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南华大学继续教育学院毕业设计（论文）
1.
民营中小企业的制度缺陷
1.1
在组织形式上以个人、家族企业为主
企业组织形式主要是个人独资。
参照钱德勒的 研究思路，
王宣喻等人的研究
显示，
我国
86%
的中小私营企业股权掌握在企业主手中，
而实际控制权几乎
100%
掌握在企业主及其家庭手中。
我国家庭企业的家庭成员不仅控 制着高层职位，
还
控制着很大一部
分中 层经理职位；企业的实际控制、决策权由家庭牢牢控制，
外来经理人员很难独立做出决策
。
民营企业创业者大多文化程度不高，
缺乏科学
的经营管
理知识，更谈
不上技术和制度创新，对受过良好教育的专业人才不够
< p>重视。
大多数企业在制定市场战略、
产品战略、
投资 战略时，
缺乏创新发展意识。
1.2
产权制度缺失
主要表现在以下方面：
首先，
民营中小企业的产权与企业家的个 人产权是混
合在一起的，
个人财产与企业法人财产没有明确的界限，
也没有形成现代企业所
具备的
独立和完备的 产权制度；其次，民营中小企业的产权结构是完全意义上
的单一结构，
这 种一元化产权结构是摆脱不了家庭血缘关系的干预的；
第三，
人
< br>力资本不能享
受产权收益。民营中小企业的高薪只是承认人力资本所有者 的劳
动，
并不是承认人力资本的价值，
所以，
< p>民营中小企业的产权制度是不完善和不
成熟的，
尽管其所有
权归属是清晰的。
民营企业大多数选择的仍是个体业主制、
合作制等产权制度形式。
这种制度选择最大的弊病是投资者通常要对经营负无限
责任，投资风险大，而且
投资主体较少，企业很难上档次、上规模。
1.3
治理机制优劣势并存
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企业治理机制是一组委托代理的制度安排，它是经济效率与制
度适应的统
一。
不难看出，
治理机制是影响企业经营业绩 和经营效益的主要因素之一。
由于
企业的财
< p>产和企业家的个人财产紧密相关，民营中小企业的激励机制也十分完
善，
虽然有很多方面的优势，
但是，
由于缺 乏职业经理人，
民营中小企业
在人才、外部融资、企业 目标等方面的劣势比较明显；企业的管
理缺乏制度化、
规范化的程序，< /p>
管理和决策有较大的随意性，
大多数民营企业家
很难与中层
经理及员
工平等地交流和沟通。
1.4
管理制度缺失
民营中小企业管理制度缺失的起点就是企业规模的扩大，
这也是其发展进程
中最危险的时期。
管理则表现出更多的随意性，
缺乏全面的制 度化、
规范化和程
序化。
受经济转轨时 期的体制、法律背景和传统习惯的影响，大多数民营中小
企业选择了家庭式管理方式。<
/p>
这一方式在企业资金规模较小的初创时期发挥了重
要的作用。但
随着企业规模的发展壮大，需要大量引进外来的各种专业人才进
入
企业的核心领导阶层，
这一方面往往导致专业管理人员与企业主亲属形成两个
利益集团，诱发企业
内部各种矛盾，造成有些管理制度形同虚设，难以执行 。
大多数民营中小企业家习惯于业务管理，
习惯于自己独立操作，
习惯于自上而下
地指挥别人，使有才能的员
工 感到不能获得尊重，不能实现自我。所以，民营
中小企业很缺人才，但又留不住人才。<
/p>
1.5
企业发展的外部环境缺失
一是观念歧视仍然存在。主要是在一些政府部门中仍不同程度
地存在“疑
私”
、
“怕私”和“防私”观念。二是市场准 人限制多，政策不平等。一些行业和
领域在准人政策上虽无公开限制，
但 实际进入条件则限制颇多，
主要是对进入资
格设置过高门槛。三是融资渠
道窄、贷款困难。
2003
年全国乡镇企业、个体私
营
企业和三资企业的短期贷款只占银行全部贷款的
14.4%
；
全国
300
多万户私营
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企业获得银行信贷支持的仅占
10%
。四是企业实际
税费较重。
2003
年全 国重点
税源监管企业的平均营业税税负为
3.85%
，< /p>
所得税税负为
11.89%
，
其中私营企业
的同一税负为
4.31%
和
13.11%
。五是企业权益不时遭受侵犯。非公有制企业合
法权益遭受侵犯的案例日益增多
，
一些行政执法机构对个体户、
小企业滥施罚扣
的现象时
常发生。六是
社会服务体系远未建立。大量非公有制中小企业特别需
< p>要的创业辅导、企业诊断、技术支持、员工培训等政府服务和社会服务，或是基
本没有，或是尚处于起步阶
段。相当部分中小企业处于无助地位。七是政府 管
理体制不顺。政府部门对非公有制经济多头管理、各自为政。
2.
