大学的录取据人力资源和社会保障部数据显示

1977

年的

4.8%

逐年 升高至

2010

年的

69%

。

招生人数从

1994

年的

4.2

万人激增到

2012

年的

51.7

万人。高等教育已经从精英化全面走向大众化。

事实上，

多年教育体制的改变并没有给毕业生及家长的认知带来变化。

这些从小 被家长

期望成为“天子骄子”的孩子们，

一路被灌输“精英”式定位，< /p>

过分强调自身价值而忽视社

会需要，

不良就业心态和择业观 念与经济发展的现实不相吻合。

多数家长仍然认为，

蓝领技

工、

第三产业等又苦又累，

报酬相对较低的工作不适合手握大学文凭的毕业生；

多数毕业生

简历投放仍然瞄准政府部门、

国企、

外企等中端职位，

而这些单位招收的人数却在不断减少。

从智联招聘应届生招聘数据库的数据显示来看，毕业生仍然扎堆财务、

人力、贸易、高< /p>

级管理等看上去“轻松”且“高大上”的职位。

而忽视需求不断增加的服务 类、

销售类岗位。

原因在于，一是对服务类、销售类岗位的误解，认为此 类职位门槛低、工作压力大、职责不

规范。二是对职位的发展前景缺乏了解。职能性岗位 往往上升通道短，有一定职位“天花

板”；

而看似低端的业务类、销售类 岗位能够提供较高的绩效提成，增加收入，职位发展通

道也相对宽广。智联招聘调查也显 示，

67%

的企业高管由销售、业务岗位晋升，服务、销售

等岗位能够帮助个人综合能力快速提高。

智联招聘数据显示，

传统“精英”企业如国企、外企、上市公司、

明星企业的竞争力居

高不下。

而市场需求量大的中小企业、

民营企业鲜有人问津。

长 期以来毕业生对民营企业存

在薪酬福利待遇低、工作环境差、发展空间小等错误认知。事 实上，经过多年发展，多数民

营企业已经走过创业阶段，

资本积累和业务 基础都在不断的提高。

面对人才荒的瓶颈，

也在

不断提升 自身管理组织水平及薪酬福利待遇。

“大众化”的民营企业对大学毕业生的渴求有

增无减。

3

、朝阳产业竞争力暴涨，传统行业受冷落

IT

、环保、能源、信息产 业等朝阳产业，传

统医药、制造、加工行业遇冷。从百度指数

2013< /p>

年

12

月毕业生搜索最热门公司来看，

TOP20< /p>

大多集中在互联网、金融两大行业。腾讯、华为、百度等成为校园招聘最受关注的公司。而

招聘上升最快的企业当中，汽车、科技、制造成为校园招聘潜力行业。

资格证书的热度间接反映了对应职位的热度。

房地产行业、

金融行业的繁荣，

刺激了对

应资格证书考试的热度。

资格证书从近两年的搜索热度来看，建造师、会计、司法考试是最热门的三类资格

/

职

称考试，

但是，

人才市场上 对初级人才的需求逐渐饱和，

会计从业资格和初级会计证的热度

相比

2012

年

9

月

-2013

8

月，有大幅下降。

智联招聘认 为，以往以高薪、高职、明星人物频出为优势的

IT

、信息、电子等行业，

近年来受到广大求职者追捧。

“人才热”现象导致朝阳产业人才局部饱和。

“程序猿”、

“IT

民工”、

“码农”等网络 名词的出现，

也体现了这些行业人才过剩、

职位低、

压力大等特点 。

从

2010

年至

20 14

年的薪酬趋势来看，朝阳行业的高薪优势明显丧失，而企业淘汰率高、

人员流动过快等不安定因素在一定程度上影响职业发展。

反观医药、

制造、

加工等传统行业

出现技术、生产人才巨大缺口，近年来薪酬增长速度惊人，正 成为高薪人才的“摇篮”。

4

、信息缺乏，信心缺失，毕业生或选择逃避就业

智联招聘调查普遍发现，

校园招聘活动中常见的宣讲会、

介绍 会、

就业指导等很难让毕

业生深入了解企业制度、

文化、

职位定位和自我职场规划。毕业生对职场信息的缺乏，

导致

自我职业道路迷茫。

加上来自社会及家庭等各方面的压力，

毕业生在受到求职打 击、

四处碰

壁的情况下，很容易陷入迷茫、焦灼的状态，掉落悲观的情绪 中失去方向。从而失去信心，

不敢投递简历或选择逃避就业。

通过百度指 数的数据可以看出，

大家对于专业的就业前景其

实并不了解，只能通过网 络搜索的方式了解，而这方面的信息获得往往是不系统的。

智联招聘首 席人力资源专家认为，

对于职业规划方面的培训缺失，

让大学生求职者就业

的时候也更加迷茫，

但真正的职业规划只能真正从企业里实习开始，

划意义并不大。

5

、价值观、需求偏离，企业与毕业生产生代沟

随着企业人力发展不断趋向成熟，

在人才成本管理上更精细，

招 聘“性价比”高的毕业

生并培养成为企业后备力量已成为趋势。

然而对于 “90后”自由、

独立的价值观和思维方式

了解欠缺，

未 能及时调整管理策略，

仍然沿用对于“70后”、

“80后”传统的集体管理模式 ，

忽视个性化管理。

通过解构我们发现，

“80后”的父 母大多为

60

年代出生人群，

这部分父母

集体主义强，对社会缺乏安全感，艰苦奋斗。

被他们教育出来的“80后”人才，大多继承通

过自己奋斗提高生活品质的精神。

而作为“90后”父母的

7 0

年代生人，

享受过经济改革的各

种红利，生活水平得到 跨越式提高。

“90后”毕业生往往没有生活压力，不为金钱工作，更

看 重工作的趣味性和个人喜好。

企业传统的“高薪留人”、

“高压管理”思路遭到新 生代职

场人反感和抵抗，出现频繁的跳槽和裸辞的现象，让企业大为头疼。

智联招聘调查发现，

新生代毕业生对雇主的期望排在前五的分别是：

公平公正的用人原

则、对员工的尊重、提升个人核心能力的机会、完善的 福利待遇以及和谐的内部人际关系。

二、转变观念：“就业难”或将成为“新机遇”！

1

、调整就业心态，转变就业观念，关键在于能否正确认识自我，树立正确的就业观。

智联招聘人力资源专家建议，

面对严峻的就业形势，