财经大学全国排名如何正确看待薪酬管理范文

辞退的理由是女生长得太漂亮，

真是雷倒众生，

因太漂亮被辞退的说法很难 让人理

解。企业的用人标准是什么

?

一起来看看世界

500

强的用人标准是什么样的。

世界银行：基本条件是跳过

3

次槽

应聘世界银行，

起码要跳过

3

次槽。

因为世界银行认为，

对于经常需要考查、

验资的银

行人员来说，

知己知彼非常重要，

所以，

应聘世界银行的基本条件是至少要有

3

种以上不同

行业的工作经历。

微软：寻找“聪明”人，不限于计算机专业

“微软一直在寻找自己需要的聪明人，

而聪明人的含义又很特别 。

”微软有自己的一套

办法考查人的“聪明”程度。

比如，

微软的招聘人员会给你“33 88”四个数字：

看你能不能在最短时间内通过加减乘

除得出

还有一些问题，更是“刁钻古怪”，比如考官会问你“美国有多少加油站”等。

而这些问题当然不是考你的记忆力和常识，

事实上也没有什么标准答案，

关键是考查你分析

问题的能力，如何找到一个切入点。

青睐“失意者”和具有冒险精神的人

“微软之王”比尔。

盖茨认为：

当一个人为生计发愁时，

他就会发挥自己的潜能，

进行

创造性思维。

因此，

盖茨一旦发现本行业中比较出色、

但 又因所在公司经营败落而失业的人

才，就会在适宜的时候聘他来微软工作。

微软还青睐具有冒险精神的人。

要想成为微软的一员绝非易事，

你要对软件有浓厚的兴

趣，还要有丰富的 想像力和敢于冒险的精神，微软宁愿冒失败的危险选用曾经失败过的人，

也不愿意录用一 个处处谨慎却毫无建树的人。

联想：选人标准是有上进心、悟性强

联想集团董事局主席柳传志选人有两条标准：

第一是看有没有上进心。

被培养，上进心强不强非常重要。企业真正要做好，总得有一批这样 的人，真的是为国家、

为民族富强，把职业变成事业的人。纯粹求职的人，在联想没有大 的发展。”

第二是看悟性强不强。 “什么能妨碍悟性的发展呢

?

是自己对自己的评价过高。悟性无

< br>非是善于总结的意思，但过高地看自己，容易忽视别人的经验，不能领悟别人的精彩之处，

这种人挺多。有很多人有一定的能力，聪明而已，达不到智慧的程度。有的人个性很强，强

到外力砸不破的时候，这个人也没有培养前途。”

