我不乖公司人力资源部暑期实习报告-范文

2021年1月26日发(作者：完美人生)
公司人力资源部暑期实习报告



一、实习目的

熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，
把所学理
论知识应用于实际，
锻炼社会实践能力，
并在工作中学习新知识，
对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重 点和发展方
向。

二、实习时间

XX-7-13
——
XX-8-25
三、实习单位

s
服饰（
**
）有限公司

人力资源部（以下简称
s
公司）

四、实习内容

（一）日常人事变动的手续办理

日常人事变动主要有员工新进入职、
离职、
岗位调动和适用转正，
这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，
这也是在
s
公司实
习期间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，
可以总结为以 下主要内容：

1
．入职

（
1
）核实入职者的身 份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩
色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，
身份证或者 照片没带
的则不予办理入职手续。

（
2
）收取入职者的身份证、毕 业证书、学位证书及其他相关资
格证书的复印件，
没有复印件的提供复印，
同时向入职 者提供试
用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。

（
3
） 提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门
领导审批。

（
4< br>）经部门经理审批后，收回《录用审批表》
，检查填写是否规
范、完整。
（
5
）指导入职者签订《劳动合同》
，需要签订保密协议的岗位同
时要签 订公司的《保密协议》
，办理厂牌、工作证。

（
6
）签订完成后， 再次检查入职者材料（应聘登记表、录用审
批表、合同
/
保密协议、照片、身份证复印 件、学历
/
资格证书复
印件、内部人才推荐表）是否齐备。

（7
）将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方
及时与相关部门沟通确认。< br>
（
8
）经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在
员工 花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近，然后在
k3
系统中将新入职者的基本信息和合 同信息录入，完毕后将入
职者的所有资料归档。

2
．离职

（
1
）提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》
。

（
2
）经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提
供《离职交接 表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交
接。

（
3
）待离 职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交
接工作是否交接完毕，
相关的各部门是否已 签字确认，
确认办理
完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。

（
4
）将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事
报表离职员工名单中，并在员工花 名册中将其删除，同时在
k3
系统中删除该离职人员信息，完成后将离职员工资料归档。

3
．转正

（
1
）按合同约定转正时间到期的或申请提 前转正的人员，至人
力资源部领取《普通员工转正考核表》
，并由本人写一份书面的
转 正申请书一并交至部门领导考核、审批。

（
2
）部门领导根据转正申请人在 试用期内的工作表现，就《普
通员工转正考核表》做出考评，并给予相关意见。

（< br>3
）经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交
至人力资源部审批。

（
4
）检查上交的转正考核表及转正申请是否规范、完整，转正
时间是否 符合规定，
部门意见是否明确，
不符合或不清楚的则及
时向领导请示，并与相关部门沟 通确认。

（
5
）将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月< br>人事报表转正人员名单中，并在
k3
系统中做相应的修改，完成
后将转正人员的 转正资料归档。

4
．调动

（
1
）有关部门提出 人员需求，由员工提出调动申请，经所在部
门同意调出及接收部门考核同意接收后，
至人力资源 部领取
《岗
位调动申请表》
。

（
2
）由申请人填 写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部门
审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时 间。

（
3
）经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力资源部，核
实调动是否符合规定、相关部门是否确认清楚。确认后，交至人
力资源部经理审批，
经审批后 录入本月人事报表岗位调动人员名
单中，并在
k3
系统中调整此人的任职部门和岗位， 录入完成后
将岗位调动者的资料归档。

（二）招聘

1
．网上筛选简历

s
公司目前的招聘需求比较大，在前程 无忧、
**
人才网和服
装人才网三个招聘网站上发布的招聘岗位和需求人数比较多，< br>每
天都会接收大量应聘者投递的简历（包括直接发到邮箱中的简
历）
。因此，筛 选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。主
要是一些不是很关键重要的岗位，
自己可以尝试 着筛选。
筛选简
历的标准主要是根据岗位的职责和任职要求，例如相关工作经
验、年龄 、专业及其他关键因素，初步筛选出比较符合要求的，
然后再进一步的甄选、面试。

2
．电话预约面试

在通过第一轮的网上筛选简历后，
接下来一项重 要的工作就是电
话预约求职者做进一步的面谈。
符合岗位要求的应聘者的简历需
先下载 打印、
整理，
然后根据主管的要求进行电话预约进行下一
步的面谈。在电话沟通中主要 是简单介绍公司现状、工作要求、
薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等基本情况。

