爱情是感觉重要员工背景调查表

2021年1月26日发(作者：吴镇宇)
如何切实开展员工背景调查



员工背景调查是为招聘保驾护航的 重要手段和方法之一，本文解答了员工背景调查中
的各种操作性问题，包括：谁来进行背景调查、何时进 行、背景调查的对象和内容有哪些、
如何具体操作、
如何确保调查结果的可靠性、
如何 避免背景调查中的各种纠纷，
以此为人力
资源部门开展背景调查提供实务指南。



员工
背景调查
（
background check/reference check
）
是指用人单位通过各种合理合法的途
径，
来核实求职者的个人履历信息的真实性的过程，
它是保证招聘质量的重要手段之一。
员
工背景调查是舶来品，
在欧美国家比较盛行。
近几年，
随着中国经济的腾 飞和对外开放的深
化，
员工背景调查也逐渐在中国流行起来，
前段时间的唐骏
“
学历门
”
更是推动了用人单位对
于它的热捧。
然而，
大部 分的人力资源管理者大概知道背景调查是做什么的，
对于如何具体
展开专业的背景调查不甚了解 ，
或者是一知半解。
本文通过解答背景调查的各种操作性问题，
以帮助人力资源管理者 们充分利用背景调查这个有力的管理工具，
为招聘工作把好至关重要
的最后一关。



一、谁来进行背景调查？



对于用人单位而言，在具体操作背景调查的时候，有三种主要的选择。



第一，
企业人力资源部门自己进行调查。
优点是人力资源部门对候选人背景情况比较了
解，能够更好地过滤调查到的信息以做出判断，并节约成本。
缺点是个人主观色彩较浓，调查可能不够严谨客观；
由于调查技巧不够专业，
容易造成大量招聘时间和精力的浪费。另外，
如果该候选人是从竞争对手那里
“
挖
”
过来的，
前雇主难免会对此类调查有抵触的情绪，
人力
资源部门联系前雇主的时候势必会形成尴尬的局面 。



第二，外包给比较专业的第三方调查公司进行统一处理（如
一览人才评鉴中心
）
。这类
公司有着固定的调查信息渠道，
比较专业，态度中 立和客观。
在中国，
第三方员工背景调查
的服务刚刚兴起，
各类企业良莠不齐 ，
人力资源部门在选择的时候一定要小心谨慎，
否则不
负责任的背景调查不仅仅造成人 才流失，还有可能带来法律风险。



第三，
让猎头公司进行背景 调查。
这种做法比较节约精力和成本，
但是某些猎头通常会
帮助候选人做一些
“
技术处理
”
，因为他们跟候选人的利益是一致的。



现在大部分外企和大型国企的做法是将整个公司的背景调查外包给第三方专业公司来
做，对大公 司而言，
由于招聘新员工较多，且企业有较好的支付能力，
第三方公司不失为好
的选择 。
即使这样，
人力资源部门也应该熟悉整个背景调查的过程和相关技术，
方便对第三< br>方公司进行监督。
另外还要注意的是，
如果第三方公司调查出负面信息，
用人单 位须要求第
三方公司进行二次调查，
必要时，也可以亲自参与调查。
对于中小规模的公 司，笔者建议人
力资源专员可以自行调查，
但是遇到比较高级的职位，
特别是有海外背 景的候选人，
还是要
交给专业的第三方来做。
对于由猎头公司推荐的人才，
可 行的做法是，
在公司有聘用意向后，
指定某第三方公司进行背景调查，而背景调查的费用由猎头 公司承担。



二、何时进行背景调查？



大部分背景调查是在用人单位有录用意向、
但候选人尚未入职之前进行，
称为入职前背
景调查（
pre-employment background check
）。在这个时段进行背景调查所面对的候选人比较
少，
可以节约招聘成本，
而且一旦 发现有造假的情况，
用人单位可以灵活处理而法律负担较
小，
但是这个间隙时间比较短 ，
不一定能够完成背景调查，
候选人还有可能因为等待时间长
而转向其他公司，导致用 人单位失去优秀的人才。



另外一种做法是在员工入职后、
试用 期之内进行，
称为入职后背景调查
（
post-employment
background investigation
）
。一般来说，企业试用期在< br>1
个月到
3
个月之间，这段时间完全能够
进行充分的背景调查，
也不用担心失去优秀的员工；
但是由于已经与员工签订劳动合同而且
员工已经实际到公司工作 ，一旦发现有造假情况，公司辞退该员工要冒比较大的法律风险，
而且如果该员工存在职业道德上的问题 ，给公司带来的损失会大很多。



