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北京大学人事制度改革方案出台始末
自
5
月中旬以来，
SARS
在逐渐降温，北大校园里却如同开了锅。
5
月
12
日，许智宏校长致信全校各院、系、校学术委员会委员和有关职能部门，把学
校管理层内部已经研究讨论了
5
个月、先后九易其稿的《北京大学教师 聘任和职务晋升制
度改革方案》
(
征求意见稿
< p>)交付讨论。意见征集截止日期是
5
月
30< /p>
日。
吸收了各方面的意见以后，
6
月
16
日 ，校方又拿出了第二份征求意见稿，再次提交全
校教师讨论。
“第二稿是在第一稿的基础上修改的，
更加符合院系的情况，
更具操作性。
”许智宏说，
“目
前的第二稿会更广泛地听取意见，接下来可能还有第三轮征求意见。”
各种各样的意见都出来了。
“与其到处去挖
40
岁以上所谓‘有贡献’的学 者，不如留一些在北大呆了
10
年或者
7
年的学生。
”一位青年学子说，
“因为只有在这个园子里呆着，
才 知道什么是‘问学’。
”
一个在北大校园网上回应非常热烈的帖子指责：
“为了去掉近亲繁殖的虚名，
而把自己
辛苦培养出来的大量优秀学生推到外面，是一种最大的浪费，无异于对北大的
犯罪。”
马上就有人出来反驳：“ 现在总体来说，北大文科和理科在国内的优势是非常明显的，
但是具体到某个学科和专业
，
有很多都并不是北大老大，
国内一些院校在很多学科方面可以
< br>和北大并驾齐驱。从国内引进人从总体上应该不会降低北大师资的水平。并且过了
3
年
5
年以后，
北大今年和明年毕业的一些人开始 在其他学校崛起，
将这些本土人士
(
所谓‘100%
的北大人’)再引进回来，就更加不用担心没有优秀的师资了。所谓拒绝本校毕业生留校会
导致师资水平下降，
实际上是一种比较狭隘的观点，
这种观点的假设 是：
高考优秀＝本科优
秀＝研究生优秀＝博士生优秀。”
改革方案的六大项内容，几乎每一项都受到了激烈的 批评，也都得到了强有力的辩护。
反对意见最集中的，
是人文社科院系。
“难道要把我们的文史哲专业改造成美国大 学的
东亚系吗？”一位教师质问道。
最尖锐的反对意见是：“改革北大，还是阉割北大？这是个中华文化生死存亡的 问题，
是中华民族共同面临的问题。”最“上纲上线”的反对意见是，指控现行改革方案
违法！
“尽管第一轮有不少批评意见，但支持一方占主流。”许智宏校长说。
为了获得更多的支持，最近一个多星期内，北大改革 的
3
个关键人物———许智宏、
闵维方和张维迎频繁露面
，答疑释惑，阐述改革的初衷和方方面面的依据。
6
月
17
日，第二次征求意见稿公布的第二天，校 长助理张维迎受改革领导小组委托，
在北大校园网上发表了长达
3
万多字的方案说明。
6< /p>
月
18
日，
许智宏校长接受北大校园网记者采访，< /p>
表达改革的决心和集思广益的诚意。
6
月
19
日，许智宏校长接受本报记者专访。
6
月
2 0
日晚，张维迎在北大校园网“发展论坛”即席答问，一口气解答了校内网友提
< br>出的近
20
个问题。
6
月
23
日，闵维方书记专门约 见人民日报、新华社和本报记者，介绍北大本次改革的
缘起及意义，呼吁社会支持。
闵维方表示：“改革是要付出成本的， 我坚信，改革的收益会大于成本，我们有勇气支
付必要的成本。”
许智宏对本报记者说：“如果不改革，北京大学在< /p>
5
年内不会有大问题。凭借原有的
基础，我相信北大的许多
学科在国内依然会是一流的。问题是
5
年后会怎样？
10
年后又会
怎样？”
“我不怕毁誉参半。
”许智宏说，
“不是所有的改革都会成功。< /p>
我没有想过个人的得失，
我主要考虑的是北大的未来。”
北京大学党委书记闵维方在接受本报记者采访时明确宣称：“北大改革的最终目标是
———北大每个终身教授都是一流学者。”
按校方权威解释，北大改革方案提出的新的教师人事管理体制的基本特征可以概 括为：
(1)
教员实行聘任制和分级流动制；
(2)
学科实行“末尾淘汰 制”；
(3)
招聘和晋升中引入
外部竞争机制；
(4)
原则上不直接从本院系应届毕业生中招聘新教员；
(5)
< p>对教员实行分类管
理，教师岗位分为教学科研岗位和专任教学岗位两类；
招聘和晋升中引入“教授会评议
