中国人民大学网络教育-人员测评练习题答案

2021年1月24日发(作者：大院里的女人们)
中国人民大学网络教育
-
人员测评练习题答案

一、

单项选择题

1.

【
81513
】

人员测评的核心目标是（人职匹配）
。

2.

【
81512
】

表面效度是指（从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向的程度）
。

3.

【
81521
】

中国第一个心理学实验室是由以下哪位学者建立的？（蔡元培）

4.

【
81519
】

我国古代最早关于人职匹配思想的论述是由以下哪位学者提出的？（墨子）

5.

【
81520
】


八观五视

的测评方法是我国古代哪位学者提出来的？（刘劭）

6.

【
81525
】

投射测验的主要缺点是（主观性）
。

7.

【
81541
】

一次面试中，被试走进面试室时不慎摔倒。尽管此 人在以后的面试中表现出色，但是还是被面试官
淘汰了。此时面试官可能受到以下哪种因素的影响？（第 一印象）
。

8.

【
81552
】

能够测量时间因素引起的误差的信度类型是（重测信度）
。

9.

【
81563
】

一个阅读理解能力测验与一个数学推理能力测验存 在低相关，
说明该测验具有较好的
（区分效度）
。

10.

【
81561
】

效标污染是指（由于评定者知道测验分数而影响个人的效标成绩的情形）
。

11.

【
81570
】

项目鉴别度指数是指（效标得分高和得分低的两组被试在项目通过率上的差异程度）
。

12.

【
81580
】

是非题的缺点是（容易受猜测的影响）
。

13.

【
81588
】

测验的时限一般定为（
90%
的被试通过的时间）
。

14.

【
81594
】

以下哪个测验属于内容参照测验？（成就测验）

15.

【
81579
】

下列哪项属于显示性测验？（学绩测验）

16.

【
81562
】

下列关于预测效度的论 述，哪项是正确的？（预测效度反映的是由测验分数对任一段时间间隔后被
试行为表现的预测程度）
17.

【
173966
】

以下不属于数量分析能力测验的特点的是（适用于一般学历的人员）

18.

【
145487
】

以下不属于
DISC
个性测验的特点的是（不适合一般、正常的个体）


二、

多项选择题

1.

【
81526
】

以下哪些属于人员测评的功能
?
（
1.
选拔；
2.
人员开发；
3.
晋升）

2.

【
81514
】

人员测评的假设系统包括 （
1.
个体差异；
2.
人心可知；
3.
行为有因）
。

3.

【
81522
】

最早的智力 量表是由以下哪些学者提出来的？（
1.
比奈；
2.
西蒙）

4.

【
81527
】

行为观察法包括（
1.
自然观察；
2.
设计观察；
3.
自我观察。

5.

【
81526
】

纸笔测验的优点包括（< br>1.
方便性；
2.
经济性；
3.
客观性）
。

6.

【
81539
】

冲突处理方式可以从以下 哪两个维度来区分？（
1.
合作性；
2.
竞争性）

7.

【
81538
】

沟通方式问卷从以下哪些 方面对沟通进行了描述？（
1.
向上沟通；
2.
向下沟通；
3.横向沟通）

8.

【
81545
】

面试的特点包括（
1.
重过程；
2.
灵活性）
。

9.

【
81544
】

基于情境的测试包括（
1.
无领导小组讨论；
2.
角色扮演；
3.
公文筐测试）
。

10.

【
81546
】

面试题目的结构包括（
1.
题干 ；
2.
追问；
3.
测评要素）
。

11.

【
81543
】

无领导小组讨论考察的要素包括（
1.< br>组织能力；
2.
倾听能力；
3.
口头表达能力）
。

12.

【
81542
】

公文筐的特点包括（< br>1.
情景性强；
2.
综合性强）
。

13.

【
81543
】

无领导小组讨论考察的要素包括（
1.< br>组织能力；
2.
倾听能力；
3.
口头表达能力）
。

14.

【
81604
】

误差的种类包括（1.
随机误差；
2.
过失误差；
3.
系统误差）
。
15.

【
81554
】

评分者信度适用 的测验包括（
1.
无领导小组讨论；
2.
角色扮演；
3.
卡 特尔
16PF
人格测验）
。

16.

【
81555
】

信度的影响因素包括（
1.
测验的长度；
2.
样本团体的性质；
3.
测验的难度）
。

17.


18.

【
81565
】

效度的影响 因素包括（
1.
测验的因素；
2.
样本团体的性质；
3.
效 标的性质）
。

19.

