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员工薪酬保密利与弊
内容摘要
:
薪酬是保密还是透明
,
众说纷纭。本文通过对
< br>薪酬保密的利弊分析
,
并引用了联想薪酬制度的案例
,
提出
半透明的薪酬制度。
“半透明”是指薪酬标准是公开的
,
但具
体到某个人的金额是保密的。它能够兼顾公平和激励两个方
面。这种半透明的
薪酬制度是一种趋势。
关键词薪酬
,
保密
,<
/p>
透明
一、中小企业薪酬制度保密的原因分析
薪酬公开还是保密对目前许多企业
来说都是一个令人
头疼的问题
,
这源于
企业内部员工对薪酬公平性的高度敏感
,
而在人力资源管理制度
方面
,
与员工利益最直接相关的、员
工
最能感受到公平与否的便是薪酬。
（一）薪酬公开的优点
从原则上讲
,
一个公平合理的薪酬体系和制度应该是公
开的
,
因为
:
第一
,
公开的薪酬体系能为每个员工提供一个明确的
职
业发展道路。一个有效的薪酬制度不仅要反映每个员工的绩
效
和员工岗位的价值
,
还应让每个员工明确在企业内部的发
展方向
,
激励员工为达到目标而不断付出努力
。一个保密的
薪酬制度
,
割断了收入信
息与绩效信息的直接联系
,
会妨碍
激励
水平的提高。
< br>第二
,
公开的薪酬制度能够使不公平更有可能发现和得<
/p>
到纠正。让一个制度的错误暴露在大庭广众之下
,
自然是会
让管理者难堪的。但是理性的管理者会看到
,
公开的薪酬制
度使不健全和实施不当的工资体系带来的不公平公
开化
,
有
利于管理层发现并纠正错误。
第三<
/p>
,
公开的薪酬制度有利于组织内部的沟通
,
并有助
于培养员工的信任感。实行保密薪酬制度的组织
,
并不能杜
绝员工私下讨论薪酬
,
而这种私下的讨论和交流得到的往往
是错误的信息
,
它在组织内部传播
,
员工的信任感也消失殆
尽。
第四
,
保密
的薪酬制度会让管理者在工资分配中用个人
好恶来替代绩效标准
,
从而产生更大的不公平。公开的薪酬
制度可以防止管理者不合
理的控制和权利的滥用。当组织的
每个成员的薪酬水平和变化成为公众常识时
,
群众的眼睛是
对公司管理最好的监督。
最后
,
员工应该拥有足够的知情权。员工的知情权应该
与其隐私权相平衡
,
在员工为组织付出自己努力的同时
,
有
权利了解组织中其他人收入
,
因为员工只有通过比较才能获
得自己是否被公平对待
的信息。
既然种种理由支持了薪酬制度的公开化
,
为什么有那么
多的中小企业热衷于采取保密的薪酬制度呢
?
（二）薪酬保密的原因
首先
,
这些
企业内部的许多工作的绩效是难以衡量的。
组织内部的许多工作由于种种因素很难来衡量
个人的工作
业绩
,
如不同销售区域的经
理
,
由于当地消费水平、销售基础
的差
异
,
往往会在很大程度上决定他们的销售额
,
而这并不
能反映他们的个人业绩和努力。保密的薪酬制度
可以回避这
个敏感问题。
其次
,
如果
业绩评估体系本身不科学
,
会把不科学的因
素引入到薪酬体系当中。因此
,
一个公平公开的薪酬制度首
先要求有一个科学的业绩评估体系的支持
,
否则
,
薪酬还是
保密为妙。
第三
,
许多员工希望他们的工资是保密的。特别是收入
低和绩效低的员工
,
公开的薪酬会使他们难堪
,
员工享有隐
私权。
第四
,<
/p>
保密的薪酬制度可以给管理者在收入管理中更大
的自由度。因为他
们不必对所有的工资差异做出解释。为了
让管理层减少麻烦
,<
/p>
心安理得
,
薪酬保密制度是一个有效途<
/p>
径。
当然上述只说明了问题的一部分
,
还有一些
三资及民营
企业
,
我们下面以联想为例
来分析问题的另一方面。
二、三资及民营企业薪酬保密原因分析
（一）联想案例
联想实行“工薪保密原则”
,
其人力资源的副总裁乔健
这样说
,
“人们总觉得自己干的比别人多
,
但得到的比别人
少。