民营中小企业制度创新的战略路径安排
目前，
我国民营中小企业的制度环境还很不完 善，
只有坚持制度创新，
积极
改善现存体制和企业内部治
理结构中的各种制约因素，
使民营中小企业的创造力
和生产
力与制度框架在交互作用中不断演进，才能使企业跨上新的发展平台，
实现可持续发展。当前，我国民营中小企业的制度创新应主要集中在以下方面：
2.1
企业家创新
对民营中小企业而言，
企业家精神将极大地影 响到它的经营哲学、
企业宗旨、
思想观念、文化氛围、价值理念等创新发
生的“基础设施”和动力机制的形成。
企业战略基础资源的独特性和不可模仿性主要来源
于企业家精神的不同所形成
的知识经验和能力积累机制，从而支撑着企业竞争优势的形成
和持续不断的创
新：所以，培育优秀的企业家精神，将是企业制度创新的核心内容。
2.2
产权制度创新
有人认为，
现代企业制度的主要特征就是两权分离，
所以民营中 小企业的企
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业家应该把企业的经营权交给所谓的“职业经理企业家”
，本人只做所有者享受
资本收
益，如此形成 的民营中小企业制度就可以摆脱家庭血缘关系的影响，可
以使“货币资本得以选择合适的
经营者”
。我们认为，家庭式的民营中小企业不
应被轻易否
定。两权分离的现代企业制度主要是从现代大型股份公司中总结出
来
的，
而民营中小企业则与大型企业有着完全不同的管理特征，
如果把这些看似
完美的理论硬往民
营中小企业身上套，其结构无异于刻舟求 剑。但有一个原则
是可以肯定的，那就是民营中小企业不应只是为摆脱“家庭帽子”而改
制，为现
代企业制度而改制，而是
应该仔细地研究家庭 企业的优势和管理的效率，然后
再分析它在哪种情况下需要进行什么样的改造，
这样的态度才是客观、
公正、
合
理的。
2.3
管理制度创新
现在的民营中小企业绝大多数仍处于原始管理阶段，
真正好的科学管理必须
要有监督管理。因此，民营中小企业在进行质量管理、人事
管理、营销管理、财
务管
理、薪酬管理、组织管理、战 略管理、风险管理等方面的制度创新时，还
得建立有效的约束和制衡机制。
而这只有通过建立完善的企业所有权与法人财产
权相分离的法人治理结构，
使原来的利益共同
体导向向命运共
同体导向转变。
更为重要的是在
WTO
环境下，
技 术壁垒和绿色壁
垒使得中小企业更需加强由生产质量、
劳工工作环境、< /p>
环保等方面所构成的生态
管理制度的建设。
2.4
治理结构创新
民营企业进行制度创新，
建立规模的公司治理 结构，
不能照搬国外固有的模
式，
也不能仅仅局限于现代 企业制度的法律框架，
而应该因地因时制宜，
着力塑
造与
民
营企业自身情况相匹配的治理结构。
要由家庭化管理向专业化 管理过渡，
实现“企业家庭化”向“家庭企业化”转变；优化自身的融资结构。提高负债
意
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识，走自身
积累、直接融资 和间接融资相结合的道路；重视组织文化建设；创
新经营理念，建立合理科学的企业传承
模式。
2.5
分配制度创新
我国民营中小企业首先要突破传统的分配模式，
建立将企业职工与企业发展
前景紧密联系的共担风险共享收益的新型分配机制，
有效地将智力资本作为一 种
无形资
产参与分配。
3.
