夏日泡沫背景调查的意义

2021年1月26日发(作者：桂蓬)

背景调查的意义

通过背景调查，可以证实求职者的教育和工作经历、个人 品质、
交往能力、工作能力等信息。

简而言之，
背景调查就是用人单位通过 第三者对应聘者提供的入
职条件和胜任能力等相关信息进行核实验证的方法。
这里的第三者主< br>要指应聘者原来的雇主、
同事以及其他了解应聘者的人员、
或是能够
验证应聘者 提供资料准确性的机构和个人。

由于背景调查技术的成本较高，
操作难度较大，企业一般在确定
了目标职位的候选人之后才使用。

究竟哪些更有用，
取 决于企业将向申请人提供什么样的职务。
美
国联邦和各州通过了各种有关的法律，
以求 保护那些在就业前的甄别
中可能受到调查的申请人的权利。
在所有已通过的旨在保护个人隐私< br>权
的
法
律
中
，
最
重
要
的< br>要
属
1974
年
美
国
隐
私
法
(TheFederalPrivacyAct)
。

因此，在背景调查过程中，招 聘方可能面临一些问题：如果为进
行合理的背景调查，
招聘方可能会在招聘人选问题上玩忽职守 而承担
法律责任；
如果调查显示对求职者不利的信息，
招聘方可能会被求职
者 控诉侵犯隐私或诽谤。

背景调查材料是指在对个体进行调查时，
个体提供的信息。< br>在公
安机关办理行政案件时部分地区要求办案单位在对嫌疑人进行调查
询问时一定要先调 查嫌疑人的背景材料。
这种做法也反映出公安执法
过程在规范化科学化方面的进步。



员工背景调查是为招聘保驾护航的重要手段和方法之一，包括：
谁来进行 背景调查、何时进行、背景调查的对象

和内容有哪些、如
何具体操作、
如何 确保调查结果的可靠性、
如何避免背景调查中的各
种纠纷。

员工背景调查（
background
check/reference
check
）是指用人
单位通过各种合理合法的途径，
来核实求职者的个人履历信息的 真实
性的过程，它是保证招聘质量的重要手段之一。

近几年，
随着中国经济 的腾飞和对外开放的深化，
员工背景调查
也逐渐得到企业的重视，
但大部分的人力资源 管理者大概知道背景调
查是做什么的，
对于如何具体展开专业的背景调查不甚了解，
或 者是
一知半解。人力资源管理者们充分利用背景调查这个有力的管理工
具，为招聘工作把好至关 重要的最后一关。

一、
谁来进行背景调查？对于用人单位而言，
在具体操作 背景调
查的时候，有三种主要的选择。
1
、企业人力资源部门自己进行调查。
优点是人力资源部门对候选人背景情况比较了解，
能够更好地过滤调
查到的信息以做出判断，并 节约成本。缺点是个人主观色彩较浓，调
查可能不够严谨客观；
由于调查技巧不够专业，
容易造成大量招聘时
间和精力的浪费。另外，如果该候选人是从竞争对手那里“挖”过来
的，
前雇主难免会对此类调查有抵触的情绪，
人力资源部门联系前雇
主的时候势必会形成尴 尬的局面。
2
、外包给比较专业的第三方调查
公司进行统一处理。这类公司有着固定的 调查信息渠道，比较专业，
态度中立和客观。在中国，第三方员工背景调查的服务

刚刚兴起，


各类企业良莠不齐，
人力资源部门在选择的时候一定 要小心谨慎，
否
则不负责任的背景调查不仅仅造成人才流失，还有可能带来法律风
险。
3
、让猎头公司进行背景调查。这种做法比较节约精力和成本，
但是某些猎头通常会帮 助候选人做一些“技术处理”，因为他们跟候
选人的利益是一致的。

现在大部分外企 和大型国企的做法是将整个公司的背景调查外
包给第三方专业公司来做，对大公司而言，由于招聘新员工 较多，且
企业有较好的支付能力，第三方公司不失为好的选择。即使这样，人
力资源部门也应该 熟悉整个背景调查的过程和相关技术，
方便对第三
方公司进行监督。
另外还要注意的是 ，
如果第三方公司调查出负面信
息，用人单位须要求第三方公司进行二次调查，必要时，也可以 亲自
参与调查。对于中小规模的公司，人力资源专员可以自行调查，但是
遇到比较高级的职位，
特别是有海外背景的候选人，
还是要交给专业
的第三方来做。对于由猎头公司推荐的人 才，可行的做法是，在公司
有聘用意向后，
指定某第三方公司进行背景调查，
而背景调 查的费用
由猎头公司承担。

二、何时进行背景调查？

大部分背景调查
是在用人单位有录用意向、
但候选人尚未入职之前进行，
称为入职前< br>背景调查（
pre-employment background check
）。在 这个时段进行
背景调查所面对的候选人比较少，
可以节约招聘成本，
而且一旦发现有造假的情况，
用人单位可以灵活处理而法律负担较小，
但是这个间
隙时间比较短 ，
不一定能够完成背景调查，
候选人还有可能因为等待
时间长而转向其他公司，
导致用人单位失去优秀的人才。

另外一


种做法是在员工入职后、试用期之内进行，称为入职后背景调查

（
post-employment
background
invest igation
）。一般来说，企业
试用期在
1
个月到
3
个 月之间，
这段时间完全能够进行充分的背景调
查，
也不用担心失去优秀的员工；
但是由于已经与员工签订劳动合同
而且员工已经实际到公司工作，
一旦发现有造假情况，公司辞退该员
工要冒比较大的法律风险，而且如果该员工存在职业道德上的问题，
给公司带 来的损失会大很多。

在这里建议对于大部分的职位，
公
司可以采取入 职前背景调查，
防范于未然；
对于公司紧急招聘的职位，
可以入职后再补上背景调查， 但需要在法律上做好相应的防范。

三、
调查哪些人？

对于企业而言，
并不是对全体员工都要做背景
调查。
一方面企业要考虑自身的财力和人 力安排，
资金充裕的大公司
完全可以全员进行背景调查，
对于中小型公司，
笔 者建议对一定级别
以上的关键岗位进行背景调查；
另一方面用人单位要考虑自身所处的
行业性质。

四、背景调查的内容有哪些？

员工背景调查的内< br>容主要包括身份识别、
犯罪记录调查、
教育背景调查、
工作经历调查、
数据库调查五大类。其中，
身份识别指核实候选人身份证的真假；工
作经历调查包括调查工作经 历是否真实，即时间、职位、是否正常离
职等信息，
和工作具体表现两种；
数据库调查 指通过各种权威的信息
库来查找候选人被公开的一些负面信息。

在同一个企业 中，
对不
同岗位所进行的背景调查的范围和深度是不一样的。
笔者建议企业人
力资源部可以根据岗位重要性将员工划分成几档，
以此决定对不同员
工进行调查的范围和深度：
最基层的员工可以仅仅做身份证识别和犯