哈佛大学公开课公正锐途管理人员综合测评系统v3.0—综合报告-外部招聘报告

2020年11月28日发(作者：冯少山)

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北森研究院

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姓????名：田晓波

性????别：女

测试日期：2009-07-28

最高学历：本科

职????位：销售主管

年????龄：31

毕业院校：北京大学

所学专业：经济贸易

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本报告由北森测评技术有限公司授权北森研究院发布

目录

前 言

............. .................................................. ...........1

测评结果中心

......... .................................................. ......3

?????

诚信度

......... .................................................. ..........3

?????

能力倾向

.... .................................................. .............3

?????

基本管理素质

................................................. ..............3

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核心管理技能

< p>................................................ ...............4

?????

管理风格

................................................. ..................4

综合评价

.... .................................................. ................5

推荐建议

...... .................................................. ..............6

?????

带来的价值

................................................. ................6

?????

职业价值观

............................................... ..................6

?????

潜在的用人风险 及面试建议

...................................... .............7

外部招聘报告:

田晓波

经理人是 企业中最昂贵的资源，而且也是折旧最快、最需要经常补充的

一种资源。企业的目标能否 达到，取决于经理人管理的好坏，也取决于如何

管理经理人。

——Peter F. Drucker

??? 正如Peter F. Drucker所言，中高层管理人员对企业的经营成败起决定作用，一旦任用错误，< /p>

成本极其高昂，对于企业来说，一套客观有效的管理人员评估工具无疑是非常重要的。本报 告专门

为管理人员外部招聘开发，用以考察不同管理人员当前所具备的管理水平以及与任 职资格之间存在

的差距，为企业的招聘决策提供重要的参考依据。

在阅读本报告前，您需要掌握以下原则：

< br>首先

，人才测评是基于被测者的能力、个性和工作行为风格指标进行描述，没有对被测者的 知识、

经验进行评估，因而不能单独用于重要的人事决策。

其 次

，分数是相对数值，常模不同，则分数参照的标准不同，对分数的解释相应的也会不同，请通< /p>

过技术手册阅读了解每一测验选取的常模样本，确定参照群体。

第三

，本报告测验结果使用1-10的标准分，其中4分以下为较低水平，4-7分为中等水平， 7分以上

为较高水平。在数据结果中心只以折线图显示各测验结果，涉及到测评结果的详 细解释和分析请结

合各分测验的报告进行阅读。

第四

，测评报告中涉及的维度非常多，基本囊括了管理人员所需具备的能力要求，但在具体使用测

验各指标时应考虑工作要求的特点。例如战略规划能力对于高层管理人员的重要性要高于中层管理

人员，因此如果参测者是高层管理人员，战略规划能力就是重点考察内容之一，企业可以通过 个性

化设置在本报告结果中心的折线图中可以突出显示核心素质，并呈现该岗位的参考标 准折线图。

第五

，管理素质和管理技能测验中包含的维度指标是管理人 员必须具备的核心胜任力，对管理绩效

具有较高预测力，因此可以将管理素质和管理技能 作为重点考察内容。

第六

，本报告的综合评价部分将测验结果进行了整 合分析，并做出推荐建议，可以单独使用，详细

结果描述需结合各分测验报告阅读。

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外部招聘报告:

田晓波

解读报告步骤：

第一步：通过报告封面的推荐星级（☆☆☆☆☆）初步评价综合管理水平：

– 综合了一般能力倾向测验、管理素质、管理技能三项测验的总分得到综合指数（可在 系统的

“甄选中心”看到具体的分数和排名），判断候选人是否具备胜任管理岗位的能力 素质要求。

– 推荐星级低于三星的候选人表示其综合素质偏低，一般不予考虑。

– 星级代表的是总体的评价，当候选人具备相同星级时，应着重分析综合指数、各个分 测验及分

维度的具体表现。

第二步：通过综合指数进一步评价 候选人的综合管理水平，并进行横向比较分析：

– 进入系统甄选中 心或导出excel数据表格，对综合指数、能力倾向总分、管理素质总分、管理技

能总 分进行排序分析，可以据此确定推荐、候补、淘汰人选。通常根据岗位需求人数确定推荐、候

补人选，在系统的标准要求中，能力倾向、管理素质、管理技能某项总分低于4分时，则代表他在

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这个方面的能力有所欠缺。

第三步：结合数据结果中心图表和分测验报告 全面了解候选人，重点考察岗位要求的核心素质：

– 首先了解候选人 的诚信度水平，如果候选人诚信度水平较低，则需考虑风险性，如果报告显示

称许性过高 ，则表明参测者伪作答可能性较高，分数可靠性需要质疑。

– 其次从总体上把握参 测者优劣势，数据结果中心整合了各分测验结果，依次阅读各图表中的极

端数据，其中4 分以下为较低分数，7分以上为较高分数，可以明确参测者的优劣势。

– 最后进行 要点分析，即重点分析候选人在岗位核心素质要求的指标上达到什么水平，是否达到

职位 要求。

第四步：诊断候选人的管理风格和方式，评估与组织、团队的融合度：

– 考察参测者的管理风格，用来评估与企业文化、团队的一致性，作为辅助决策的角度。

第五步：价值观并无好坏之分，因此通常是在考虑其未来发展以及如何激励时使用：

– 职业价值观用以判断候选人的职业发展目标与岗位特点是否一致， 也可以作为激励个体的一个

切入点。

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