【
81564
】

内容效度的评估方法包括（
1.
专家判断法；
2.
统计分析的方法；
3.
再测法）
。

20.

【
81571
】

题目难度水平主要依赖于（
1.
测验的目的；
2.
测验的作用；
3.
测验题目的形式）
。

21.

【
81573
】

对于速度测验的项目分 析一般采用的分析方法包括（
1.
只分析完成该题目的被试的成绩；
2.
延长 试
测时间，使所有被试都能完成所有题目，然后对所有被试的成绩进行分析）
。

22.

【
81572
】

项目的鉴别度分析可以 从以下哪两个方面进行？（
1.
项目的效度分析；
2.
项目的内部一致性分析 ）

23.

【
81582
】

问答题的 优点包括
（
1.
较好编制，
题目无需太多；
2.
不需准备备 选答案，
答案是由被试自己生成的；
3.
可以避免被试随机猜测答案的可能）
。

24.

【
81583
】

选择题的不足之处在于（
1.
难以编制诱答选项；
2.
较难测出个体组织能力、表达能力和创造性等
特点）
。

25.

【
81581
】

根据被试所做出的反应 （回答）方式进行分类，测验题目可以分为以下哪两类？（
1.
提供型题目；
2.选择型题目）

26.

【
81584
】
< br>测验题目的收集方法包括（
1.
从现成的测验中选取；
2.
按照现有理 论设计；
3.
请专家设计）

27.

【
81589
】

记分的基本步骤包括（
1.
记录 反应；
2.
检索标准答案；
3.
反应和标准答案的比较）
。

28.

【
81595
】

常模取样的方法包括（
1.
简单随机取样；
2.
系统取样；
3.
分层抽样）
。

29.

【
81596
】

常用的常模包括（
1.
百分位常模；
2.
标准分数常模）
。

30.

【
81597
】

效标参照测验包括（
1.
内容参 照测验；
2.
结果参照测验）
。

31.

【
81600
】

以下哪些是测验组合设计的原则？（
1.
简便易行的测量放在前面；
2.
成本低的测量放在前面；
3.
容易产生疲劳的测量放在后面）

32.

【
247685
】

高层管理者应具备的最根本的素质和能力包括

ABCDE
33.

【
145489
】

敏感性与沟通能力测验适用于以下对象

ABCDE
34.

【
81590
】

问答题记分常犯的错误是
AE
35.

【
204083
】

一个有效的甄选录用程序必须符合以下特征

ACE

三、

辨析题



1.

【
81608
】

测验的社会赞许性是指从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向的程度。

答案：

错

社会赞许性是指测验题目本身的答案反映一般社会价值 倾向的程度。如果题目的社会赞许性较高，应答者容易表现
出反应偏差，投其所好。因此，社会赞许性较 高的题目不适合于在招聘、考核中采用。题干中提到的

从题目表面
是否容易看出出题人 的意向和答案倾向的程度

是指题目的表面效度。


2.

【
81607
】

常模是一组代表性的被试组成的一个群体。

答案：

错

常模是一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，包含集中性和离散性。集中性用平均数度量。 离散性用
标准差度量。
所谓标准差是指一个数据序列各数据与平均数之差的平方和除以数据个数 之商的平方根，
通常记做
S
。
常模在这里强调的是一个群体的测验成绩的分布 ，也就是一个数据集合的分布。


3.

【
81606
】

心理测量是心理测验的一种具体手段。

答案：

错

从课程讲解可以知道，心理测量用于人力资源管理领域 则是我们目前所讲的人员测评。心理测量包括许多种方法，
比如，心理测验、访谈、调查、情境模拟法等 等。可见，心理测验是心理测量的一种具体手段，而不是反之。


4.

【
81613
】

人格会影响个体的工作绩效。

答案：

对

人格主要是指个体所具有的与他人相区别的独特而稳定 的思维方式和行为风格。
人格同人的工作绩效和工作方式及
习惯有关，概括来说，涉及以下几个 方面：
（
1
）人格会影响人在工作中对事物的理解。
（
2
） 人格会影响人处理事物
的方法。
（
3
）人格会影响人在工作中与他人相互沟通 的方式。
（
4
）人格会影响人独特的表现方式。因此，不同的人
格的确会给工 作带来不同的结果。


5.

