物流管理专业大学排名国有企业研发人员绩效考核方法研究与应用

药。在研究绩效问题时，应该抓住目前影响绩效的众多因素中的关键因素，这样

< br>才能更有效地对绩效进行管理【２１。

（２）多维性绩效的多维性指的是需要从多 个维度或方面去分析与评价绩

效。但并不是所有的情况下都需要全面考虑所有可能的评价 维度，根据不同的绩

效目标，我们可能选择不同的维度和不同的评价指标，而且各个维度 的权重也可

能不同。因此在设计绩效评价体系时往往要根据企业战略、文化以及岗位特征 等

方面的情况设计出一个由多重评价指标组成的评价指标体系。这个体系包括多个

维度，要根据各种情况确定每个维度以及不同评价指标的不同权重。

（ ３）动态性企业或员工的绩效会随着时间的推移而发生变化，这就要求我

们在评价一个人 的绩效表现时充分注意绩效的动态性，而不能用一成不变的思维

来对待有关绩效的问题。 这实际上解释了为什么绩效考核和绩效管理中存在一个

周期的问题。在确定这个周期时， 应该考虑到绩效的动态性特征，具体情况具体

分析，从而确定恰当的绩效周期，保证考核 人能够根据评价的目的及时充分地掌

握考核对象的绩效情况，并减少不必要的管理成本【 ３１。

２．１．３影响绩效的主要因素

影响绩效的主要因素如图 ２．１所示：

Ｐ－－Ｆ（Ｓ，Ｍ，Ｅ，Ｏ）

绩效＝Ｆ（技能、激 励、环境、机会）

图２．１影响绩效的主要冈素

（１）技能技能 指的是员工的工作技巧与能力水平。一般来说，影响员工技

能的因素有天赋、智力、经历 、教育、培训等。员工的技能不是一成不变的，企

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业为了提高员工的整体技能水平，一方面可以在招聘录用阶段进行科学的 甄选，

另一方面可以通过员工进入工作岗位之后提供各种类型的培训或依靠员工个人

主动地进行各种类型的学习来提高其技能水平。

（２）激励激励作为 影响员工工作绩效的因素，是通过改变员工的工作积极

性来发挥作用的。为了使激励手段 能够真正发挥作用，企业应根据员工个人的需

要结构、个性等因素，选择适当的激励手段 和方式。

（３）环境影响工作绩效的环境可以分为内部环境因素和外部环境因素两

类。内部的环境因素一般包括：工作环境、工作任务的性质、设备（原材料）的

供应、上级领导的作风、薪酬福利水平、培训机会、企业文化等。外部的环境因

素包括：社会政治（经济）状况、市场竞争强度等。不论是内部环境还是外部环

境，都会 通过影响员工的工作能力（技能）和工作态度（工作积极性等）而影响

员工的工作绩效【 ４Ｊ。

（４）机会机会指的是一种偶然性，俗称“运气”。对任何一名员工来说，

被分配到什么样的工作往往在客观必然性之外还带有一定的偶然性。在特定的情

况下，如果员工能够得到机会去完成特定的工作任务，则可能达到在原有岗位上

无法实现的工作绩效。

２．２绩效考核

２．２．１绩效考核的涵 义

绩效考核（Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ

Ａｐｐｒａｉｓａｌ，Ｐ Ａ）又称绩效考评、绩效评估或绩效评

价，是采用科学的方法，按照一定的标准，考查和 审核企业员工对职务所规定的

职责、任务的履行程度，以确立其工作绩效的一种有效的系 统管理方法【５】。它也

是衡量、影响、评价员工的工作表现的正式系统，作为一种行为 导向和控制方法，

它也是一种激励措施。’

。绩效考核在人力资 源管理中处于核心地位，它与人力资源管理的其他方面几

乎密切相关。通过工作分析，制 定岗位职责，依据企业战略目标，进而制定绩效

考核的标准，实施绩效考核，而绩效考核 的结果又被用于奖惩、培训、晋升、解

雇等方面，并与薪酬、企业文化建设及员工职业生 涯设计挂钩。

２．２．２绩效考核的目的

绩效考核的目的主要体 现在以下三个层次：

（１）绩效考核是企业实现战略目标的重要手段，它引导员工的行为 与企业

５

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目 标保持一致。战略是对未来结果的一种期望，这种期望要依靠企业所有成员按

