浙江大学校草-浙江大学校草
如何正确看待经营“人心”
,
还有的老板会认为幸福企业太耗精力，是一 种
时间的浪费。在我这些年建设幸福企业的实践
中，
用钱去建设，而是要用“心”来建设。<
/p>
我们经常听到员工抱怨公司制度的刻 板与
缺乏人情味，
埋怨各部门主管“照章办事”“不
知变通”，
用冰冷的制度把员工圈起来，
缺乏应
有的
人情味。
“幸福企业”恰恰很好地平衡了公
司老板的“制度化”要求和员
工们的“人性
化”的期许。我们平时都讲，“法律不外乎人
情”
，
同样，
公司里的各项规章制度也不外乎我
们的“员工情
”。
员工不论在生活或者工作上有
什么特殊需要，
发生和 公司制度的冲突，
我都是
鼓励员工能尽量讲出来，
这样才 能随时发现员工
的需要，
解决他们的苦恼和困惑，
以便随 时给他
们提供帮助。
很多老板认为做企业就是要追求利润最大
化，股东利益、管理者利益、企业利
润被放在优
先考虑的位置，
而员工幸福、
社会责任被抛诸 脑
后，
认为做企业的第一要务就是生存和发展。
殊
不知，
如果忽视了员工幸福和社会责任，
企业终
每次代课两个小时，
每次教
2
至
4
个学生，
一次
课给她
30
块钱，虽然比家教价格还低，但想锻
炼自己的小谨最后还是同意了。
五一小长假之后，
小谨正式开始了自己的兼
职工作，
她负责教三四年级的学生。
< p>第一次代课
很顺利，
第二次去的时候是周一，
除她外 还有两
位老师在培训机构。
在离约定的两个小时授课时
< br>间还剩下十分钟时，
两位老师让小谨先回去，
小
谨
没有多想，和两位老师约定好下周六再过去
后，就收拾东西回学校了。没想到，到了周五
的
时候，小谨突然接到培训机构负责人的短信通
知，
因
此小谨也不必再过去工作
了。
小谨本没有多心，但不久她从 老乡那得知，
该培训机构又邀请她的舍友过去授课。
此外，
小
谨还在网上看到了该培训机构招聘老师的广告。
小谨觉得自
己好歹也是个师范生，
就教学经验来
讲不应该比其他兼职人员差，但为什
么会被
PK
掉
?
不甘心的她打电话给该培 训机构，培训机构
的负责人始终言辞闪烁。
至于报酬则称还需要内
部商量后方能做出回复。
这一等，
就是两个星期，
最后，
小谨从还在该培训机构授课的同学那里得
知，
该家培训机构的负责人认为小谨长得太漂亮
了，学生不学习只顾看她了，这才将她
辞退。
培训机构：说漂亮纯属开玩笑
得知这个被辞退理由之后小谨自感超无语，
愤懑之下更新了自己的人人网状态
，
立即在大学
生中引起了不小的反响，
大学生们在跟帖留 言中
普遍认为这个理由实在太雷，
期待自己将来不要
这么被“雷倒”。
近日，
在记者的陪同下，
小谨再次来到了该
培训机构，但遗憾的是，
该培训机构没有开门。
随后，
记者与该机构负责人进行了电话沟通，
该
机构负责人表示，
当初说小谨长得太漂亮了纯属
< p>开玩笑，
当时辞退小谨的实际原因是该机构已经
物色到了更
合适的人选，
他们对辞退小谨一事表
示了歉意。
至于小谨 的两次课时费，
该机构的负
责人称会尽快支付。
律师：侵犯大学生劳动权益
江苏江洲律师事务所的相恒方律师告诉记
< p>者，
该培训机构以这样一个无法让人接受的理由
辞退大学生
，
实际上已经侵犯了劳动者的劳动权
益。
由于双方是通过 以口头协议代替书面劳动合
同而形成的劳动关系，
雇佣双方属于一种事实 劳
动关系。劳动者可以凭借有效的劳动证明
(
如代
课证、签到记录等
)
向培训机构所属的地方人事
争议仲裁委员会申请人事争议仲裁，
有效地维护
自己的合法劳动
权益。
此外，
相律 师表示，
大学生利用假期进行的
兼职工作的工资多数是以次数或者天数来
计算
的，
大部分单位与兼职人员往往只是简单地订立
口头协议或承诺，
并未与他们签订书面合同。
他
建议
大学生一定要与用人单位签订书面协议，
提
前约定好薪酬标准、
工作内容、
工作时间与期限、
劳动安全保护条件、
伤亡事故的处理办法等。
有
了书面劳动协议，
大学生在维 权过程中就能有理
有据。
女生因长得太漂亮被辞退的事引发热议。
据
了解，
大三女生在某培训机构上班两周就被辞退
了，
辞退的理由是女生 长得太漂亮，
真是雷倒众
生，
因太漂亮被辞退的说法很难 让人理解。
企业
的用人标准是什么
?
