主要概念是此时此地。
心理活动必须由当时所存在的生活空间
来解释。
培训互动游戏能将情境带入现场，
更 能使学员将心理真实的展现，
意识
到错误的真实与分享的正确的真实发生撞击，从而促进行为的 改变。

我们再以当今在社会心理学中占支配地位的有三种理论：
角色理论、
强化理
论、认知理论来看看。


对角色理论的认识，先来了解角色是 什么
?
按照肖和科斯坦佐的定义，角色
是“一个人在特定的社会结构中占据着一个特定 的‘位置’时所履行的职责。
”


当一个人同时扮演几个角色，而这些角色对他的要求又不一致时，
或者当人
们对同一个角色有着几种不相容的期待时，< br>就会产生角色冲突。
第一种情况所产
生的冲突叫做角色之间的冲突，第二情况所产生的叫 做角色内部的冲突。当然，
我们每个人每天都扮演着许多不同的角色。
人们的行为方式在很大程 度上同他们
所处的环境和地位相一致的。
培训的互动游戏中的角色扮演就是将学员带入与他们的环境和地位一致的情境中，
使他们获得角色之间的冲突与角色内部冲突的体
会，从情境 体验中反思“我”真实的角色应该如何“扮演”
。


研究社会行为的 第二种方法是建立在学习和强化的原理上的。
强化理论的核
心是对刺激和反应之间关系的分析。 刺激是引起人的行为改变的外部或内部事
件。
由刺激引起的行为改变称为反应。
如果一 个人的某种反应导致了对自己有利
的结果，也就是说，这个人由于自己的反应而得到了报答，就会出现泛 化。社会
学家乔治·霍曼斯在把强化理论用于对社会行为的研究时写道：
“如果一个人的
某个行为得到了报答，
那么他
(
或她
)
重复这种行为的可能性就会 增加”
(1970
，

P
．
321)
。相反 ，人们往往对得不到报答的行为不再感兴趣，而对招致惩罚的行
为则会尽量避免。
学员在培训互 动游戏中，
可以清楚的了解到哪些行为是
“得不
到”报答的，哪些行为是“招致惩罚” 的。对与互动游戏中“有利”的刺激”就
会出现泛化。
（刺激的泛化是“新刺激引起一种以前通 过相似的刺激而学会的反
应的过程。
”——
Shaw&Costanzo
，< br>1982)
。

在心理学的历史中，
有许多流派是反对行为主义、
强化和定向心理学的。
一