【
81611
】

我国第一部人才专著《人物志》是由孔子写出来的。

答案：

错

三国时期，刘邵写出了我国的第一部人才专著《人物志》
。作者总结了中 国历史上关于识人的思想与方法，对人才
识别问题进行了系统研究，发表了精辟见解。其贡献主要表现在 以下几个方面。第一，根据德才关系，刘邵对人才
进行了更精细的分类，他把人才概括为

三类

、

十二材

。第二，传统儒家重德轻才，法家重才轻德 ，刘邵对这两
家思想进行了融合，提出不同职位对德和才的要求各有侧重。同时，刘邵又列出了十二种类 型的人才所各自适合担
任的职位
.
刘邵认为，
人材

能各有异

，

材能既殊，
任政亦异

。
这比墨子的人职 匹配思想往前迈进了一大步。
第三，
刘劭参照先秦时期思想家们的人材识别思想，提出了

八观五视

的人员甄别方法。孔子是我国古代著名的思想家和
教育家，但他并 没有关于人员测评与甄别方面的专著。


6.

【
81612
】

离差智商表明一个人的智力水平相对于和他同类型 的人群群体的平均水平所处的高低位置，它只是
一个相对值，不再是对智力的绝对意义上的度量。

答案：

对

20
世纪中叶，美国著名心理学家、斯坦 福大学教授特曼（
Terman
）提出了离差智商的概念。特曼认为，对于智力水
平的 表示方法，可以将实际测量的分数以标准差为单位和本年龄组的平均分进行比较，也就是说，以标准差为单位计算测验分数偏离平均数的方向和程度，这就是离差智商（
deviation IQ
）< br>。可见，离差智商不再是对智力的绝对意
义上的度量，其分数本身并不能说明智力的实际高低，它 只是一个相对值，表明一个人的智力水平相对于和他同类
型的人群群体的平均水平所处的高低位置。

7.

【
81616
】

自我观察不能作为一种人员测评的方法。

答案：

错

行为模拟与观察类测量的技术核心是行为观察法（
behavioral observati on
）
。行为观察法可以分为自然观察法、设计
观察法和自我观察法。自我观察法（< br>self observation
）是由被试自己对自己的行为进行观察，并记录自己行为的方
法。自我观察有利于被试对自己行为的监控。企业中常采用的

工作日志

就是自我观察的一种应用。对工作行为的
自我观察有利于观察者对自己的工作进行总结和改进。需要注 意的是，采用自我观察法对员工进行考察，必须建立
在员工如实反映情况的前提上。


8.

【
81619
】

DISC
个性测验只适用于管理人员测试。

答案：

错

DISC
测验适合于多类人员。其适用对象包括大、中学生，社会上的一 般人员和管理人员。通过
DISC
个性测验，大
学生和中学生可以科学地了解自己，从 而做出正确的职业选择。成年人往往对自己的性格特点也不是十分地了解。
通过
DISC
测验，一般人员可以知道自己性格上的优势、缺点，有助于更好地进行工作。对管理人员进行
DISC
个性
测验，目的就在于在工作情境中了解其优势、在工作中应注意的事项以及一些个性特征等。 从而选择一些更易与企
业形象、企业文化相融合的个体，形成企业独特的特征和氛围。


9.

【
81615
】

角色扮演是一种模拟情境测验。

答案：

对

模拟情境测验（
situation simulation test
）是指通过模 拟一个尽可能接近真实工作情境的环境，要求被试完成某项任
务，对被试完成任务的行为过程及行为结果 进行观察、评估。角色扮演测验（
role taking test
）是通过赋予被试一个< br>假定的角色，
要求按照角色的要求表现自己的行为，
观察记录并评价角色扮演的行为，< br>评价角色接近程度或胜任力。
可见，角色扮演测验就是一个典型的模拟情境测验。


10.

【
81623
】

职业兴趣测验从四个方面来考察人的职业兴趣。

答案：

错

职业兴趣测验可以了解职业特征和职业兴趣这两方面特点之间的匹配关系，从而为 实现

恰当的人从事恰当的工作

提供可靠的科学依据。该测验从六个方面来考察 人的兴趣。
（
1
）艺术取向。这种取向类型的人往往具有某些艺术技
能，喜欢 创造性的工作，富于想象力。这类人通常喜欢同观念而不是事务打交道。他们较开放、好想象、独立、有
创造性。
（
2
）事务取向。这种人有很好的数字和计算能力，喜欢室内工作，乐于整理 、安排事务。
（
3
）经营取向。
这类人通常具有领导才能和口才，对金钱和权 力感兴趣，喜欢影响、控制别人。
（
4
）研究取向。这类人通常具有较
高的数 学和科学研究能力，喜欢独立工作，喜欢解决问题；喜欢同观念而不是同人或事务打交道。
（
5
）技能取向。
这类人通常具有机械技能和体力，喜欢户外工作，乐于使用各种工具和机器设备。 这种人喜欢同事务而不是同人打
交道。他们真诚、谦逊、敏感、务实、朴素、节俭、腼腆。
（< br>6
）社交取向。这类人通常喜欢周围有别人存在，对别
人的事很有兴趣，乐于帮助别人解 决难题。这种人喜欢与人而不是与事务打交道。他们往往助人为乐、有责任心、
热情、善于合作、富于理 想、友好、善良、慷慨、耐心。


11.