3
．接待应聘者者


每天来公司应聘面试的人都比较多，包括 经过简历筛选后电
话预约的、看到招聘信息直接过来的以及通过本公司员工推荐
的。
接 待工作主要是问清来访者的来历，
同时提供相应的应聘登
记表与应聘者，
有学历要求较 高的岗位须提供初试测试题做简单
测试，并指导其如何填写表格，需要茶水的及时提供。有些需要
现场考试的岗位或是来用人部门复试的，
要带其去相关部门安排
考核或复试。

4
．面试


对一些非重要的岗位进行初步的面谈，
主要是简单了解应聘
者的工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面的
信息。
五、关于
s
公司人力资源管理过程中的一些问题

< br>通过这一个多月的实习，
对
s
公司有了一定的了解，
在人力
资 源管理制度的现状方面也有了比较全面的认识。
根据这段时间
所接触工作的内容和日常工作中所 遇到以及通过观察所得，
觉得
s
公司在人力资源管理这块还存在着一定的问题，日常人 事管理
的流程较乱，
传统人事管理仍占据主流地位，
几大主要人力资源
管理的 模块如招聘选拔、培训开发、薪酬设计、绩效考核等没有
科学、规范的建立起来。根据工作实践和研究分 析，可以总结为
以下几个方面：

（一）现代人力资源管理制度不健全


在
s
公司，人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管
理阶段，没有形成规范的制度化，职能多为员工考勤、工资制定
和核算、招聘、人员调配、入职培训、合 同和保险管理以及一些
基础的人事档案管理，
还没有完全按照企业发展战略的需要将员
工及管理层作统一的规划，也未制定出符合企业人才需要的选
择、任用、激励等制度规定，以达到尽最大 可能地利用人的创造
力，
增加企业及社会财富的目的。
传统的人事管理使企业在人员< br>配置方面很难做到人事相宜，
人岗匹配，
人事配制的手段比较弱，
形不成合理流 动的优化配置机制。
企业的人事安排往往多是因人
设岗而非因事设岗，情大于法的人事管理仍然 普遍存在。

（二）组织结构和岗位设置不合理

目前，
s
公司有大大小小的部门多大
20
多个，部门之间相互交
错，有些部门出于独立半独立状 态，造成出现双重领导的局面，
这对公司上下的执行力和效率产生了一定的影响，
相关的责任和
职责也很难分得清楚。另外，在岗位设置、人员配置方面存在严
重的因人设岗，
没有遵 循公司的发展需要和人力资源规划。
许多
岗位没有经过分析和研究，直接简单、随意的命名、设 立，需不
需要、合不合理、岗位职责是什么、人员编制多少等等均没有认
真、严格的研究过，多 数是拍脑袋决定的，没有考虑人工成本和
人力资源的优化配置，这对公司长远发展都是不利的。

（三）人员的选拔和任用存在不良局面

s
公司目前的招聘渠道主要为两种，
一种是通过内部员工的推荐，
另一种是通过网络等进行外部招聘，
但是，
通过 内部招聘的很少，
限制了内部员工的流动，
缺乏给员工施展才能和晋升的舞台，
在一定程度上埋没了潜在的人才，影响员工的积极性。同时，过于
依赖内部员工的推荐，
会存 在着这样一个问题，
通过内部人员推
荐的成功应聘的机会多大于通过外部招聘的，
以至 于形成了内部
的员工多数都有亲戚或朋友在本公司里的局面。
企业重视内部员
工的推荐 很重要，
但是，
这也就难免会在公司内部产生复杂的人
际关系和裙带关系。在人员任用 和选拔方面，关系至上、情大于
法的不良事情也难免出现，
这对制度化的管理多会带来不便，< br>难
以做到任人唯贤，公平、公正也很难把握，影响企业的创新和发
展。

（四）员工的培训开发与职业生涯规划匮乏

可能有这样一种感觉，
新进的员 工对自己在公司的未来发展前景
或者说晋升路径不是很清晰甚至是根本不了解，
以至于看不到自
己将来所要努力的方向和目标，
在工作上也自然而然的缺乏工作
热情和积极进取的信心 ，
因此造成人员流失率会不断上升，
员工
对企业的忠诚度也会随之下降。
< br>究其原因，这主要是因为公司重管理、轻开发，没有对员工做出
一个清晰的职业生涯规划，
员工的发展与培训也没有得到足够的
重视。
对于大多数的员工来说企业里的培训可能还仅仅是 停留在