坚持分配制度创新
促进企业和谐发展
3.1
岗位效益工资构成
岗位效益工资由岗位工资、效益工资、积累贡献工资和津贴补贴组成。
岗位工资主要反映岗位的价值度和贡献度，
在工资中占主导地位。
为了合理
区分不同岗位的价值度，按照劳动要素的构成，将公司各类岗位按照管
理岗位、
工程技术岗位和生产操作岗位进行界定和分类，
分别设置工资标 准。
管理岗位是
指从事计划、指挥、组织、协调、控制等管理职能的岗位
。工程技术岗位是指从
事生产运行、
地质勘探、
采矿选矿 、
冶炼化工、
能源动力、
检测维修、
微机技术、< /p>
安全环保、工程设计等专项技术工作的岗位。生产操作岗位是指从事直接生产、
辅助生产及后勤服务工作的岗位。
在管理、
工程技术和生产操作岗位 中，
根据岗
位评价结果，
分别设置岗序，
通过岗序体现岗位之间价值度和贡献度的差异。
岗
位工资采用基数系数法
，
岗位工资等于岗位工资基数乘以岗位工资系数。
在各个
岗序中，
根据员工的技能水平分别设置不同的级别，
以客观反映员工在岗位上的< /p>
劳动贡献，岗位工资在员工工资中占
50%
以上。
效益工资主要反映公司经济效益、员工绩效与工资的关系，是活工资单元。
公司经济效益好、
员工业绩优秀就获得更高的效益工资，
员工 收入就多，
反之相
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应降低。效益工资在员工工资中占
30%
。
积累贡献工资主要反映员工对企业的贡献度，
对企
业的贡献大，
积累贡献 工资就高，
积累贡献工资包括员工的工龄工资和积累工资，
积累贡献工资
占工资的
18%
。津贴补贴主要是对特殊岗位的劳动补偿，是一种补
偿性工资单元，津贴补贴占工资的
2%
。
岗位效益工资的建立形成了工资结构清晰、
分配功能明确的分配制度，
突出
了以岗位工资为主、
效益工资为辅、
其它工资单元为补充的分配体系，
实现了企
业发展、
员工成长进步与工资分配的密切关系，
工资的激励作用突出，
激励的手
段多样，
工资的价值导向更加趋向清晰。
岗位效益工资体现了以下原则：
工资分
配与岗位的重要度和贡献度密切
结合，
工资分配与员工的工作业绩和劳动效率密
切结合，
工资分配及员工的劳动要素密切结合。
新型的分配制度充分体现了对内
公
平性、激励性和对外竞争性的特点。
3.2
建立岗位效益工资制度在分配价值方面的突破
岗位效益工资制度在分配理论上重新确定了分配依据，
通过岗位测评要素将
岗位的劳动环境、劳动强度、技能水平、劳动责任等综合考
虑，相对准确地反映
了岗位劳动差别，
将劳动要素纳入了员工分配体系，
使不同员工在分配体系中能
够较好的体现岗位价值和贡献价值。
工资分配体系为实现公司发展战略提供了价
值导向，
分配的公平性 原则和激励性原则得到具体体现，
分配标准参考了外部工
资价位，
体现了对外竞争性原则。
分配制度与企业的战略发展、
与企业的价值观、
与员工的自身价值有机结合，
促进员工与企业不断发展。
在坚持按劳分配为主体
的前提下，
把按劳分配和按要素分配结合起来。< /p>
马克思的劳动价值论和收入分配
理论，倡导解放劳动、保护劳动和不断提高
劳动者素质，在企业的发展进程中，
非常需要坚持和发展这种理论，
并不 断创新发展劳动价值论的实践价值，
把按劳
动要素分配的价值论充分应用
到工资分配中去，
不断提高员工的劳动效率，
实现
企业的
持续发展。
岗位效益工资制度正是按劳动要素分配原则的体现，
在分配理
论上进行了创新和探索。
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