【
81622
】

一般而言，管理者职位越低，其权力动机水平和亲和动机水平应当逐渐降低。

答案：

错

权力动机是指人们力图获得、巩固和运用权力的一种内 在需要。是一种试图控制、指挥、利用他人行为，想成为组
织的领导的动机。

亲和动 机是指人对于建立、维护、发展或恢复与他人或群体的积极情感关系的愿望。其结果是引导人们相互和睦、
关心，形成良好的人际氛围。

亲和动机强的人能很容易地与他人沟通、
交流，并且促进团队中积极的社会交往；
他们富有同情心，
容易接纳他人，
减少冲突，避 免竞争，有利于合作气氛。亲和型的领导受下属的接受和拥护，团队合作密切。但亲和动机过于强烈
时可 能有副作用，如回避矛盾、害怕被拒绝；过于求同，忽视个性，甚至息事宁人，放弃原则。

亲 和动机和权力动机与管理绩效有密切的关系，高权力动机是管理效能的一项必要条件，同时要求亲和动机较低。< br>一般而言，高层管理者的权力动机要比较高、成就动机中等适度偏高，亲和动机中等；中层管理者的成就动 机应比
较高，权力动机应中等适度偏高；职位越低的管理者，权力动机水平应当逐渐降低，亲和动机水平 应逐渐升高。


12.

【
81620
】

高权力动机者通常比那些低权力动机者在领导岗位上做得更好一些。

答案：

对

所谓权力动机是指希望控制或影响他人的行为、情绪的倾向。

权力动机高的个体有对他人进行情绪、行为上的控制和影响的强烈愿望，倾向于处在那些需要表现对他人的影响力
的职位上。而权力动机低的个体对他人的依赖性较强，希望在他人的指导下工作，对他人的工作有较强的 认同感，
是一名较好的合作者。同时，也比较满足于自己的现状，不愿和他人产生权力之争。显然高权力 动机者有更大的领
导欲望，更加适合做领导工作。


13.

【
81626
】

操纵式沟通倾向指在沟通中非常讲究策略，善于接 纳别人的观点，能很好地理解别人的立场，能有
技巧地向他人提出建设性意见，温和而有说服力地说服他 人。

答案：

错

具有操纵式沟通倾向的人在沟通中策略 性不强，以自我为中心。这类人往往表现出对别人立场、观点的不理解，而
只从自己的立场出发刻意推销 自己。他们可能十分健谈，但比较生硬，不善营造良好的沟通气氛，不能为自己在不
同意见间的周旋留下 足够空间。由于明显地表露自己的推销意图，这种沟通方式使他人有被操纵感，因而往往不能
达到有效的 沟通目的。题干中所提到的沟通方式属于开放式沟通倾向。


14.

【
90404
】

根据团体健康度测试的解释，一个团队中有一个权威的领导，这个团队的健康程度一定很高。

答案：

错

根据该测验的解释，成员共同领导的程度是指一个团体 的每一个成员都可以并有义务分享一份领导责任，一个团队
是大家共同来领导的，成员共同领导程度高， 则团队的健康程度高。如果一个团队是独裁的有一个权威的领导，那
它的健康程度就低。


15.

【
81630
】

变革意识评估问卷最适合基层管理者。

答案：

错
变革意识评估问卷考察变通性，尤其是打破现状而求变化的变革意识。变革意识是组织能否长期生存的根基， 需要
做经常、持久的工作来加以强化。该问卷适合企业员工，管理人员，特别是中层以上的管理人员。因 为中层以上的
管理者（相对于基层员工和管理者）往往在更大程度上决定变革的成败。


16.

【
81628
】

价值取向评 估中的社会取向维度是指：注重功利，追求实用性，讲究经济效益，强调权力的取得与
影响力，认为人生 的物质享受比精神享受更重要。

答案：

错

社会取向是 指重视人际关系，讲究博爱、平等、公平和友谊。题干中提到的

注重功利，追求实用性，……< br>
。指的
是经济
--
政治取向。

17.