一定的相关 职责和绩效要求的导向，通过发挥创造性和努力来实现。因此，绩效

考核已成为企业战略 管理控制系统中不可缺乏的管理工具和手段。通过绩效考

核，使企业全体员工团结一致， 共同实施长期战略。

（２）绩效考核是人力资源管理的重要环节，它是决定任用、激励、 培训、

上下级沟通等管理的重要依据。绩效考核与人力资源管理各方面的关系如图２－２

所示。

工是否需要培训、培训的

员工培 训

工

绩

施将承受措施的重要客观

效

工提高绩效的主动性和积极性ｌ

激励管理< /p>

考

建立主管与下属的工作沟通，‘减少管理矛盾

< br>核

考核标准和绩效水平是经双方协商确定的

Ｉ

应聘者明确绩效要求，录用人员要和工作要求相适应１

图２．２绩效考核与人力资源管理的关系【叫

（３）绩效考核作为支持企业人力资源管理的有力工具，对企业、管理者和

员工都具 有相当重要的意义。通过绩效考核可以帮助企业根据评价结果制定绩效

改进计划，通过对 员工实行有针对性地指导以改善提高企业的工作绩效；帮助管

理者与下属建立职业工作关 系，改进管理者与员工之间的关系；帮助员工加深对

自己的职责和目标了解，以成就和能 力得到领导的奖励，获得说明情况和解释问

题的机会。

２．２． ３绩效考核的原则

在进行绩效考核时，为做到公平和准确，保证考核的信度和效度，应遵 循以

下基本原贝，ｌｊｔ

７Ｊ：

（１） 客观原则绩效考核应当根据明确规定的绩效考核标准，针对客观考核

资料进行评价，做到 “用事实说话”，尽量避免掺入主观成分和感情色彩。

（２）注重实绩原则实绩即员工通 过主观努力，为企业做出并得到企业承认

的劳动成果、完成工作的数量、质量和效益。在 考核过程中，坚持注重实绩原则

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即要求在对员工做出考核结论和决定升降惩罚时，以其工作实绩为根本依据。

（３）差别原则绩效考核的等级之间通常应当有鲜明的差别界限，考核结果

在 工资、晋升、使用等方面应体现明显的差别，使绩效考核带有激励性。

（４）明确化、公 开化原则企业的绩效考核标准、考核程序和考核责任都应

当有明确的规定，而且在考核过 程中应当遵守这些规定，与此同时对全体员工公

开。这样才能使员工对绩效考核工作产生 信任感，才能使员工容易理解、接受绩

效考核的结果。

（５）多 方位考核原则为了使绩效考核尽量做到客观、公正、全面，减少人

为因素的影响，应扩大 考核者的范围，尤其是与被考核者工作直接相关的人，如

直接下属、同级相关部门的同事 、客户及服务对象、人力资源部门的专家等。

（６）科学、简便原则科学、简便即要求考 核从考核标准的确定到考核结果

的运用的整个过程都要符合客观规律，正确运用现代化科 技手段，准确地评价员

工的行为表现。同时，考核的具体操作要简便，以尽可能少的投入 ，达到尽可能

好的考核效果。

（７）及时反馈原则绩效考核的结 果一定要及时反馈给被考核者本人，否则

就起不到考核的引导、教育作用。在反馈考核结 果的同时，应当向被考核者就考

核结果进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处， 提供今后努力方向的参

考意见等。

（８）阶段性和连续性相结合 原则考核的阶段性是对员工平时考核的各项考

核指标数据的积累，考核的连续性要求对历 次积累的数据进行综合分析，以求得

出全面和准确的结论。对于员工的考查不能看其一时 一事，应全面地、历史地来

羞

倡０

（９ ）保证信度和效度原则绩效考核的信度是指考核结果的前后一致性程

度，绩效考核的效度 是指考核结果的准确程度。信度和效度是反映考核结果最重

要的指标，企业在考核员工时 ，要尽量提高信度和效度，从而更好地发挥绩效考

核的功效。

‘

２．２．４绩效考核的方法

绩效考核的方法多种多样，当前，被 大型企业集团广泛采用的主要有四种考

核方法：关键绩效指标法（ＫＰＩ）、目标管理法 （ＭＢＯ）、３６０度考核法、平衡计

分卡法（ＢＳＣ）。这四种考核方法结合众多绩效 考核的优点，在人力资源管理中

起到了重要的作用。

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