制”。
这些名堂，
博学多识的北大教师们可 能一条都不陌生。
让他们感到陌生的，
是这些在欧
美大多
数大学通行的制度如今竟要移植进中国大陆的校园里。校方解释———
所谓“聘任制和分级流动制”，
是指在讲师和副教授岗位的教员 都有定期合同，
在合同
期内最多只能有两次申请晋升的机会，不能晋升的
将不再续约；副教授一旦晋升为正教授，
则将获得长期教职
(
< p>类似国外的终身教职)
。
所谓“学科实行‘末尾淘汰制’”，
是指：
教学 和科研业绩长期表现不佳的教学科研单
位，学校将对其采取限期整改、
重 组或解散的措施；而在被解散单位工作的教员，
无论有无
长期教职，
都得中断合约，但有些教员可能被重新聘任。
这里，“业绩长期表现不佳”的标
准是该单位在国内大学的相对地位，如某学科教研室长期排名在国内
10
名之后，将可能被
解散。
解散后，
学校可能建立 新的教研室，在此情况下，
原来的一些教员有重新被聘任的机
会，但不保
证一定被聘任。
以上两条结合起来 ，
基本上就是美国大学普遍实行的“tenure
-
track” 制度。
这种制度
也被称为“up
-or-
out”(不升即离
)
合同。
在方案的第一次征求意见稿中，
对“分级流动制”还有这样一项 具体要求：
“讲师层面
的流动比例控制在总量的
1
／
3
以上，副教授层面的流动比例控制在总量的
1
／
4
以上。”
因为反对的人太多，在第二次征求
意见稿中被删除。
方案提出，
今后，
北大的讲师岗位要面向国内外公开招聘，
尽量不留或少留本院系 新毕
业生；副教授和教授的空缺通过外部招聘和内部晋升两种方式实现。
方案的第一次征求意见稿为此也定过一个死杠杠儿： “自
2003
年起，空缺教授岗位
1
／<
/p>
2
以上对校外公开招聘，对外招聘名额不得用于内部晋升。”北大的许多讲师、副教 授认
为拿出一半以上的空缺教授岗位给外人会造成对于自己人的“不公”，
因此激烈反对。
于是
在第二次征求意见稿中取消了比例限制，改成了“
内部申请人和外部申请人平等竞争”。
< p>尽管做了许多具体的调整，
但方案的大原则没变。
校方认为：
“这些都是国外大学的典
型做法，无论这些大学是一流的还是三流的。
” 而北大的目标是世界一流。
张维迎说：
“作
为中国的最高
学府之一，北大所有的正教授都应该是相关学科领域内至少是国内一流的学
者，
而不能只满足平均水平是国内一流的学者，
就像哈佛大学的正教授必须是世界一流的学
者一样。”
“ 自从我当校长以来，
每年都会收到不少同学的来信。
他们说有些老师上课不行。< /p>
”中
国科学院院士、
北京大学校长许智宏告诉本报记者，< /p>
“我们给社会的承诺是让最好的学生接
受最好的教育。
如果 教师队伍不行，
这一点很难做到。实际上，学生的良好素质在有些方面
掩
盖了教学问题。”
张维迎进一步解 释：“我们必须承认，我们有些教授在国内学术界也谈不上什么优秀，
是二三流的水平。
学校的一个基本判断是，在目前的正教授中，一部分是优秀的，
一部分基
本满意，但也有相当一部分则是不合格的。在不少院系，
80%
的学术成就和学术 声誉是由
20%
的优秀教员创造的。”
张维迎说：
“我们的本科生不是万里 挑一，也是千里挑一，不仅在中国，在全世界的大
学里也是最优秀的，社会当然有权利要
求北大的每一个教师也是全国最优秀的。”
发起这场改革之前，
1999
年至
2001
年，国家财政额外支持了北大
18
亿元，每个教
师都大
幅度增加了工资。
又正好赶上了一个退休高峰，
许多“文革”前毕业的老教师近几 年
陆续退休，
腾出了一大批高级职称岗位。
尽管许智宏校 长有意识地加大了引进外部人才的力
度，但内部有些不该晋升的讲师、副教授，也获得了
升职的机会。
普通教师也许不会认 为北大拿国家这
18
亿有什么不合适。
但北大的校领导们却感觉到
这笔钱拿得烫手。
“社会上对我们有各种各样的反映。
一 些政府部门的主要官员甚至明确地
提出对我们的批评，
说北大教师质量的 提高速度和科研水平远远赶不上国家对北大的支持速
度和北大教师的工资增长速度，有些
人甚至提出把用于北大清华
985
计划的经费转投于农
村
普及教育的建议。
”张维迎告诉教师们学校管理层所面对的巨大压力，
“我们可以 说教育
是百年树人的事业，不能要求投资有立竿见影的功效，但