【
82068
】

一次面试中，被试表现出与面试官在某个问题具有 非常一致的看法。尽管此人在以后的面试中很平
庸，但还是被面试官判定为优秀。此时面试官可能受了晕 轮效应的影响。

答案：

错

此时，面试官可能更多受到 了类我效应的影响。所谓类我效应是指一个人对和自己比较像的人评价往往正面很多。
而晕轮效应是指当 认知者对一个人的某种特征形成好印象后，他还倾向于据此推论该人其他方面的特征，这就是晕
轮效应。


18.

【
90413
】

评价中心是一种综合的人员测评程序。

答案：

对
所谓评价中心，是指在有限的时间和特定的环境中，运用多种方法和技术，同时对多个人进行管理素质测量和 评价
的一套标准化程序。主要测评手段包括无领导小组讨论、角色扮演、心理测验、公文筐测验、演讲、 案例分析、面
试等。因此，以上的判断是对的。很多初学者会望文生义地将评价中心当作是一个部门来认 识。


19.

【
81634
】
非结构化面试对面试的考察要素、面试题目、评分标准、具体操作步骤的要求具有规范化、结构化
和 精细化的特点。

答案：

错

非结构化面试的主要特点包 括没有固定模式、没有事先准备好的问题、开放式任意式谈话、求职者有较大自由度决
定讨论的方向、灵 活性强，可以深入等。题干中提到的规范化、结构化和精细化等特征是结构化面试的特征。


20.

【
81641
】

内部一致性信度就是同质性信度。

答案：

错

内部一致性信度主要反映的是测验内部题目之间的关系，考察测验的各个题目是否测量了相同的内容或特质。内部
一致性信度又分为分半信度和同质性信度。

分半信度（
split- half reliability
）系数是通过将测验分成两半，计算这两半测验之间的相关性而获得 的信度系数。

同质性是指所有测验题目测量的只是单一特质或内容，表现为所有测验题目得分 的一致性。题目不同，但是所测量
的东西和特质是相同的。同质性信度是指测验内部的各题目在多大程度 上考察了同一内容。


21.

【
81640
】

重测信度是以两个测验复本（功能等值但题目内容 不同）来测量同一群体，然后求得应试者在这两
个测验上得分的相关系数。

答案：

错

重测信度（
test-retest rel iability
）又称为稳定性系数，它的计量方法是采用重测法：用同一测验，在不同时间对同一< br>群体施测两次，这两次测量分数的相关系数（采用积差相关系数）即为重测系数。根据重测相关系数的高低 ，可以
得知测量结果在经过一段时间之后的稳定程度。重测信度越高，说明测量的结果越一致、越可靠。 题干中提到的是
复本信度的概念。因此，题干的判断是错误的。


22.

【
81649
】

因为项目效度和项目内部一致性分析的步骤相同，所以两者的意义也相同。

答案：

错

项目效度代表题目与外在效标的关系，内部一致性则更 多地代表题目与总分的关系。有较高的内部一致性的题目，
并不一定与外在效标有很高相关。同样，部分 具有很高项目效度的题目，与测验总分的相关并不理想。因此，项目
效度和内部一致性分析虽然步骤相同 ，
但意义却有差别。
在筛选试题时，
一定要了解这两种分析方法的意义和性质，
这样才能正确地筛选题目，使测验达到预期效果。因此，以上的说法是错的。


23.

【
81651
】

可以用

教育敏感性

的指标对效标参照测验进行项目分析。

答案：

对

教育敏感性（
education sens itivity
）是指一种教育培训项目能否产生特定效果的可能性程度。选取两组被试（人数
相同）
，一组进行培训，另一组不参加培训。培训结束后，对两组被试施测待分析的测验。通过计算每个 题目的

教
育敏感性

指数来对该题目进行项目分析。

用这种方法进行项目分析要注意两组被试的匹配的问题。
所选取的两组被试必须在能力、
知识 背景等方面没有差别，
要保证两组被试的各方面尽量相同。


24.

【
90396
】

测验编制完成后需要对测验进行试测。

答案：

对
在一个测量工具里究竟包括多少题目比较合适，既要看是否能完全满足测量目的的要求，也要根据测量工具的 时间
限制和被试的年龄和阅读水平而定。通常应该在正式测试前，挑选一些被试对测量工具进行预测试， 以观测测量工
具所需的测试时间，并对测量工具长度进行调整。


25.