德国

SAP

：注重发展潜力，不在乎学历学位

德国

SAP

公司成立 于

1972

年，发展迅猛，很快成为全球第四大独立软件供应商，也是

1998

年

1

月

1

日，

SAP

北京开发中心成立，在上海、广州 等地设有分

公司。

SAP

看重于一个人的素质潜力，因为在

SAP

看来，技 术和知识都是可以经过实践来获得

的，而人员的素质、

品德是与生俱来的 ，

与学历的高低并没有必然的联系。

影响一个人的工

作表 现的并不仅仅是学历和技术，

工作的态度和敬业精神以及对企业的忠诚等，

对员工 个人

的工作表现，对整个企业的影响，往往更重要。所以，

SAP

在招聘员工时并不在乎对方现有

的学位和文凭，而更在乎他还能吸收多少新知识 ，还能提高多少，只要有这个空间，进入

SAP

之后，经过培训、学习以 及具体企业文化的熏陶，成长就有可能。

斯伦贝谢公司：更看重团队精神

< /p>

法国斯伦贝谢公司是一家从事石油勘探以及原油的开采、

加工设备销售等方面业务的 大

型跨国公司，它更看重应聘者的团队精神。

对此，

斯伦贝谢中国分公司人力资源部的刘华女士解释说，

在当今社会里，

企业分工越

来越细，

任何人都 不可能独立完成所有的工作，

他所能实现的仅仅是企业整体目标的一个小

部分，

因此，团队精神日益成为一个重要的企业文化因素，它要求企业分工合理，

将每个员

工放在正确的位置上，

使他能够最大限度地发挥自己的才能，< /p>

同时又辅以相应的机制，

使所

有员工形成一个有机的整体， 为实现企业的目标而奋斗。

对员工 而言，

它要求员工在具备扎实的专业知识、

敏锐的创新意识和较强的工作技能之< /p>

外，还要善于与人沟通，

尊重别人，

懂得以恰当的方式同他 人合作，学会领导别人与被别人

领导。

万科：德才兼备，以德为先

万科企业股份有限公司是一家中国大陆实力雄厚、

声誉卓越的专 业房地产公司，

万科对

人才素质要求的首要原则是“德才兼备，以德为先 ”。

“德才兼备”当然是最理想的 ，

这样的人才万科最需要，

但在现实中不可能对所有人都

提出这种苛刻的要求，

在这种情况下，

万科更强调“以德为先”。

这里的“德”主要是指职

业道德、职业心态，有良好职业道德和良好职业心态的人，才是 万科所欢迎的。

UPS

：第一要求是清廉

UPS(United

Package

Se rvice

，美国联合包裹速递服务公司

)

，创办于

1907

年，现在已

经成为全球速递行业的“四大巨头”之一。清廉是

UPS

对员工素质的第一要求。

为了保证员工具有较高的清廉素质，

UPS

着重 采取了三条措施。首先是在招聘过程中，

通过“目测”和“心测”的方法来选人。

其次是通过试用期选人。

其三是采用一套行为科学

的测试机制， 给员工打分。

宝洁：放在第一位的是诚实正直，热心社会活动者优先

尽管时代一天天在变化，

但那些具有传统的“侠义之风”的应聘 者是宝洁最期待的。

这

些素质可以概括为：诚实正直、勇于承担风险、积 极创新、发现问题和解决问题的能力、不

断进取。这几方面是密不可分、相互联系的。其 中，诚实正直是放在第一位的。

此 外，

如果你去宝洁公司的“飘柔”应聘，

常常会被问到是否经常参加学校的活动或 组

织过哪些活动，而热心社会活动的学生，宝洁会优先考虑聘用的。

英特尔：

聘人的首要条件是企业文化 认同，

青睐“得

3

分的人”，

对经理人才的要求更

高

客户第 一、

自律、

质量、

创新、

工作开心、

看重结果这是英特尔的企业文化和企业精神。

< /p>

英特尔聘人的首要条件就是认同这个精神这个文化。

因为这是英特尔的凝聚力所在。

在

英特尔看来，

得

3

分< /p>

(

成绩中等偏上

)

的人也许更可取。

英特尔在人们的印象中是一个不断推

陈出新、

升级换代的品牌，

其创新精神在招聘过程中也有充分的体现。

英特尔在各高校招聘

应 届毕业生时，

愿意招各种虽是

3

分却富有创新意识的学生，

最好是在校期间就完成过颇有

创意性的项目。

英特尔公司对人才有更高的要求。首先要有专长，比 如计算机、公关等，

这是最基本的

素质。

此外是与人相处 的能力，

因为经理得与大家一起，

靠大家来开展工作。英特尔对经理

的评价也是看他领导组织的业绩，而不是看他本人。所以，作为经理人才，英特尔看重的是

雅虎：合适的人才是热爱生活、有影响力、有人际技能、能收能放的人

美国雅虎公司是一个新兴的创新企业，对于什么是合适人才自有一套标准。

热爱生活：

应聘者要对生活充满热爱 ，只有热爱生活的人，才能替公司干大事，而且在

生活中成就大事。

影响力：

雅虎所聘用的人必须结识一 批英才，

因为雅虎常常利用企业内部员工的关系网

网罗人才。

人际技能：

雅虎聘用的任何员 工短期内都要负责管理他人的工作，

因此，

雅虎的员工必

须具备良好的建立人际关系的能力。

能收又能放：应聘者不仅能干实事，而且能看到全局。

美的集团：更欢迎具有电子科技专业知识和经济管理、市场营销专业知识的人才

美的集团是一家电子科技企业，所以美的集团需求量最大的是两类人才：一类是从事技< /p>

术工作的电子科技方面的科研人员，一类是从事经济工作的企业经营管理和市场营销人员。

相应的，

这两类专业及与之相关专业的人员是“美的”最主要的招聘对象 ，

而纯文科的人才

需求较小。

很多产品通过电话销售就你能达成最终交易，

但在整个电话销售 过程中，

促成交易恐怕

是最难的一个环节了，

这和电话销 售这种方式的特殊性有关。

所以我们很有必要一起来探讨

一下电话销售中 的一些成交技巧。

促成技巧

1

：不确定成交法