浙江一本大学分数线-浙江一本大学分数线
开发与管理“选择题”重点总结
第一章
1
人力资源概念在我 国被提出并被人们所接受，大约在
20
世纪
60
年 代，
人力资源概 念在我国是
20
世纪
90
年代形成
2
英国古典经济创始人之一威廉
.
培迪（
1665
～
1691
）
。其代表作 《政治算数》中提出了“土
地是财富之母，劳动是财富之父”的著名命题。
3
人力资源这一概念于
1919
年 与
1921
年曾在约翰
.
科蒙斯（
john R commons
）
的两本著作《产业信誉》与《产业政府》中使用。
4
科蒙斯被认为是第一使用“人力资源
”
概念的人
5
人力资源提出之初，仅限于企业。
2000
以后随着
MBA
与
MPA
教育出现人们已经 把人力
资源概念扩大到公共行政，政府机构，即所谓公共人力资源。
6
人力资源在我国形成的
4
个阶段
1
）
1987
～
1991
年，传播 阶段
2
）
199 2
～
1995
年，专业化阶段
3
）
1996
～
1999
年，扩展阶段
4
）
2000
～现在，全员化或公共化阶段
< p>
7
人力因素在这里成为了社会财富中超额增长部分的唯一来源于唯 一解释。
8
成年人口观与在岗人员观的人力资源，
与人力资源具有明显区别，
两者不会产生什么混淆。
素质关的人力资源与人力资本如果不加区别则就有可能混为一谈。
9
人力资源与人力资本在能力这一点上具有相似之处，
但就其内涵与本质来看，
两者却具有
明显的区别。
10
成年人口观与在岗人员关的人力资源，与人力资本具有明显的区别 ，两者不会产生什么
混淆。素质关的人力资源与人力资本如果不加区别则就有可能混为一
谈。
11.
“资源”一次的语义，解释为生产资料或 生活资料的天然来源。由此不难看出“人力资
本”更多的强调人力的经济性，依据性，公
用性与利益性。而“人力资源“更多强调的
是人力基础性，物理性与来源性等特点。
12
舒尔兹是提出人力资本的第一人
13
人力资本是劳动者身上所具备的两种能力：一种是通过先天遗传获 得的，是由个人与生
俱来的基因所决定的；另一种是后天获得的，由个人努力经过学习而
形成的。其中，读
书能力是任何民族的人力资本质量的关键成分。
14
人力资源与人力资本在能力这一点上具有相似之处，但就其内涵与 本质来看，对两者具
有明显的区别。
人力资本是针对经济增值，经济贡献与收益分配来说的，而人 力资源是针对经济管理。
经济运营来说的，前者是由因索果，后者是由果溯因。
15
与物质资源相比，人力资源最为本质的属性就是它的社会性
16
人力使用的有效期限大约在
16-60
岁，最佳为
30-50
岁
17
人力资源的 能力是有差异的，根据层次的不同，可以分为两类，初级能力（健康，人的
体力，经验，
生产知识和技能）和高级能力（智慧）
18
人力资源 的稀缺性分两种：
1
）一种是人力资源的显性稀缺
是绝对稀缺
3
）一种是人力资源隐性稀缺
是相对稀缺
19
波特所提出的组织获得 竞争优势的三种战略（迈克·波特）成本领先优势，差异性战略
及集聚化战略。
20
土地是社会经济的核心生产要素。
农业经济 时代的社会类型主要是奴隶社会和封建社会。
21
西方早期反战经济学说的三大特点
唯资本论，唯工业化论，和唯计划化论。
22
知识经济时代的萌芽在
20
世纪中后叶，
90
< p>年代开始表现出迅猛的发展势头。知识经济
时代的真正开始和未来都在
21
世纪。
23
人才主权时代就是人 才具有更多的就业选择权与工作的自主权，而不是被动地适应组织
或工作的要求。
24
沃尔里奇于
1997
年 从“人”与“工作流程”
“日常运作”与“未来
/
战略”四个角度 将人
力资源分为四种角色“战略伙伴，职能专家，员工支持者，变个推动者。
第二章
1
人力资源开发的类型划分多种多样，
从空间形式上划分
有：
行为开发，
素质开发，
个体开发，
群体开发，
组织开发，
区域开发，
国家开发，国际开发，
从时间形式上划分有：前期开发，使用期开发与后期开发。
从对象形式上划分有：
品德开发，< /p>
潜能开发，
技能开发，
知识开发，
体能开发，
能力开发，
智力开发。
人才开发，
管理者开发，
技术人员开发，
普通职员开发。
2 <
/p>
资源基础论：
资源基础论认为组织的竞争优势已经从组织的外部转移到组织的内部的 异质
性资源上。人力资源的价值性，稀缺性，难以模仿性是人的因素受
到高度重
视，人力资源开发也从后台走到前台
3
学习理论：彼得·圣吉与
20
世纪< /p>