一起 来看看世界
500
强的用
人标准是什么样的。
世界银行：基本条件是跳过
3
次槽
应聘世界银行，
起码要跳过
3
次槽。
因为世
界银行认为，
对于 经常需要考查、
验资的银行人
员来说，知己知彼非常重要，所以，应聘世
界银
行的基本条件是至少要有
3
种以上不同行业的
工作经历。
微软：
寻找“聪明”人，
不限于计算机专业
“微软一直在寻找自己需要的聪明人，
而聪
明人的含义又很特别。
”微软有自己的一套办法
< br>考查人的“聪明”程度。
比 如，
微软的招聘人员会给你“3388”四个
数字：
看你 能不能在最短时间内通过加减乘除得
出
24.
还有一些问 题，更是“刁钻古怪”，比如
考官会问你“美国有多少加油站”等。
而这 些问
题当然不是考你的记忆力和常识，
事实上也没有
什么标准答案，关键是考查你分析问题的能力，
如何找到一个切入点。
青睐“失意者”和具有冒险精神的人
“微软之王”比尔。
盖茨认为：
当一个人为
生计发愁时，
他就会发挥自己的潜能，
进行创造
性思维
。
因此，
盖茨一旦发现本行业中比较出色、
但又因所在公
司经营败落而失业的人才，
就会在
适宜的时候聘他来微软工作。
微软还青睐具有冒险精神的人。
< p>要想成为微
软的一员绝非易事，你要对软件有浓厚的兴趣，
还要有丰富的想像力和敢于冒险的精神，
微软宁
愿冒失败的危险选用曾经
失败过的人，
也不愿意
录用一个处处谨慎却毫无建树的人。
联想：选人标准是有上进心、悟性强
联想集团董事局主席柳传志选人有两条标
准：
第一是看有 没有上进心。
“年轻人能不能被
培养，
上进心强不强非常 重要。
企业真正要做好，
总得有一批这样的人，
真的是为 国家、
为民族富
强，把职业变成事业的人。纯粹求职的人，在联
想没有大的发展。”
第二是看悟性强不强。
“什么能妨碍悟性的
发展呢
?< /p>
是自己对自己的评价过高。悟性无非是
善于总结的意思，
但 过高地看自己，
容易忽视别
人的经验，
不能领悟别人的精 彩之处，
这种人挺
多。有很多人有一定的能力，聪明而已，达不到
智慧的程度。
有的人个性很强，
强到外力砸不破
的时候，这个人也没有培养前途。”
德国
SAP
：注重发展潜力，不在乎学历学位
德国
SAP
公司成立 于
1972
年，发展迅猛，
很快成为全球第四大独立软件
供应商，
也是软件
解决方案供应商。
1998
< p>年1
月
1
日，
SAP
北京开
发中心成立，在上海、广州等地设有分公司。
SAP
看重于一个人的素质潜力，因 为在
SAP
看来，技术和知识都是可以经过实践来获得的，
而人员的素质、
品德是与生俱来的，
与学历的高
低并没有必然的联系。
影响一个人的工作表现的
并不仅仅是学历和技术
，
工作的态度和敬业精神
以及对企业的忠诚等，对员工个人的工作表现，
对整个企业的影响，往往更重要。所以，
SAP
在
招聘员工时并不在乎对方现有的学位和文凭，
而
更在乎
他还能吸收多少新知识，还能提高多少，
只要有这个空间，进入
SAP< /p>
之后，经过培训、学
习以及具体企业文化的熏陶，成长就有可能。
斯伦贝谢公司：更看重团队精神
< /p>
法国斯伦贝谢公司是一家从事石油勘探以
及原油的开采、
加 工设备销售等方面业务的大型
跨国公司，它更看重应聘者的团队精神。
对此，
斯伦贝谢中国分公司人力资源 部的刘
华女士解释说，
在当今社会里，
企业分工越来越< /p>
细，
任何人都不可能独立完成所有的工作，
他所
< p>能实现的仅仅是企业整体目标的一个小部分，
因
此，团队精
神日益成为一个重要的企业文化因
素，
它要求企业分工合理，
< p>将每个员工放在正确
的位置上，使他能够最大限度地发挥自己的才
< br>能，
同时又辅以相应的机制，
使所有员工形成一
个
有机的整体，为实现企业的目标而奋斗。
对员工而言，
它要求员工在具备扎实的专业
知识、敏锐的创新意识
和较强的工作技能之外，
还要善于与人沟通，
尊重别人，
懂得以恰当的方
式同他人合作，学会领导别人与被别人领导。
万科：德才兼备，以德为先
万科企业股份有限公司是一家中国大陆实
< p>力雄厚、
声誉卓越的专业房地产公司，
万科对人
才素质要求的首要原则是“德才兼备，以德为
先”。
“德才兼备”当然是最理想的，
这样 的人才
万科最需要，
但在现实中不可能对所有人都提出
< br>这种苛刻的要求，在这种情况下，万科更强调
“以德为先”。这里的“德”主要是
指职业道
德、
职业心态，
有良好职业道德和良好职业心态
的人，才是万科所欢迎的。
UPS
：第一要求是清廉
UPS(United
Package
Se rvice
，美国联合包
裹速递服务公司
)
，
创办于
1907