【
81654
】

匹配题是选择题的一种变式。

答案：

对

匹配 题一般包括多个反应项（匹配项）
和多个刺激项（被匹配项）
，用反应项来匹配刺激项。
匹配题有完全匹配（刺
激项与反应项的数量相等）和不完全匹配（反应项目多于刺激项目）两种形式。 通常，刺激项目和反应项目分别排
成两列。可见，可以把匹配题看作是选择题的一种变式。


26.

【
90403
】

无领导小组讨论测验属于显示性测验。

答案：

错

显示性测量（
display measurement
）工具反映被测者具有什么知 识和特点，能完成什么任务。许多观察法、调查法
都是显示性测量工具。在确定测量内容之前，先要确定 测量目的是显示个体的行为特点，还是用来预测其将来的行
为表现。
成就测验、
态度测 验就是典型的显示性测验。
由于无领导小组讨论旨在帮助我们预测个体未来的管理绩效，
因此， 无领导小组讨论不属于显示性测量，应该将其列入预测性测量的范围。


27.

【
81659
】

问答题的记分方法包括整体记分和分析记分。

答案：

对

问答题的记分可以分为整体记分和分析记分。整体记分（
global scoring
）就是评分者根据总体印象给答案评一个总
分。整体计分在实际中应用较为普遍。分析记分（
analytic scoring
）是给问答题的不同部分分派不同的权数，按照各
部分的要 求对答案中所包括的信息和技能评分，最后将各部分的权数和得分组合起来得到该问答题的分数。分析计
分往往有答题的详细标准，因此相对更为客观。


28.

【
81658
】

反应定势是指实验者所获得的资料及实验结果会受其本身期望的影响。

答案：

错

反应定势也称为反应的方式或反应风格。就是每个人回 答问题的习惯方式。由于每个人回答问题的习惯不同，可能
会使有相同能力的被试获得不同的分数。具体 的反应定势包括，求

快

与求

精确

的反应定 势、偏好正面叙述的反
应定势、偏好特殊位置的反应定势、偏好较长选项的反应定势和猜测的反应定势等 。

题干中所提到的

实验者所获得的资料及实验结果会受其本身期望的影响< br>
是指罗森塔尔效应，或者是期望效应。


29.

【
81663
】

内容参照分数和结果参照分数都属于效标参照分数。

答案：

对

效标参照测验关心的是应试者是否达到了某种标准。可以分为内容参照分数的解释 和结果参照分数的解释。内容参
照分数（
content referenced score
）的测量目的是确定应试者对某个确定材料内容或技能的掌握和熟悉程度的分数。
由于比较的对 象不是其他人，
而是掌握的内容多少，
所以称为内容参照测验。
结果参照分数
（
outcome referenced score
）
是将效标材料直接结合到测验结果的解释过程而进行评价的分数。


30.

【
81661
】

一个测验可以有很多常模样本。

答案：

对

常 模样本通常是具有某种共同特征的人所组成的一个群体，或是该群体的一个样本。对人事测量来说，常模样本往< br>往是该测验的适用群体（即测验总体或常模总体）的一个样本。例如，如果是建立一个营销人员销售技能的 测验，
那么常模样本就是营销人员。

由于有的测验可以适用于多个不同类型的群体， 而应试者的分数需要与同类型的群体进行比较，所以有时一个测验
可以有很多常模样本。
例如，
很多能力倾向测验都分别有中学生的常模、
大学生的常模等，
与不同的常模样本比较，
同一分数得出的相对等级不同。


31.

【
81662
】
32.

在标准分数常模中
Z
分数与
z
分数是同质的。


答案：

对

z
量表分数经过以下方式转化成
Z< br>量表分数：
Z=A+Bz
。其中，
Z
为转换后的标准分数，
A
、
B
为常数。由于加上或乘
以一个常数并不改变量表中的比较关系，所以Z
分数与
z
分数是同质的。


33.

【
90397
】

在一个测评项目中，测评的人员越多，则单个人的测试成本一定越低。

答案：

错

同时测量大量人员往往会比同等人数单人测量的合计费 用要高。
有两个方面的原因：
首先，
专业人员一下子要处理、
分析大量测量结 果会有相当困难，也会有疲劳，甚至影响其分析质量；其次，当一个组织同时测量很多人，特别是
整个组 织进行大规模测评时，往往会需要所有被测量人员的综合结果，或是对整个组织的情况作出全面报告，这个
报告总是会被额外计费的，因为它要求额外的系统分析。


四、

判断题



1.

【
81518
】

常模是一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构。
（正确）

2.

【
81516
】

心理测量是心理测验的一种具体手段。
（错误）

3.

