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做年终总结的方法(英文)
TheRightWayToGiveAYear-
EndJobReview
做年终总结的正确方法
Upanddownthechainofcommand,year-endperf
orm
ancereviewsfillpeoplewithdreadorwith
resentment
,egiversandthereceiv
ersspendalotoftimeonthereviews,yettheygenerall p>
lltheprocedur
alT'sarecrossedan
dtheI'sdotted,ittakespeopleskill
stogeta
realreturnoninvestmentfromthisimportant,
sneedtosetanexamp
lebyturningaritualint
oaproductiveeffort.
每至年末,领导布置下属完成的年终工作表
现总结好像带来的都
是恐惧和怨恨情绪,很少人有会很开心做年终总结。虽然领导和
p>
下属都会在年终总结上花费很多的时间,但他们大多认为这样的
工作
其实是徒劳无功。在经过了很多这样事无巨细一丝不苟的程
序化工作后,人们在这个重要
而又是劳动密集的过程中的工作投
入需要得到真正的回报,
而这
也需要技巧。
领导们需要树立榜样,
将这种例行公事有效的利用
起来。
sequen
tarticl
eI'lltacklehowtogetthemostoutofreceivingar
< br>ticlesaimtochallengeyoutoshiftyourf
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来源网络,仅供个人学习参考
p>
ocustotheemotionalexperienceonbothsidesof
theta
ble,andtoincreasethepaybackfromyea
r-endreview
sbydevelopingsomekeypsycholo
gicalskills.
这篇专栏文章讨论的就是如何做年终总结。我还有另外一篇
文章
是讨论如何从收到的总结中获取最多的信息。这两篇文章目的都
是为了尝试转移你的关注重心:关注双方的情绪经历,通过发展
一些关键的心理技能
来提高年终总结的回报率。
Theorganization
albarrierstohavingproductiveyear
-endrev
iewscanbe
formidable
.Thetight
linkbetween
reviewsandcompensationdiscou
ragesopennessan
rsatalllevelsmaythinkasm
uchab
outtheirorganization'sneedsasabout
individualperf
mple,inter
depa
rtmentalrivalriescanforceakindofuniformityo
nyourreviewsasyoutrytodothebestyoucanforyourp<
/p>
organization's
culturediscoura
gesopenandhonestfeedback(
on'tdowarmandf
uzzy
ngelsemightmakeyo
ufeelli
keanoutlierandmakeyourdirectreportfeelsin
gledoutandanxious.
那些妨碍我们做出有效的年终总结的组织
绊脚石,很难对付。总
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来源网络,仅供个人学习参考
结和薪酬之间的紧密联系,使得我们无法敞
开心扉坦诚相对。各
级管理人员在评估年终总结时,除了会考虑个人的工作表现,还
p>
会关注他们对整个团队的贡献。比如说,考虑到薪酬奖金,部门
间的
竞争可能会使得同部门人员的总结尽可能的保持一致。如果
你的团队文化不鼓励开诚布公
的意见反馈的话
(
“
我们不走模糊温<
/p>
馨那一套路线
”
)
,你会感到束缚压抑,可能只会关注数据,而别
的内容会让你觉得自己是个局外人,会
让你的直接汇报显得特立
独行,让你焦虑担忧。
Buteveninanunfavorableorganizationalenvironme
nttherearethingsyoucancontroltogetmoref
romthe
erunderstandingtheexperienceona
p>
gutemotionallevelandworkingonsomekeypsych
olo
gicalskills,youcancreateamoreusefule
xperiencean
dbecomeabetterleaderinthepro
cess.
不过就算是在这样一个不利的组织环境中,还是有些事在你的掌
控中,而在总结的过程中你也能获得更多。从深层情绪角度出发
会让你对总
结有好的理解,注意培养一些主要的心理能力,你就
能创造一个更有效的总结经历,成为
总结过程中更好的领导者。
Ideally,theyear-endreviewisallaboutthee
mployee'
dercommittedtooptimalperfo
rmance,youunderstandtheimportanceofthefitbet w
eenanemployee'sskills,talents,andcaree
rgoalsand
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来源网络,仅供个人学习参考
uknowhowbes
ttoconnectthearcofindividualdevelopmentwiththe p>
directionofyourorganization,youformapartn
ership
rtnershipdepen
dsoncand
idfeedbackontheindividual'sperformance
,
youridentificationofpersonalandorganizationalbar
p>
rierstobetterperformanceandyourongoingava
ilabil
itytohelpremovethosebarriers.
理想的年终总结应该全都是关于该员工的个人发展。作为一个强
调最佳
表现的领导,你应该明白员工能力天赋与职业目标及组织
角色间匹配度的重要性。当你懂
得如何将个人发展与团队方向最
佳的结合在一起时,你就与员工的成长形成了一种伙伴关
系。这
种伙伴关系依赖于对个人工作表现的坦诚反馈,你对阻碍个人和
< br>组织更好表现的绊脚石的认知,以及你持续不断移开绊脚石的行
动力。
Managerscommonlygetderailedfromt
heidealdevel
opmentalfocusinyear-endrevi
ewsbytheirownperso
ensintheseway
< br>s:
年终总结,管理人员通常会因为个人的心理挑战而绕过理想的个
人发展重心。表现在下面几个方面:
--
Conflictavoidance
:Afearofconfli
ctcanleadyoutoavoi
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来源网络,仅供个人
学习参考
ddifficult
--andalsomeaningful--performancediscus
a
rofconflictcana
risefromdeep-seatedperso
nalissues,alackofskillsf
ormanagingconfl
ictorboth.
冲突避让
:担心冲突,会使得你想要避
免与下属进行个人工作表
现的讨论,这比较难以启齿但却很有意义。这种冲突忧虑情绪源
自根深蒂固的个人问题,或是缺乏管理冲突的能力,或是两者兼
有之。
--
Needforappr
oval
:Astrongneedforapprovaloftengoe
rsappr
oachtheirrolesasavehiclefo
racceptanceandadmira
useekaff
irmationfromyouremployees,evenuncons
cio
usly,youmaybesacrificinglonger-termdevelopm
entandperformanceinfavorofshort-termcomfortan<
/p>
ametime,yourinabilitytoputyo
u
rownneedsasidemakesitdifficulttoearnsubordina
tes'trustandrespect.
认同心理:
强烈的认同需求与冲突避让情绪形影相随。管理人员
扮演的角色,比起大众普通
认同的管理机制,更像是接受和赞许
的工具。如果你想要从员工处寻求肯定,即使是无意
识的情况,
你也可能是在牺牲长期的发展和表现来换取短期的安慰和接受。
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