在这里，笔者建议对于大部分的职位， 公司可以采取入职前背景调查，
防范于未然；对
于公司紧急招聘的职位，可以入职后再补上背景 调查，但需要在法律上做好相应的防范。



三、调查哪些人？



对于企业而言，
并不是对全体员工都要做背景调查。
一方面企业 要考虑自身的财力和人
力安排，
资金充裕的大公司完全可以全员进行背景调查，
对于中 小型公司，
笔者建议对一定
级别以上的关键岗位进行背景调查；另一方面用人单位要考虑自身所 处的行业性质。



四、背景调查的内容有哪些？



员工背景调查的内容主要包括身份识别、
犯罪记录调查、
教育背景调查、< br>工作经历调查、
数据库调查五大类。
其中，
身份识别指核实候选人身份证的真假 ；
工作经历调查包括调查工
作经历是否真实，即时间、职位、是否正常离职等信息，和工作具体 表现两种；数据库调查
指通过各种权威的信息库来查找候选人被公开的一些负面信息。



在同一个企业中，
对不同岗位所进行的背景调查的范围和深度是不一样的 。
笔者建议企
业人力资源部可以根据岗位重要性将员工划分成几档，
以此决定对不同员 工进行调查的范围
和深度：
最基层的员工可以仅仅做身份证识别和犯罪记录核实，
比如 一线的操作工人、
保安、
保洁人员等。初级专业职位例如文员、助理一类，
需要加上教 育背景和工作经历的核实，教
育背景仅核实最高学位，
工作经历仅了解最近一两段工作经历，< br>也只需确认工作起始时间和
是否正常离职即可，
不需要了解详细的工作绩效。
高 级专业职位，
包括核心技术人员、
高层
管理者，则需要全面彻底的调查，包括各种专业 资格证书的核实、
海外经历核实、
是否陷入
各种法律纠纷、
是否在媒体中有负 面报道、
在前任雇主的详细的工作表现和真实的离职原因。
另外，还要进行更长时间范围内的工 作经历核实，在中国，一般最长可以追溯到候选人
10
年以内的工作经历。
教育背景也 可以核实从本科开始所取得的所有学位。
最后，
对于一些特
殊性质的职位，例如法务、 财务相关工作，无论职位高低，都需要进行最全面严谨的调查。



五、如何具体操作背景调查？



根据上面所说的调查内容分类，笔者分析下如何具体操作各项背景调查。



1
、身份核实



全国公民身分证号码查询中心可以辨别候选人身份证的真伪。



2
、犯罪记录核实



有两种渠道，
一种是候选 人户口所在地派出所。
由于犯罪记录在中国不对公众开放，
所
以大部分派出所不会进行 口头的核实，
比较通常的做法是候选人本人或者亲属到当地派出所
开具无犯罪记录证明，
并提供开具证明的警官姓名和办公电话，
然后再打电话到派出所找该
名警官核实情况是否属实 。



第二种是员工档案所在地。由于中国档案管理不健全，

所以不一定所有的犯罪信息都
会在档案里面有，所以该渠道只能是一个备用渠道。



3
、教育背景核实



全国高等教育学生信息网，

能查询
2001
年后的大专以上的毕业 证书，但无法查询学位
证书。
如果员工获得的是专科学历，
由于专科学历只有毕业证书 ，
无学位证书，因此仅查询
该网站即可；
对于本科或者以上学历，
有学位证书 一定有毕业证书，
而有毕业证书不一定有
学位证书，
因此该网站不太适用，
需 要通过高校的档案馆来核实学位证书，
一般的档案馆要
求调查者发函或者传真过去，
并 收取少量的查档费；
对于国外的教育经历，
可以委托有能力
的第三方公司或者国家教育 部的留学服务中心来核实。



4
、工作经历真实性的核实



通过公司总机转到人力资 源部门，
进行找到相关人事专员，
这是最可靠的一条途径。
当
遇到总机要求实 名转接时，
可要求候选人提供一个人事专员的姓名，
通过总机转入进行核实。
如果无法 提供，前任主管也是另外一条可靠的渠道。