高管面试问题完整答案

2021年1月26日发(作者：鲁敬庄)
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高管面试问题完整答案



一、探寻应聘者的动机、特质及职业期望的
面试
话题

1
、

请谈谈你对我们公司的了解。

关注要点：

(1)
、
尽量让应聘者跳出传统的信息资源和渠道，
比如销售与市场、
市场报或者互联网，
给我们一个关于我们公司和在这个行业的地位的深入分析。

(2)
、应聘者可以告诉我们什么将会威胁到我们未来在市场上的地位吗
?
(3)
、应聘者对我们公司的
管理
、
人力
、产品或服务有一个很好的 认识，并且可以告诉
我们市场上有什么合理的机会以及
管理
的机制与变革会有利于我们 公司吗

2
、

请谈一谈你是什么时候开始对人力资源管理工作有兴趣的
?
关注要点：
< br>(1)
、
要鼓励应聘者把他自己认为的将人力资源管理作为职业选择最吸引人的方面说得
具体一些。是人员、职责和责任、日常活动还是一些其他方面适宜应聘者的个性或性情
? (2)
、
我们要了解的是应聘者是否真正愿意献身于这个领域的工作，是否愿意在我们公< br>司人力资源管理部门发展自己的事业。

3
、

可以说一下你以前的下属或者助手是如何描述你的领导方式的吗
?
关注要点：

(1)
、
设想应聘者以前的同事也会坐在这个面试的房间里，他们会对应聘者管理他人 的
能力做什么评价呢
?
(2)
、根据应聘者简历上的背景和成绩，是否可以接受应聘者对这个问题的答案
?
(3)
、根据我们得到的答案，应聘者是否可以领导我们部门的成员
?
(4)
、寻找一些迹象，证明他的能力在我们部门可以短期和长期地发展并影响他人。

'.
.
4
、

请说说你将如何展示自己的领导才能，并请举例说明

关注要点：

(1)
、很明显我们需要应聘者描述一次经历，在其中他是如何有效地告诉别人，在某种
情况下 需要做什么
----
也就是所谓的领导能力。

(2)
、应聘者采取了什么措施让别人服从
?
(3)
、应聘者在回答这个问题时表现的领导品质是否令人满意
?
(4)
、可以把应聘者放在我们部门或组织的领导位置上吗
?
5
、

请告诉我们在什么样的情况下，你难以保持客观
?
关注要点：

(1)
、应聘者对工作环境的看法是否局限于他个人
?
换句话说，应聘者的想法和观念不
能变成现实的时候，他会不会生气
?
(2 )
、与同事的辩论，或者带有情绪因素地坚持一个观点，这样的例子在应聘者身上是
否有所体现
?
(3)
、
为了能够让项目继续进行，
应聘者是否能把他的情感和 对公司最有利的东西分开
?
6
、

假如我们的一个竞争对手向你提供了一个职位，你将会怎样做
?
关注要点：

(1)
、了解应聘者对于在我们这个行业的工作是不是认真的，还是紧紧抱着看一看、探
探虚实的想法。

(2)
、在此之前，应聘者有没有对我们所在的行业进行调查和全面的了解
?
(3)
、他知道我们的竞争者在做什么吗
?
这些公司存在什么样的机会
?
(4)
、
一个显示了强有力的行业知识，
并且密切关注我们的对手的应聘者将 会更有价值，
更受企业的欢迎。

'.
.
7
、

可以谈谈你最近看的一本书吗
?
关注要点：

(1)
、< br>寻找应聘者日常喜欢读的文学作品和他的职业生活的关系，
这本书首先吸引应聘
者的是什 么
?
(2)
、应聘者找到一些可以应用到他现在或将来工作中的教训吗
?
(3)
、他是否愿意把这本书推荐给我们的同事或主管
?
为什么
?
8
、

