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话题作文
金矿读后感（
4
篇）
第一篇：
《金矿》读后感
也许是
文化差异，对于外国人的著作，我看得过程中都感到云里雾里，但是《金矿》这
本书，我
却认真读了一遍，对某些方面进行了一些思索，现把这些思索记录下来，与大
家共享。<
/p>
产生思索的原因，主要是我所在的
公司，正在推行精益生产，我身处其中，协调推进，
需要掌握不同的思潮和对精益的不同
理解，并在有些地方对公司的现状进行对照，
在对
照的过程中，产生碰撞
，然后，产生了思考，有了更进一步的认识。
一、对人的思索
如果没
有员工，企业将是一些空洞的建筑和静止的机器，没办法输入，没有输出，当然
也没有任
何利润可言，企业也将不会是企业
;
员工的
精神风貌，投入工作的状态，直接决定着企业的状态，凝聚力强，向心力大，则
是集团军
作战，产生的效果不是每个人力量的叠加，而是以指数级增长，就是
1+1
要远< /p>
远大于
2;
如果离散力占据了主导地位，则易使员工缺乏归 属感，产生得过且过的念头，
甚至做一天和尚撞一天钟，缺乏动力，缺乏创新力，对工作
本身不会带来任何有益的地
方，管理成本会大大增加，充当灭火队的管理人员也会大大增
加。
如何提升员工凝聚力，要从问题开
始，找到解决办法，创造一种积极向上的文化氛围，
积极发挥员工智慧，而不是只针对员
工的双手支付酬劳。经过思索，对如何留住员工的
心，有以下想法：
1
、以公平利益吸引人
企业的薪酬水平决定了企业留住关键员工的能力。管子说：“
仓廪实而知礼节，衣食足
而知荣辱。”工资过低，员工“食无鱼”、“出无舆”、“无以
为家”，只能弹铗高歌
“长铗归来兮”，企业又如何能留住人才
?
薪酬的影响，不仅取决于由行业平均工资、
企业经营状况和员工业绩决定的报酬
绝对数量，
也取决于报酬的相对数量和员工感受到
的公平满意度。许多时
候，企业过分讲求“公平”以致平均主义盛行，员工报酬和资历
挂钩，和员工现实表现关
联不大，导致员工公平感失衡并产生不满情绪。因此，企业应
以业绩论英雄，按贡献定报
酬，以竞争促效益。
2
、给员工搭建一个展示自己的舞台
企业的员工，无论才能高低，莫不希望能够施展自己的才华，
管理者应该从内心深处尊
重、爱惜人才，创造一个人尽其才的环境。
2.1
委之以责，授之以权
英国卡德伯里爵士认为：“真正的领导者鼓励下属发挥他们的
才能，并且不断进步。失
败的管理者不给下属以自己决策的权力，奴役别人，不让别人有
出头的机会。这个差别
很简单：好的领导者让人成长，坏的领导者阻碍他们的成长
;
好的领导者服务他们的下
属，坏的领导者则奴役他们的下属。
”培养员工，最有效的方式是根据员工的才能、潜
力委派任务，再适时加以指导和引导。
松下幸之助就很重视企业人才的培养，他常对工
作成就感比较强的
年轻人说：“我对这事没有自信，但我相信你一定能胜任，所
以就交给你办吧”。对于
这类员工，
领导者越是信任，
越 是压担子，
他们的工作热情就越高，
事情自然就办成了。
2.2
用人之长，容人之短
曹操的用人思想是“人无完人，慎无苛求，才重一技，用其所
长”，冲破了东汉末年重
视出身、门第的迂腐标准，对今天仍有借鉴意义。管理者应该以
积极的态度看待失败，
允许员工犯错误。杰克·韦尔奇认为：惩罚失败的后果是，没有人
会勇于尝试。容人之
短不易，容人之长更难。许多人由于嫉妒而不能容忍才能在自己之上
者，千方百计除之
而后快。
美国福特汽车公司董事长亨利·福特不能容许 李·柯卡的光彩盖过自己，
赶走
了他。
此后李·柯卡接任 濒临倒闭的克莱斯勒汽车公司总裁，
不但使克莱斯勒重整山河，
位居美国
汽车三大巨头之一，而且成为福特公司的强劲对手。
3
、给普通员工成长的机会
现在的就业形势，
使得许多主管根本不担心普通员工的离职问题。实际上普通 员工并不
普通，他们如同大厦的基石，大厦的基石动摇了，大厦焉能长久
?