年，
现在已经成
为全球速递行业的“四大巨头”之一。清廉是
UPS
对员工素 质的第一要求。
为了保证员工具有 较高的清廉素质，
UPS
着
重采取了三条措施。
首先是在招聘过程中，
通过
“目测”和“心测”的方法来选人。<
/p>
其次是通过
试用期选人。
其三是采用一套行为科学的测试机
制，给员工打分。
宝洁：
放在第一位的是诚实正直，
热心社会
活动
者优先
尽管时代一天天在变化，< /p>
但那些具有传统的
“侠义之风”的应聘者是宝洁最期待的。
这些素
质可以概括为：诚实正直、勇于承担风险、积极
创新、发
现问题和解决问题的能力、不断进取。
这几方面是密不可分、相互联系的。其中，诚实<
/p>
正直是放在第一位的。
此外，如果你去宝洁公司的“飘柔”应聘，
常常会被问到是否经常参加学校的
活动或组织
过哪些活动，
而热心社会活动的学生，
宝洁会 优
先考虑聘用的。
英特尔：聘人的首要条件是企业文化认同，
青睐“得
3
分的人”，对经理人才的要求更高
客户第一、自律、质量、创新、工作开心、
看重结果这是英特尔的企业文化和企业
精神。
英特尔聘人的首要条件就是 认同这个精神
这个文化。
因为这是英特尔的凝聚力所在。
在英
特尔看来，
得
3
分
(
成绩中等偏上
)
的人也许更可
取。英特尔
在人们的印象中是一个不断推陈出
新、
升级换代的品牌，
其创新精神在招聘过程中
也有充分的体现。
英特尔在各高校招聘应届毕业
生时，
愿意招各种虽是
3
分却富有创新意 识的学
生，最好是在校期间就完成过颇有创意性的项
目。
英特尔公司对人才有更高的要求。
首先要有
专长，
比如计算机、
公关等，
这是最基本的素质。
此外是与人相处的能力，因为经理得与大家一
起，
靠大家来开展工作。
英特尔对经理的评价也
是看他领导组织的业绩，
而不是看他本人。
所以，
作为经
理人才，
英特尔看重的是既有个人专长又
有领导才能的人才。
雅虎：合适的人才是热爱生活、有影响力、< /p>
有人际技能、能收能放的人
美国雅虎公司是一个新兴的创新企业，
对于
什么是合适人
才自有一套标准。
热爱生活：
应聘者要对生活充满热爱，
只有
热爱生活的人，
才能替公司干大事，
而且在生活
中成就大事。
影响力：雅虎所聘用的人必须结识一批英
< p>才，
因为雅虎常常利用企业内部员工的关系网网
罗人才。<
/p>
人际技能：
雅虎聘用 的任何员工短期内都要
负责管理他人的工作，
因此，
雅虎 的员工必须具
备良好的建立人际关系的能力。
能收又能放：
应聘者不仅能干实事，
而且能
看到全局。
美 的集团：
更欢迎具有电子科技专业知识和
经济管理、市场营销专业知识的
人才
美的集团是一家电子科技企业，
所以美的集团
需求量最大的是两类人才：
一类是从事技术工作
的电
子科技方面的科研人员，
一类是从事经济工
作的企业经营管理和市场营销
人员。
相应的，
这
两类专业及与之相关专业的人员是“美
的”最
主要的招聘对象，而纯文科的人才需求较小。
很多产品通过电话销售就你能达成最终交
< p>易，
但在整个电话销售过程中，
促成交易恐怕是
最难的一个环节了，
这和电话销售这种方式的特
殊性有关。
所以我们很有必要一起来探讨一下电
话销售中的一些成交技巧。
促成技巧
1
：不确定成交法
电话销售人员故意说出一些没有把握的情
< p>况，让客户去担心，并最终下定合作决心。
a
、
嗯，请稍等，让我查一查我 们李老师这
个月的课程安排，
可能他这个月的时间都安排满
了，
如果这样的话，
我们就不得不安排到下个月
了。
b
、
每年的三、四、五月都是我们人才市场
的旺季，
我 不知道昨天还剩下的两个摊位是不是
已经被预订完了。
您稍等一下，
我打个电话确认
一下，稍后我给您电话。
c
、
您刚才提到的这款电 脑型号，
是目前最
畅销的品种，几乎每三天我们就要进一批新货，
我们仓库里可能没有存货了，
我先打个电话查询
一下。
促成技巧
2
：典型故事成交法
在促成之前，先讲个故事，在故事结尾时，
巧妙进行促成。
日本保险业有一个叫柴田和子的
家庭主妇
，从
1978
年第一次登上日本保险业
冠
军
后，
连续
16
年蝉联
< p>日本第一
，
她之所以
能取得如此好的业绩，
与她会讲故事的本领分不
清华大学景点介绍-清华大学景点介绍
天津大学会计专硕-天津大学会计专硕
北京师范大学心理考研-北京师范大学心理考研
中国农业大学bbs-中国农业大学bbs
沈阳工业大学在哪-沈阳工业大学在哪
沈阳大学寝室-沈阳大学寝室
民国著名大学-民国著名大学
山东财经大学附近酒店-山东财经大学附近酒店
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