90
年代提出学习型组织的五个要素：系统思考，思维模
式
了，共同愿景，团队学习和个人进取，丰富了人力资源开发理论。
4
绩效理论：人力资源开发就是一个不断通过雇员的能力提高组织绩效的过程
绩效理论的出现，标志着人力资源开发从以“学习”为中心转移到以“绩效”< /p>
为中心。
5
客观的现实需求推 动了人力资源开发向人力资源开发战略的转变，
而资源基础论，
学习理
< p>
论，
绩效理论等先骨干理论的完善更加奠定了人力资源开发战略的 理论基础，
标志着人力
资源开发战略的形成。
6
罗 恩·
哈伯德认为，
人作为一种生命形态，
在其所有行为和目的的实 现背后的动力都是有
“生存”两字支配着。
7
马克思主义认为，人的需要包括生存需要，发展需要与享受需要，
8
德国心理学家柯特·卢因提出了群体动力理论。
9
素质开发原理，是指在促进素质发展的实践过程应该遵循的基本规律
10
素质开发原理
1
）用进废退原理
2
）扬长避短原理
3)
用人适中原理
4
）生态限制因子改变原理
5
）适合环境的整体性原理
6
）富集原理
7
）结构优化原理
8
）层序能级对应原理
9
）互补增值原理
11
）文化凝聚原理
11
行为开发原理主要指对被开发者的行为进行激发与改变的相关理论
行为开发原理
1
）需求导向原理
2
）利益对称原理
3
）信息催化原理
4
）竞争开发原理
12
自我开发
1
）实现自我学习形式
学习是指学习者为了实现 自我发展或自我变化的需要
主动地获取信息，改变行为，适应环境与开发目标的活动。<
/p>
自我申报
自我申报是员工对自己的工作内容，工作适应性进行分析和自我评价，同时
提出轮岗与能力开发愿望与计划的过程
13
职业开发
所谓职业开发是指通过职业活动本身提高与培养员工人力资源的开发形式
工作设计指
根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点，
工作方式，
工作
关系与工作职能进行规划与界定的过程。
工作再设计
指根据组织目标要求与工作者个人需求对已 有工作中的特点，任务，方式，关
系与职能进行一方面或多方面改变过程。
工作设计包括
激励型，机械型，生物型与知觉型。
在我国
工作设计
4
种类型
1
拔高型
工作设计的理论根据是赫茨伯格的双因素理论（保健因素
激励因素
2
优化型
优化性工作设计的理论依据是古典工业工程学与泰勒的科学管理思想
3
卫生型
卫生型工作设计及 其人力资源开发的功效。关注的是人的身体能力和身体
的局限性
4
心理型
心理型工作设计的 理论依据是人本主义。关注的是人的心里能力和心里局
限
第三章
1
职位分类
职位分类是指将所有的工作 岗位（职位）
，按其业务性质分为若干个职级，职组
（横
向）
，然后按责任大小，工作的难易程度和技术高低又分为若干个职级， 职业等，
职系，职系是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同的工作。
职组
职组是指工作性质相近的若干职系的总和。
职级
< /p>
职级是分类结构中最重要的概念。是指将工作内容，难易程度，责任大小，所需
资格皆很相似的职位划为同一职级，实行同样的公开，使用和报酬。
职业
职业是一个更广泛的概念，他是指在不同的组织中从事相似活动的一系列职务。
2
工作分析的概念
以工作为基础的工作 分析方法是指从职位角度出发，侧重描述完成其组
成元素：工作任务，所需的活动，绩效
标准及相关任职条件等，关注点
是准确详尽的描述履行工作任务的前期投入，中期过程和
后期产出。
3
工作定位分析的步骤
1
）
制定任务分析方案，
确定执行这一方案所要求 的人员条件，
明晰
其职责，并对相关人员进行培训
2
）
进行工作系统职能和工作系统运行分析
4
工作定位的方法与技术
任务分析使用的方法有：
存在
（决策表，
流程图）
缺乏
/
不 存在
（语
句描述，时间列，任务清单）
【
p93
】
5
人员定位分析的概念是< /p>
1916
年有
R.J.
布克首先提出和论述的，即任 职资格分析，就是通
过一定的方法寻求那些足以保证人们成功地从事某项工作的知
识，能力，技能，其他个性特征因素。
6
人员定位分析包括职位定位和工作者定位两个途径
7
人员定位分析方法主要有
1
）
DOL
系统分析法
2
）职能分析系统
3
）医疗分析系统
4
）职位分析问卷法
5
）能力需求量表法
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