10
年以后我们还能说这样的话
吗？”
问题的关键可能就在这儿———那
18
亿已经花 完了，
以后北大还想再向国家要钱，
而
继续要钱就必须先
做出一些实实在在的事情。
“如果我们不能通过一流大学的建设扭转我们
在社会上的形象，
国家对我们的支持力度就难以保持现在的势头，
我们的发展将面 临更大的
困难。”张维迎说。
所以，他们在北大最难改革的时刻———高级学术职位已经基本满员、拿着高薪 水的
教师们没有一个人愿走———推出了以鼓励竞争、促进流动为目的的人事制度改革。
北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案
(
第二次征求意见稿
2003
年
6
月
16
日
< p>)
2002
年
7
月
6
日，国务院办公厅
(2002)35
号文件转发了国家人事部《关于在事业单
位试行人员聘用制度的意见》。
《意见》认为，随着我国社会主义市场经济体制的建立和加
入世
界贸易组织，迫切要求转换事业单位用人机制，建立充满生机
和活力的用人制度。在事业
单位试行人员聘用制度，
是加快事业单位人事 制度改革、
提高队伍整体素质、
增强事业单位
活力的重要
措施。
在
2003
年元月底的学校寒假工作研讨会上，
< p>校领导班子根据创建世界一
流大学的目标和近期面临的形势和任务
,
结合国家人事部的文件精神，对学校师资队伍建设
工作进行了深入研讨，
就学校师资人事制度改革形成一致意见。
学校认为，
创建一流大学 的
关键是人才，
建设一支优秀的教师队伍的关键是科学合理的人事制度。
为提高我校教师队伍
的活力和竞争力，
必须改革和完善现 行的人事管理制度。
人事制度的改革涉及多个方面，
教
师
聘任和职务的晋升制度是其中最核心的。
根据国家人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的精神，以《教育法》和
《高教法》
为基础，
结合高等学校的特点和我校的实际情况，
现就北京大学教师聘任和职务
晋升制度改革的基本原则和主要内容提出指导性意见。
各院
(
系、
所、
中心
)
和医学部本部
(
以
下所指“院
系)”或“单位”均包括医学部本部和有独立编制的研究所、
中心
)
应根据本方案
的基本精神和原则性规定，结合各院
(
系
)
的实际情况，制定出具体的实施方案和工作细则，
经学校批准后执行。
第一部分基本原则
1.
教师聘任和职务晋升制度改革的基本目的是通过实行合同聘任制、
分级流动制 和引入
外部竞争机制，
建立起有活力和竞争力的教师聘任和职务晋升制度 ，
全面提高教师队伍的整
体水平。
2.
教师面向国内外公开招聘，实行聘任制、合约管理，。
3.
教师聘任和职务晋升应坚持学术 标准第一和公开、公平、公正的原则。
< p>4.
根据岗位任务和工作性质，
学校对教师进行分类管理。
教 师岗位分为教学科研岗位和
专任教学岗位两类。
5.
为了增强教师队伍的活力，提高 教师队伍的教学、科研水平和综合竞争能力，学校决
定采取有限聘期和有限申请晋升次数
等措施在讲师和副教授队伍中实行择优和分流。
< /p>
6.
为了进一步改善教师队伍的学历结构和学缘结构，新聘教师应当具有博士学位< /p>
(
或本
学科最高学位
)
；院
(
系
)
原则上不直接从本单位应届毕业生中聘用教 师
(
部分特殊学科除外
)
。
7.
为了发挥各单位教授在教师聘任 和职务晋升中的作用，
学校决定在基层学术职务聘任
中建立由本单位全体
教授参加的“教授会议”(以下简称为“教授会”)评议机制；院
(
系
< p>)一
级的学术评议中加强同行评议、特别是校外专家评议在决定职务
晋升中的作用。
8.
为切实加强学科建设和队伍建设，
提高办学效益和学校的整体竞争力，
学校将定 期对
教学科研单位进行评估。
对优势学科，
学校将予以重 点扶植；
对于教学和科研业绩长期不佳
的单位，学校将对其采取限期整改
、重组和解散等措施。
9.
学校将加强对教师的业绩考核和纪律管理，保证教师能集中精力做好本职工作。
第二部分实施意见
一、教师岗位实行分类管理和聘任
10.
为了合理配置教师资源，平衡 教师的综合工作量，根据岗位任务和性质，教师分为
教学科研岗位教师和专任教学岗位教
师两类，进行分类管理。