复旦大学于娟我国高等院校的行政岗位绩效工资制度研究

2020年11月26日发(作者：段思英)

我国高等院校的行政岗位绩效工资制度研

究

引言

绩效工资制度在高校行政岗位的实施，可谓是一把双刃剑，其在规

范高校行政岗位工资制度的同时，

也为高校行政岗位带来了波动性影

响，

这种影响如果不及时加以处理，

那么不仅会影响高校行政岗位 工

作人员的绩效水平，

还有可能对高校教育水平产生不利影响。

因此做

好对高校行政岗位绩效控制制度实施现状的分析与对策刻不容缓。

1

高校行政岗位绩效工资制度实施现状

1.1

水平低效化，差异性偏大

从表面上看，高校行政岗位实施绩效工资制度实现了对员工工资水

平的增长，

但在国民经济整体上扬的背景下，

高校行政岗位仍 处在一

个偏低的状态下，

这与高校行政岗位较高的专用性人力资本存量存 在

严重不匹配。另外，由于地区、学校、学院、学科、岗位在技校工资

< br>改革方案上存在的差异较大，

这使得高校行政岗位员工对绩效工资水

平的感受差别也较大。

目前，

高校行政岗位的绩效工资待遇仍然存在

< p>
沿海地区高校高于中西部地区高校，中央高校高于地方高校的情况。

1.2

目标不明确，基础不扎实

高校行政岗位绩效制度实施是遵循《事业单位工作人员收入分配制

度》

而开展的，

其最终所要达到的目的就是实现高校行政岗位 收入分

配的科学化与规范化。

基于高校工作行为的特殊性，

其岗位分配的科

学化必须要遵循高校的发展规律，

与高校的教学、

科研职能保持一致。

但从目前的高校行政岗位绩效工资制度实施来看，

其在结合高校自身

发展这一环节当中仍有不足，

这使得高校行政 岗位绩效工资制度的落

实出现了一定程度上的水土不服。

另外，

我国在岗位管理工作方面才

刚刚起步，

相应的岗位分类定级、

结构比例与管理制度等方面发展尚

未完善，

这使得很多高校在 分配过程中很难彻底摆脱身份管理的思路，

论资排辈与绩效分配挂钩问题并未得到有效解 决，

这在一定程度上也

影响了高校行政岗位绩效工资分配的落实效果。< /p>

1.3

标准不科学，重心不突出

绩效工资制度的核心内容是为了能够将个人与个人对组织的贡献挂

钩，

在这种核心观念下，

明确组织个人对组织贡献大小的绩效 标准就

是实施绩效工资的前提条件。然而，高校并非盈利性组织，因此如果

以盈利性组织的绩效考核核心去对高校组织目标进行量化是不具备

科学性的。 然而，

为了能够实现对组织贡献的量化，高校选择了去绩

效法来进行绩效 工资考核，

这种以职称、

职位作为量化标准的绩效考

核方 式，虽然易于量化，但其并不具备科学性。

2

影响高校行政岗位绩效工资制度实施的因素

2.1

不同地区的经济发展影响大

目前高 校的财政收入以政府财政拨款和自主创收两大模式。但是高

校的非盈利性质决定了其工作 重心并不能放在自主创收环节中，

在此

影响下为了保证高校能够专注于高 等教育事业，

政府部门会进行财政

拨款来维持高校的正常运营。

虽然政府财政拨款能够在一定程度上解