况且，培养一个同岗
位的新人所需的费用是老员工所需费用的十倍之多
。普通员工的工作态度、劳动技能、
价值观影响到企业整体的绩效水平和企业文化的演变
，
优秀的领导者对普通员工是决不
会放任不管的。把普通员工当作优秀员
工对待，重视每个员工的成长与发展，那么普通
员工也能创造出与优秀员工一样的业绩。
联合讯号
CEO
拉里·博西蒂上任头一年就让全
< br>公司
86000
名员工参加一项发展计划，并且和其中的
1 5000
人谈过话，进行直接沟通。
由此，
博西蒂在三年 间把公司市值增长了四倍。话题作文
金矿读后感（
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。某种意义上，员工的成长也就是企业 的成长。
许多跨国公司之所以能够吸引一流
的人才争相加入，是因为它们有完善的员工培养计
划，有助于员工自身素质和就业能力的
提高。爱德曼公关公司认为，留住员工不是把他
们的腿绑在椅子上，而是要为他们插上腾
飞的翅膀。自
1988
年起，爱德曼公司开始实
施它的全
球培训计划——兴办爱德曼大学。爱德曼大学为企业高级主管、业务总监、后
勤保障人员
、
新员工和见习生制订了各自不同的必修课程，并根据公司各办事处所在地
区的不同情况，设立供选修的专业课程。
二、对技术的思索
管理，
有人说是对人，有人说是对事
;
有人说是技术，也有人说是艺术
;
有人说是通过理
事而管人??非常多，孰对孰非，不加评论，这些言论都
有其正确的方面，都对，但都
不全面。通过这本书，我认识到，管理无定法，唯适合最好
，最适合的就是最好的。那
是否就无迹可寻了呢
?
不是< /p>
!
我们应该认识到，在近些年，西方
的一些管理理论才逐渐的进入我国，才有了管理科学
的说法，管理是科学，管理是技术。
管理应根据环境不同，而采取不同的策略。管理是管理者与环境的函数。
精益生产的技术体现在哪里
?
技术之一是系统管理，通过系统的观点来审视整个企业，不断
优化流程，优化整个价值
链，产生增值。
技术之二就是
IE
，通过
IE
的七大手法，不断消除过程中的浪费，核心是区分增值何不
增值的过程。
这两项技术，是精益管理的核心，是实现精益管理的核心内容
。由于牵扯到许多方面，
在这里就不再叙述。
我的理解如下：
有了积
极奋发的员工队伍，有了恰当的技术方法，这两大支柱有机结合起来，就能创造
奇迹，就
能完成不可能任务。
本书还
有其他很多的看点，
并不在这里一一累述，
另外，
如果本书能结合 中国企业现状，
结合中国的文化，重新翻译的话，相信会发挥更大的作用。
第二篇：
《金矿》读后感
现在分
厂不断推行精益生产，消除八大浪费。比如
XXXXX
，很大程度地减少产品库存 ，
但小订单
XXXXX
，有时表观质量和厚度不能达标， 造成返工补做的浪费。读了《金矿》
一书，
为保障小订单表观质量和厚度 是需要一个持续改善监督小组，对每个小订单表观
表观质量、厚度问题追查根源，制定措
施，监控员工作业操作，保证问题不再出现。
书中提到的节拍时间生产，
其实我们也一直在做。
例如没有上 下钢板或上下钢板不多时，
也会减少一个人上班作业。当工序进度落后时，工段长要及时
帮一下忙，杜决下游工序
等待的浪费，不能做“掌柜式”管理。
书中提到货期问题。我认为控制货期不只在排产时间安排，对
板材质量控制一定要好，
如产品质量有问题则无法交货。第一：要做好板材板材表观质量
，每工序只接受零缺陷
（问题）的在制品。例如：叠卜，只接受无质量问题的铜箔和无质
量问题的料。因为如
果铜箔打折，叠卜生产出来的板材是无法保证质量，当生产缺陷多时
，我们则要返工补
做了。