请谈谈你和你前任老板的关系

关注要点：

(1)
、应该设法确定应聘者如何处理他和老板的关系

(2)
、与前一任老板相处时，应聘者遇到了什么具体的问题，他们是如何解决的
?
(3)
、在我们的公司文化中，这种方法行不行得通
?
(4)
、尽可能地了解应聘者喜欢和什么样的老板工作

(5)
、要求应聘者讲述与主管交流的具体例子。

9
、

请描述一下你和同事们的工作关系

关注要点：

(1)
、 大胆地让应聘者描述和同事们的具体关系。应聘者喜欢更正式的、结构化的方法
和其他人互动，还是不事 先打招呼就造访同事的办公室
?
(2)
、应聘者可以适应我们公司的文化吗
?
他喜欢怎样和同事交流
?
(3)
、
通过询问具体的工作互动的例 子，
设法确定应聘者是否可以再我们的部门和同事
发展巩固的工作关系。

10
、

请描述一下你遇到的最为艰难的工作或者个人经历

'.
.
关注要点：

(1)
、应聘者是如何克服挫折的
?
(2)
、他是否可以承认失败并且坦率地谈论它们、用正确的方法来处理它们
?
(3)
、来自于与工作相关的事情或者工作以外的经历都可以

(4)
、
我们还需要应聘者表明他从经验中吸取了什么样的教训，
从而变为一个专业人士。

(5)
、从这次经历中应聘者得到了什么教训
?
11
、

说说你在上一任工作中最大的问题是什么
?
[
关注要点：

1)
、我们必须确定应聘者是否将问题的核心阐述出来，以及为什么他认为这个问题是
项艰难 的挑战的原因。

(2)
、确定应聘者提供了他如何完成任务和解决问题的细节。

(3)
、我们是否会在我们部门或组织看到这个问题的发生
?
(4)
、对应聘者处理问题的方式，以及他最后的办法是否感到满意
?
12
、

请举例说明执行一个不受欢迎的决定是必要的。

关注要点：

(1)
、每一个应聘者应该至少有一个在他的职业经历中完成特别困难的任务的故事。

(2)
、你要寻找一个主动的应聘者，愿意投入进来负责一个基本上没有吸引力的项目。
应聘者采取什么方法使不受欢迎的任务变得吸引人
?
方法是什么
?
他努力的 结果是什么
?
(3)
、要求应聘者描述他是如何坚持并且克服障碍取得积极的成果的。

13
、

请告诉我们你想要在未来的五年里达到什么位置
?
'.
.
关注要点：

(1)
、对应聘者而言，这不仅仅 是要寻找工作的职位，更重要的是寻找工作中职责和责
任的逻辑性发展以及个人职业性向，现实应聘者是 否真的想要呆在我们这个行业。

(2)
、
我们需要在面试的过程中就能确认 ，应聘者是否想要开办自己的公司或者有其他
的长期安排。

(3)
、充分挖掘应聘者根据他的责任和专业水平想要寻找的是什么。

二、

关于知识、经验和专业技巧面试话题

1
、

你认为哪种组织结构是比较有效的
?
关注要点：

(1)
、判断应聘者是否拥有与我们公司相适应的经验范畴，换句话说，应聘者是否习惯
我们公司的步调和要求 ，
他有无适应迅速变化的经验和灵活性。
应迅速对适合我们公司的应
聘者进行评价和目 标锁定。

(2)
、应聘者是喜欢用组织管理严密的方法，还是使用单调的组织结构< br>?
荧屏者认为哪
一种能达到更大的组织效能
?
2
、

请谈谈你是用什么样的方法来解决每次
招聘
的费用问题的
?
关注要点：

(1)
、判断应聘者如何解决问题时，我们要考察他的方法手段和分析能力。

(2)
、孤立应聘者给出真实数据。他是怎样把各个数据运用到每一个聘用项目中的
?
(3)
、我们是否同意应聘者的分析
?
如果不同意的话，是不是分析过于无力 以至于我们
不会给他这份工作
?
应聘者认为自己所用方法的效能有多强大
?
3
、

如果有一个空缺的职位，你是想在部门内部还是外部寻找应聘者
?
关注要点：

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