【
81517
】

测量的地板效应是指题目过于容易致使大部分个体得分普遍较高的现象。
（错误）

4.

【
81524
】

人格指人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。
（正确）

5.

【
81528
】

卡特尔
16
种人格因素测验只适合于管理者测评。
（错误）

6.

【
81529
】

DISC
个性测 验由
24
组描述个性特质的形容词构成，
被试需要从中选一个最适合自己和最不适合自
己的形容词。
（正确）

7.

【
81530
】

高权力动机者通常比那些低权力动机者在领导岗位上做得更好一些。
（正确）

8.

【
81533
】

生活特性问卷以马斯洛的 需要层次理论为基础，
从
7
个方面对个体的生活需求进行了测量。
（错误）< br>
9.

【
81534
】

职业兴趣测验可用于了解职业（工作活动）特点和个体特点之间的匹配关系。
（正确）

10.

【
81532
】

一般而言，管理者职位越低，其权力动机水平和亲和动机水平应当逐渐降低。
（错误）

11.

【
81531
】

高风险动机的人倾向于避免失败。
（错误）

12.

【
81536
】

数量分析能力测验需要一些特别的专业知识背景。
（错误）

13.

【
81535
】

多项能力与职业意向咨询适合于中高层管理者的选拔。
（错误）

14.

【
81540
】

经济－政治取向的个体 注重功利，追求实用性，讲究经济效益，强调权力的取得与影响力，认为
人生的物质享受比精神享受更重 要。
（正确）

15.

【
81537
】

操纵式沟通倾向指在沟通中非常讲究策略，善于接纳别人的观点，能很好地理解别人的立场，能
有技巧地向他人提出建设性意见，温和而有说服力地说服他人。
（错误）

16.

【
81548
】

无领导小组讨论中，不需要指定领导者。
（正确）

17.

【
81549
】

评价中心是一种综合的人员测评程序。
（正确）

18.

【
81558
】

复本信度的高低反映了这两个测验复本在内容上的等值性程度。
（正确）

19.

【
81557
】

信度主要是指测量结果的可靠性或一致性。
（正确）

20.

【
81559
】

内部一致性信度就是同质性信度。
（错误）

21.

【
81560
】

分半信度是指测验内部的各题目考察同一内容的程度。
（错误）

22.

【
81556
】

系统误差是由与测量目的无关的偶然因素引起。
（错误）

23.

【
81567
】

表面效度是专家对测量对象的判断。
（错误）

24.

【
81569
】

构想效度是指测验能够测量到理论上的构想或特质的程度。
（正确）

25.

【
81566
】

信度高并不保证效度就一定高；效度高，信度必然要高。
（正确）

26.

【
81568
】

效标关联效度反映的是测验分数与外在标准的相关程度。
（正确）

27.

【
81575
】

诱答就是指题目中除正确选项外的其他错误选项。
（正确）

28.

【
81574
】

项目的难度通常以项目的通过率来表示。
（正确）

29.

【
81578
】

教育敏感性是指一种教育培训项目能否产生特定效果的可能性程度。
（正确）

30.

【
81577
】

因为项目效度和内部一致性分析的步骤相同，所以两者的意义也相同。
（错误）

31.

【
81576
】

理想的诱答设计不一定使每个诱答选项被选中的百分比相等。
（错误）

32.

【
81587
】

测验编制完成后需要对测验进行试测。
（正确）

33.

【
81585
】

测量目标决定测量内容，而测量内容又对测量工具的操作形式有所制约。
（正确）

34.

【
81586
】

匹配题是选择题的一种变式。
（正确）

35.

36.

37.

38.

39.

40.

41.

42.


【
81592
】

增加练习可以减少被试间由于对测验的熟悉程度不同所造成的差异。
（正确）

【
81593
】

测验焦虑一定会降低被试的测验成绩。
（错误）

【
81591
】

实验者所获得的资料及实验结果会受其本身期望的影响，称为罗森塔尔效应。
（正确）

【
81598
】

一个测验可以有很多常模样本。
（正确）

【
81599
】

百分等级又叫做百分位数。
（错误）

【
81602
】

企业所从事的行业不同，对其从业人员的素质要求也不尽相同。
（正确）

【
81601
】

在一个测评项目中，测评的人员越多，则单个人的测试成本一定越低。
（错误）

【
81603
】

对小规模企业一般不做团体层次或组织层次的测评。
（正确）

五、

案例分析题



1.

