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做年终总结的方法(英文)

作者:高考题库网
来源:https://www.bjmy2z.cn/gaokao
2021-02-28 06:23
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2021年2月28日发(作者:somehow)



做年终总结的方法(英文)



TheRightWayToGiveAYear- EndJobReview



做年终总结的正确方法



Upanddownthechainofcommand,year-endperf orm


ancereviewsfillpeoplewithdreadorwith resentment


,egiversandthereceiv

ersspendalotoftimeonthereviews,yettheygenerall


lltheprocedur


alT'sarecrossedan dtheI'sdotted,ittakespeopleskill


stogeta realreturnoninvestmentfromthisimportant,


sneedtosetanexamp


lebyturningaritualint oaproductiveeffort.


每至年末,领导布置下属完成的年终工作表 现总结好像带来的都


是恐惧和怨恨情绪,很少人有会很开心做年终总结。虽然领导和


下属都会在年终总结上花费很多的时间,但他们大多认为这样的


工作 其实是徒劳无功。在经过了很多这样事无巨细一丝不苟的程


序化工作后,人们在这个重要 而又是劳动密集的过程中的工作投


入需要得到真正的回报,


而这 也需要技巧。


领导们需要树立榜样,


将这种例行公事有效的利用 起来。



sequen


tarticl eI'lltacklehowtogetthemostoutofreceivingar

< br>ticlesaimtochallengeyoutoshiftyourf


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ocustotheemotionalexperienceonbothsidesof theta


ble,andtoincreasethepaybackfromyea r-endreview


sbydevelopingsomekeypsycholo gicalskills.


这篇专栏文章讨论的就是如何做年终总结。我还有另外一篇 文章


是讨论如何从收到的总结中获取最多的信息。这两篇文章目的都

是为了尝试转移你的关注重心:关注双方的情绪经历,通过发展


一些关键的心理技能 来提高年终总结的回报率。



Theorganization albarrierstohavingproductiveyear


-endrev iewscanbe


formidable


.Thetight linkbetween


reviewsandcompensationdiscou ragesopennessan


rsatalllevelsmaythinkasm uchab


outtheirorganization'sneedsasabout individualperf


mple,inter


depa rtmentalrivalriescanforceakindofuniformityo


nyourreviewsasyoutrytodothebestyoucanforyourp< /p>


organization's


culturediscoura gesopenandhonestfeedback(


on'tdowarmandf uzzy


ngelsemightmakeyo


ufeelli keanoutlierandmakeyourdirectreportfeelsin

gledoutandanxious.


那些妨碍我们做出有效的年终总结的组织 绊脚石,很难对付。总


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结和薪酬之间的紧密联系,使得我们无法敞 开心扉坦诚相对。各


级管理人员在评估年终总结时,除了会考虑个人的工作表现,还


会关注他们对整个团队的贡献。比如说,考虑到薪酬奖金,部门


间的 竞争可能会使得同部门人员的总结尽可能的保持一致。如果


你的团队文化不鼓励开诚布公 的意见反馈的话




我们不走模糊温< /p>


馨那一套路线




,你会感到束缚压抑,可能只会关注数据,而别


的内容会让你觉得自己是个局外人,会 让你的直接汇报显得特立


独行,让你焦虑担忧。



Buteveninanunfavorableorganizationalenvironme


nttherearethingsyoucancontroltogetmoref romthe


erunderstandingtheexperienceona


gutemotionallevelandworkingonsomekeypsych olo


gicalskills,youcancreateamoreusefule xperiencean


dbecomeabetterleaderinthepro cess.


不过就算是在这样一个不利的组织环境中,还是有些事在你的掌

< p>
控中,而在总结的过程中你也能获得更多。从深层情绪角度出发


会让你对总 结有好的理解,注意培养一些主要的心理能力,你就


能创造一个更有效的总结经历,成为 总结过程中更好的领导者。



Ideally,theyear-endreviewisallaboutthee mployee'


dercommittedtooptimalperfo

< p>
rmance,youunderstandtheimportanceofthefitbet w


eenanemployee'sskills,talents,andcaree rgoalsand


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< p>



uknowhowbes

ttoconnectthearcofindividualdevelopmentwiththe


directionofyourorganization,youformapartn ership


rtnershipdepen


dsoncand idfeedbackontheindividual'sperformance


, youridentificationofpersonalandorganizationalbar


rierstobetterperformanceandyourongoingava ilabil


itytohelpremovethosebarriers.


理想的年终总结应该全都是关于该员工的个人发展。作为一个强


调最佳 表现的领导,你应该明白员工能力天赋与职业目标及组织


角色间匹配度的重要性。当你懂 得如何将个人发展与团队方向最


佳的结合在一起时,你就与员工的成长形成了一种伙伴关 系。这


种伙伴关系依赖于对个人工作表现的坦诚反馈,你对阻碍个人和

< br>组织更好表现的绊脚石的认知,以及你持续不断移开绊脚石的行


动力。

< p>


Managerscommonlygetderailedfromt heidealdevel


opmentalfocusinyear-endrevi ewsbytheirownperso


ensintheseway

< br>s:


年终总结,管理人员通常会因为个人的心理挑战而绕过理想的个

< p>
人发展重心。表现在下面几个方面:



--


Conflictavoidance


:Afearofconfli ctcanleadyoutoavoi


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ddifficult --andalsomeaningful--performancediscus


a rofconflictcana


risefromdeep-seatedperso nalissues,alackofskillsf


ormanagingconfl ictorboth.


冲突避让


:担心冲突,会使得你想要避 免与下属进行个人工作表


现的讨论,这比较难以启齿但却很有意义。这种冲突忧虑情绪源


自根深蒂固的个人问题,或是缺乏管理冲突的能力,或是两者兼


有之。



--


Needforappr oval


:Astrongneedforapprovaloftengoe


rsappr


oachtheirrolesasavehiclefo racceptanceandadmira



useekaff irmationfromyouremployees,evenuncons


cio usly,youmaybesacrificinglonger-termdevelopm


entandperformanceinfavorofshort-termcomfortan< /p>


ametime,yourinabilitytoputyo


u rownneedsasidemakesitdifficulttoearnsubordina

< p>
tes'trustandrespect.


认同心理:


强烈的认同需求与冲突避让情绪形影相随。管理人员


扮演的角色,比起大众普通 认同的管理机制,更像是接受和赞许


的工具。如果你想要从员工处寻求肯定,即使是无意 识的情况,


你也可能是在牺牲长期的发展和表现来换取短期的安慰和接受。


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