【
90408
】

著名的跨国企业美国电话电报公司在全世界率先创 立了人员评价中心技术，并于
1956
年采用素质
测评技术对几百名初级管理人员进行 了评价，然后将其评价结果封存起来。
8
年后，该公司将当时的报告拆封
并与这
8
年里受测人员的实际升迁情况进行核对。结果证明，在被提升到中级管理岗位的人员中，
8 0%
的评选
鉴定是正确的，在未被提升人员中，有
90%
在
8
年前就预料到了。

问题：
（
1
）测评的作用是什么？（
2
）结合案例资料谈谈你对评价中心技术的认识。

答案：

（1
）人力资源管理的功能之一就是要实现人职匹配。人力资源管理中，不是要找到最优秀的人，而是 要找
到最合适这个职位的人。素质不能太低，这是很容易理解的，素质低，达不到工作要求，会影响整个 组织的运行。
如果素质过高，也会存在问题。首先，组织是一个完整的系统，如果素质很高的话，其他人 难以配合，会造成整个
系统的不协调，整体效率可能会下降。其次，高素质的人在一个低职位上，一般而 言，很难安心工作。往往会出现
频繁换人的情况，提高了人事管理的成本。人员素质测评可以在很大程度 上达到这样一个作用。具体功能表现在如
下一些方面。

第一，人员测评可以用于选拔 。随着社会分工的日益细化，以及经济社会的高速发展，个体与个体之间，组织与组
织之间的竞争态势不 断从广度与深度两个方面发展，工作本身对人的素质和心理适应性的要求越来越高。许多待遇
优厚、工作 舒适、社会地位高的职位常常具有众多的求职者，此时，单凭个人经验的选拔方法无法对人的心理素质
进 行科学准确的评估。在人力资源管理领域，人员素质测评可以用来对人才进行选拔。人员素质测评的运用可以使< br>人事决策更为科学、准确，并可大大提高选拔的效率。

第二，人员测评可以用于人员配 置。不同的工作对人的素质要求有所不同，而每一个人的素质又具有不同的特点，
这就要求在人员和工作 之间选择最佳匹配。只有让每位员工做适合自身素质的工作，让每个岗位由具备该岗位素质
要求的员工来 担任，才能提高工作效率。通过人员素质测评，可以对个体的兴趣、人格、能力、技能等多方面进行
分析 ，为实现人才的合理安置提供信息。我们总是有一个错误的观念，认为人是必须在一个跑道上竞争的。实际上是不正确。每个人都可能会找到适合自己特长的工作。

第三，人员测评可以用于培训。不 同的组织都将开发员工的潜能做为一项重要的任务。培训作为人力资源开发的重
要组成部分，其内容越来 越复杂，成本越来越大。运用人员素质测评可以判断员工各方面为工作所需要的素质，描
述其素质结构， 为制定有效的培训方案提供依据。

第四，人员测评可以用于考核。现代的人事考核已不仅仅局 限于单纯的工作产出绩效考核，考核除了是对员工实行
奖励或者做出惩罚的依据外，另外一个也要考虑到 员工个人的发展，考虑到个人的努力程度。也越来越多地涉及工
作中的行为、态度、胜任力等，这些内容 的考核不同于传统的绩效考核，很难由直接的工作产出来表示，这就需要
运用专门针对行为和内在品质进 行量化描述、
分析的心理测量技术。
人员素质测评能够提供关于个体的行为的描述，
形 成对被测者的全面的评价，从而为人事考核提供依据。

第五，人员测评可以用于晋升。晋升是 人力资源管理工作的重要组成部分，是激励员工的重要手段。假如没有合理
的晋升手段和晋升政策使得优 秀的人员放到适合的岗位，同时，没有阻止无能力的人员到达不合适的岗位，那必然
会增加企业的人力资 源管理成本，影响企业的快速发展。借助人员素质测评，可以使组织管理者可以对晋升的候选
人进行考察 ，降低人事决策的风险。采用人员测评的方式，可以减少晋升中的腐败和拉关系问题。降低了主观性，
在 很大程度上也保护了人事和组织干部。

第六，严格意义来讲，在人力资源管理的模块中，凡是 与人有直接关系的功能都会在不同程度上涉及到人员测评。
如工作分析、人力资源规划等等。

（
2
）第一，为了提高企业的运行绩效，即使存在以上的困难，很多学者还是试图寻找 人员测评的高效方法。测评
中心就是在这种尝试过程中表现比较成功的方法。美国电话电报公司是国际知 名企业。先进的企业不仅体现在其创
利能力上，还体现在管理创新方面。他们率先使用评价中心技术，这 在很大程度保证了选人、用人的科学性。案例